小说下载尽在http://www.bookben.cn - 手机访问 m.bookben.cn---书本网【米……粒】整理 附：【本作品来自互联网,本人不做任何负责】内容版权归作者所有! 憨氏主编 成就人生的大法则： 激励是一盏灯，再晦暗的心灵都能照亮！ 激励自己，激励同事，激励上司，激励下属！ 前言 在我们的日常生活及工作中，良好的人际关系是成功的重要前提。而在每个人的内心深处，对于得到他人的肯定和鼓舞总是充满着强烈的渴望。亚伯拉罕·林肯曾经说过：“人人都需要赞美，你我都不例外。”而马克·吐温则说：“一句赞美的话能当我10天的口粮。”可见学会激励别人是建立并维持良好人际关系的秘密武器。 我们可以发现，在很多时候，一句普通但却真诚恳切的话语，对别人却是莫大的鼓舞与激励，它也许在不经意间激发了对方的斗志，从而改变他一生的命运。所以，一个懂得激励的艺术的人总是能及时满足别人的这一需要，激发他们埋藏在内心的进取心，使得他们喜欢与自己共事，给予自己帮助和支持，从而推动自己的人生和事业前进。而这一切，我们甚至不需要丝毫物质上的付出，就可以得到超乎想像的回报。 但是，因我们每个人的个性、生活经历、工作性质和环境等各不相同，而激励的方法也千差万别，激励作为生活中一门不可或缺的学问，一种领导和管理的艺术，不可不学。阅读本书，你将学会如何了解自己与他人，从而掌握个性的优缺点以提升自己和他人的士气。你还可以学会如何改善个性上的弱点，接纳他人的个性，运用个性上的优点激励他人，以便从容地建立良好的社交关系，并激励他人助你完成自己的份内之事；可以学会如何树立自信心，重塑自我，实行自我激励；可以学会如何激励领导，激励同事，以及学会激励的语言和批评艺术（反面激励）。 或许，我们自己或别人永远都不行，但我们依然有必要去了解自己和别人积极的一面，重新认识自己和别人的长处及能力。这将使我们的生活拥有更多的乐趣，别人的人生也会因为得到了激励和尊重而更加精彩。 可以说，你自本书中获得的知识在影响、激励他人的同时，也是在对自己进行着激励，掌握其中的方法和诀窍，即使是一只病猫，也能激励成老虎。 内容简介 这本书告诉你激励的艺术。 激励自己，激励同事，激励上司，激励下属。激励是一盏灯，再晦暗的心灵都能照亮。激励是一首歌，再枯败的野草都会随歌翩翩起舞。激励是一门学问。本书会详尽地给你讲解。在书中，你还会听到十几则有趣的故事，其中的道理能让你变成激励大师。激励，是一种神奇的力量，它能感动顽石，是真诚的精髓。 “老虎不发威，你当我是病猫？”在激励大师周围，人人都是老虎。 第一章 激励诊断，让我为你把脉 我们在职场、社交、甚至家庭中，均会遇见有共同兴趣的人，并立即建立关系。我们为同一件事哈哈大笑，或可能发现我们有非常相似的生活经验。然而我们遇到其他的人，要开始交谈是种考验。我们防卫自己、感到不自在，有时还会不可思议地产生敌意。为什么会这样呢?我们可能只会认为“个性不合”而不予理会。没错!赫赫有名的梅尔斯·布里斯团队将不同的个性与行为分为四大类。我们为了方便，分别称为：主控型（第一型）、合作型（第二型）、圆滑型（第三型）与享乐型（第四型）。 了解自己的个性与他人的个性是成长的惟一办法，本章告诉你如何了解自我与他人，掌控个性的优缺点以提升部门与个人的士气。你会学到如何运用个性上的优点激励自己与别人。同时，你也会学到如何更从容地建立职场关系，以及如何激励别人完成你份内之事。你自本书获得的知识在影响、激励别人之时，会赋予你改变行为的力量。 第一节 个性测验，摸清自己的底细 本节帮助你了解自己的个性与基本特质。借由下列的个性测验，你会发现自己属于何种个性（第一、二、三或四型），了解自己尚未发觉到的另一面———例如你有某种倾向与反应的原因。你也能借此辨识别人的个性，使你更加了解对方并与他们发展更有意义的关系。 1.你的个性属于哪一型 当你做这份选择题式的个性测验时，请圈出脑海中最先浮现的答案。跳过较难回答的问题，稍后再回来圈选。如果你需要帮忙，可向朋友与同事请教看他们会如何代你回答难题。尽量圈选最能代表你的想法与行为的答案。 在做完个性测验后，你很可能会发现你的个性并非百分之百属于某种类型。多数个性主要属于某一类型的人，会发现其他个性类型对自己多少有些影响。如果你的测验结果显示不只一个类型的得分高，请别担心！在第二章，我们会引导你决定主要个性类型、特质与缺点。 当你知道自己的个性类型，将会更了解自我，知道自己的优缺点及与其他个性的差别。千万不要因为自己的缺点而感到气馁。下一章，你将学到如何跨越自我能力的极限。 2.个性测验 在下面内容中，你可以看到一份个性测验。测验中共有四十项形容语的类别，在每项分类内选出一个最能描述你的词语。做完这份测验后，请将所记下的a、b、c、d答案分别加总。得分最高的那个字母即代表你的天生个性类型。 3.个性类型 真是可喜可贺！由于你完成这份个性测验，你已发现关于自我的重要事实。如果某字母或某个性类型所记录的答案较多，那么你的个性主要就是属于那种类型“如(a)是第一型、(b)是第二型等等”。如果有两个以上字母的答案一样多，你的个性便是混合型。 当你做这份测验时，你得从许多与行为有关的形容词中选择其中一个，这是因为行为对于个性的形成占有一席之地。一个人的行为由其需求与欲望所决定。举例来说，如果你老是认为自己是对的，便可能会露出固执武断的行为，也就是典型的第一型个性。在第二章中，我们会逐一讨论四大个性的行为特性。以下仅先略述四大个性类型。 第一型是主控型。他们独断独行，难见容于不许他们任意而为的独裁者。第一型的人喜欢工作，如果给予适当激励，他们会有极佳的工作表现。他们想要知悉所做所为，积极寻求尊重与认同。他们喜欢掌权，极力追求能让他们飞黄腾达的管理职位。 第二型是与人合作型。他们伺机为他人带来快乐。他们会为别人开门；当别人的车子抛锚时，搭载他们一程；并且自愿主持公司的慈善会。和别的事情相比，他们更希望别人喜欢并敬重自己。人们聆听第二型的人说话、大为赏识，让第二型的人得其所哉。他们毫不迟疑承认自己犯下的错误，在寻求谅解的同时，请教金玉良言。第二型的人希望因表现优异而让人称谢，并培养出强烈的正直感。 个性测量,摸清自己的底细 第三型是极力避免冲突的圆滑型。他们喜欢与人合作，因为此时大家意见一致，可化解冲突。第三型的人强烈渴望喜欢自己。虽然他们很和善，但若别人薄情相待，他们会默默发牛脾气。他们很快就对亲切的人敞开胸怀，却对含有敌意的人避之惟恐不及。除非有人请求，否则他们甚少提出意见。 第四型是享乐型。他们是所有个性类型中最快乐的一群，认为生命一如他们主持的盛大宴会。第四型的人必须成为目光焦点，不断寻求赞美。一直都是乐观派的他们，认为自己赶得上时代，只愿对他们信赖的人吐露恐惧与沮丧之情。外表看来有面子对第四型的人来说是相当重要的事。因为受人欢迎是他们的基本需求之一，所以他们认为友谊至上。他们很容易感到腻烦，于是积极寻找刺激，从来无法长久静坐下来。 4.激励的基本原则 就算是资历最浅、经验最生嫩的主管也了解，希望把事情做好的员工通常表现得要比不想把事情做好的员工来得好。当员工致力于达成公司目标，几乎也代表着低旷职率、低流动率与少有其他耗损生产力的行为发生。这也是为什么各企业将激励员工视为首要之务的原因。如果你要员工产能更高，想要员工与同事多花点时间与精力在职务上，你就必须找出激励他们的方法，让他们更热衷工作，更能投入心力达成你想达到的目标。 不论各人的个性如何，大家都有一些一被诱发就能提起劲来的共同需求。本书概念内含五项激励的前提。虽然本书案例针对各种个性所采用的方法或许有差异，但是所有的个性都有共同的关系。当你想要在公事上或公事外激励他人时，多想想这几个前提、好好运用它们。 人之行为必有原因。每个人都有不断追求、选择的目标以做出每天的决定。当目标立定后，才不会无所适从。对每个人而言，这种选择的过程具有指引作用，不过别人不一定都同意你所选择的目标。身为主管的挑战便是左右你的团队成员———终极目标是你的公司———去选择与追求你想要他们达到的目标。 人追求自认对自己有好处的目标。人的行为都是朝着认为对自己有好处的目标前进。因此，他们的目标必有可见的好处，才会朝目标迈进。例如，你的好朋友才刚继承一笔遗产。对于他何不趁此良机退休、从事梦寐以求的事，你感到匪夷所思。然而，他从工作中所得到的满足感让他追求财富的目标黯然失色。 人必须相信目标是可以达到的。不论目标有多重要，除非大有机会达成，否则多数的人不会大费周章去追求该目标。例如，员工可能幻想当上公司董事长，但是如果他认为自己的教育程度不够格达到这个目标，就不会付诸行动。 若目标带来的好处非己所需，目标的重要性可以改变。若欲达成的目标夹杂着自己不想要的因素———如工作环境或地点，目标的重要性可以变更。例如，你的老板告诉你，若你达到本季的销售业绩，便可升为分公司主管。升至分公司主管一直是你最重要的职业目标之一。达到本季销售业绩的次要目标已经达成，你的老板也谨守承诺，将你升为分公司主管。若你知道你被升为偏远地区的分公司主管，这个目标对你而言就失去重要性。如果你的上司在你开始追求目标前，就告诉你将接任的分公司地点，你可能就会寻找其他目标了。 主管扮演重要的角色。这是本书的重点所在。主管是目标达成过程中的核心。人们只有受到激励，才会勇于追求目标。同样地，如果他们没有可资追寻的目标，就无法受到激励。你身为主管，必须知道采取何种行动，来影响他们的行为。你的一言一行均会提升激励大家以达成共同目标的希望。身为主管，你有许多办法可以帮人加油打气。安排特训、采购必要设备或奖励接近目标的行为，在激励人们方面都扮演相当重要的角色。 虽然本书的重点是在他人的行为上，但是我们应先将焦点集中在自己身上，因为你看待别人的态度很重要。如果你传达出一项讯息：“我好，你也好。”那么，你影响别人行为的机会将会大为提升。如果你疑神疑鬼、卖弄权威或是缺乏自信，你激励别人或自己的机会就会大幅减少。传达自己认真工作、是成功者这种讯息的主管，是职场中最快成功的人。 第二节 了解自己的个性，发掘你的潜力 在第一节中，你做了个性测验以决定自己的主要个性。在你开始运用本书所述的激励技巧与策略前，熟读、了解本章的内容相当重要。你会知道如何迅速看清这四种个性，他们喜欢或讨厌的事物，最重要的是，如何激励他们去做你要他们做的事。本章也会深入讨论每种个性的优点与缺点。同时，告诉你如何取长补短。 1.第一型：主控型 属于第一型———主控型个性的人，独立自主又专断独行。如果他们从小在可以操纵父母、兄弟姐妹的环境里成长，他们年龄愈长就愈难应付。如果情形持续不变，第一型的人几乎不可能根除自小即奠立的权势。 第一型的人喜欢工作，以工作为主，因此容易成为工作狂。如果他们受到适当激励，会将事情办得妥妥当当。可是，他们绝不做毫无兴趣或打死也不相信的事情。第一型的人渴望别人认同他们的聪颖，期盼他们有条理又实际的想法能够受人尊重。他们会为深有同感的议题大加辩论，而且对有兴趣的事物无所不知。 第一型的人就事论事，甚少感情用事，不为情绪爆发所撼动———他们视情绪激动为缺点的暴露。他们喜欢事实，认为自己的意见就是事实的叙述。当你和第一型的人打交道时，你必须要严谨且实际。 第一型的人热爱刺激大胆的运动，如登山、滑雪与飞行之类。你不时可在搭建自己房子或修复古董跑车等大计划中，见到他们的踪影。如果你能将他们的精力导入工作相关计划，他们会在破天荒的时间内完成工作。然而，他们固执又专横的个性足以让你大喊吃不消。因为他们喜欢颐指气使，鲜少顾及别人的感受，所以很难与他们共事。如果他们被人挑衅，会变得十分具有侵略性，不怕当众发泄情绪。 第一型个性的最大缺点是他们无法与人亲近。他们毅然决然要在工作上力求表现，以致常忽略了人际关系。他们若无法改正这个缺点，极端的第一型的人最后会成为破坏公司杀手，或者难以受雇于他人。第一型的人最先告诉你，他们早年无人援助，自食其力在外谋生，所以他们也不会帮助别人。多数的极端第一型的人不是在离婚后又离了婚，就是不想再婚。 第一型的优点 第一型的支配天性与强势的领导能力众所周知，他们是公司里有权有势的人。他们重视工作表现，热衷订定有明确完成目的目标，喜欢位居领导地位。如果他们无法掌控情况，会变得灰心丧气。他们积极寻找有挑战性的工作，因为他们固执的本性，所以不论做什么事常可以成功。他们天性求表现，所以十分专注于目标，不辞辛劳完成任务。他们渴望表现优异，而衡量成功的标准在于他们完成多少工作与获得多少金钱报酬。 第一型的人不怕向当权者挑战，并十分会保护自己免遭突如其来的挑战。因为他们是行动派，因此坚信除非已经没有选择余地，否则没有任何情形可以打倒他们。他们很少会让高层或激烈的竞争吓得手足无措。他们会义无反顾地追求他们深信不移的目标。如果你要找个团队领导人处理看似不可能完成的职务，请选择第一型的人。如果他认为你会回报，便会全心全意投入工作。 你若要第一型的人提出忠告，他们会以几乎无人能驳斥的逻辑方式来表达意见。他们总认为自己是对的。许多第一型的人特别聪明而且果断。他们想要领导别人的欲望，驱策他们处心积虑寻找能高升到公司高层的机会。 第一型的优点摘要如下： 逻辑与巧思高人一等。 独立自主、在竞争的情形下更能成功。 是个认真做事的天生领袖人才。 善于用言语表达想法。 愉快又自信地制定目标。 纪律严谨，可以很快做出决定。 位居权位如鱼得水。 建议直截了当且迅速。 压力极大仍然处事得宜。 自尊心极强。 非常可靠。 以工作为优先且认真专注。 第一型的缺点 自负的第一型虽然自信满满，但是常有不安全感。他们为了弥补不安全感，于是努力获取他人的认同与了解。第一型的人非常害怕不安全感，于是尽量隐藏不让别人看穿。若第一型的人感到不安而突然离开充满压力的会议，你无需感到诧异。如果你质问他们离开会议的原因，他们绝不承认是因为自己的感情脆弱，反而会跟你说他们之所以离开是因为他们觉得无聊或是其他模糊不清的原因。 第一型的人对别人的问题并不在乎。例如，第一型的主管得知重要员工的父亲今天早上去世，他仍会致电到员工家里问他可不可来上班继续工作。第一型的人也不在乎别人的感受，这个缺点也说明了他们可以事业有成却难以维持人际关系。随着时间流逝，强势的第一型会说服自己不需要感情。 第一型的人很会批评别人，他们对不胜任的人没有耐心，毫无效率可言让他们难以忍受。虽然第一型的人并未像重视生产力一样重视工作品质，但是他们仍要求做得正确。他们对做不好的人毫不留情。他们期待看到结果，但不会浪费时间提醒别人他们的期待。如果他们担任主管，便会立刻开除他们认为表现不优秀的人。充斥在他们想法与行为的严厉个性掩饰了他们心中的不安全感。他们会践踏脆弱的人，不会体谅进度迟缓的人，不论该人是部属、同事、上司、朋友、配偶或甚至是自己的孩子。 第一型的人为了隐藏自己情感的不安，于是自认总是对的。他们从未问过别人自己是否是对的，因为他们早已认为自己是对的。如果有证据显示他们是错的，他们会当成是别人误解他们，而将错误置之不理。 第一型的人很喜欢与人争论，只要冲突不会危及他们的自尊。多数的第一型相当固执己见，会费力辩论应该怎么付款（现金、支票或信用卡），就像他们辩论如何为重大计划筹措财源一样。即使他们善辩，他们并不健谈。你很少看到他们在出游时喋喋不休。他们可能仅谈论有关业务的事。 极端第一型的人难以与人亲近，遑论喜欢上别人，这是他们最大的缺点之一。他们下定决心追求优异的工作表现，所以人际关系对他们来说毫无意义。如果他们的想法这么极端，不想和他们交往的人大可不去理会他们。他们在公司内被委以必须独立作业的职务。 第一型的缺点总结如下： 自私自利，即使自己做错也认为自己永远是对的。 对别人的感受毫不在乎。 若有需要，不惜制造混乱与冲突。 先批评别人，而非自己。 将不幸怪到别人头上，而非负起责任。 不喜欢被人颐指气使，挑战上级。 竞争心强烈，有时让他们无法看得远。 认为工作比人际关系更重要。 自以为是，可能既威风凛凛又自负狂妄。 激励第一型的技巧 第一型的人在许多方面是四种个性中最容易激励的人。他们直接、果断、意志坚强，是生产力非常高的性格组合。他们以工作为主，认为不需要花时间搞亲密关系，亦无须怜悯别人。如果你赋予他们领导之位，便能立即触动他们的冲劲。最起码，你获取他们的注意了。如果你居于属下，想要激励上司，使他明白你想要从事的新职务有助于他升职或受到肯定。不过你要确定你是唯一办得到的人。 建立相互尊重也是激励第一型的方法。若你想要和第一型的人建立长久的关系，你必须获得他的尊重。这点相当重要，特别是你是第一型的人并要激励另外一位第一型的人。两个第一型的人均十分肯定他们的方法是最棒的而且互不相让的时候，他们要怎么才能成功呢?如果你受他的尊重，他很可能会采纳你的意见，因此改变一直不利影响你们的行为。 因为第一型的注意时间很短，如果你想激励他们，需要特别的办法。当你和他们交谈时，应该直接、简明且具体。有条不紊地提出你的问题，适当之时，你可给予与你交手的第一型人领导机会。如果你需要他不断的帮忙，可以利用第一型的果断与理性来打动他们，准备好用事实与数据证实你的说词。同时谨记第一型并不是善于听取意见的人。当他们听你说话时，他们会选择性地只听他们赞成的部分。如果你的激励办法必须批评他们时，请一针见血。否则一旦他们知道你想要他们承认所犯错误或是想改变他们的行为，他们根本听不进你的话。 不要在人前让第一型的人觉得难堪、做人身攻击或情绪激动地与他们争执。如果你这么做，你很快会失去他们的尊重，他们不再愿意与你共事。当你和第一型的属下相处时，永远用命令的方法；面对冲突时，千万不要优柔寡断。先听完他们要说的话，再提出你的意见。若有可能，在你提出其他办法前，让他们主动恳求你提供意见。 第一型的人要求有权掌控自己的生活，他们既不喜欢也不尊重想要支配他们命运的人。如果你想要激励第一型的人接下某项计划，即使你是他的上司，也要将这份职务表现得像他有选择权。在上司与属下的关系中，你可以这样说：“苏珊，我很需要一位有你这样资格的人来接这份重要的工作。你有没有什么建议呢?”另一种说法：“苏珊，我有个工作要给你做。来我的办公室，我会告诉你细节。”会惹恼第一型的人。他们可能会花两倍的时间来完成这份工作，而且会伺机诋毁你。若你想要激励第一型的人，卖弄权威与争论冲突只是浪费时间而已。 第一型的人因没有过多的情绪垃圾而获益。一旦他们觉得冲劲十足，他们不需感情辅助就能做好事情。他们喜欢设定目标，会鞭策团队每位成员也要表现优异。你只需要交待第一型的人完成工作的时间，他们便会通盘了解工作以让事情如期完成。你只要记得不断赞美他们的聪敏就好了。 激励第一型的技巧总结如下： 给予他们想要从事的挑战。 第一型的人基本上很自私。他们事情做好，要给予报酬与奖金。 第一型的人内心隐藏不安全感，因此不要谈到他们的失败。 利用他们所做所为均要表现优异的欲望来打动他们。 条理分明地对第一型的人说明待办事项。 如果你想要让第一型的人解决人际冲突，先记得他们是没有感觉的一群。你要以理性而非诉诸感情来打动他们。 第一型的人没有耐性，因此先确定你很快进入主题以抓住他们的注意力。 注意不要违背第一型的人。他们会难以宽恕别人、无法激励。 了解自己的个性,发展你的能力 2.第二型：与人合作型 在所有个性中，第二型的人是最容易共事的人。他们对人很好，积极找寻牺牲自我的机会，只为带给别人快乐。他们可能是那群会为别人开门、载别人一程、自愿主持公司慈善会的人。与其他事相比，第二型的人更想要受别人感激，为了改善重要的人际关系，会不惜牺牲自我的职业生涯目标。 第二型的人重视创造力、许下承诺的关系与经磨练过的成就，对于他们信赖的人忠实得不得了。他们要别人倾听他们说话、了解他们，因为他们希望被人了解，所以常会表露自己的脆弱。因此，他们若遇到别人的讪笑，很容易生气。第二型的人让自己的行为模式来引导他们做出正确的决定———包括工作时与下班时。他们十分正直，宁愿吃亏也不愿偷鸡摸狗。他们相当固执，这是因为他们通常感情用事而不理智。虽然他们谋略时相当理性，但是受到个性情绪面的影响很大。 第二型的人认为生命就像一把双刃刀。正面来说，他们体谅别人；负面来说，他们相当情绪化以致公事上感情用事失去判断力。因此第二型的人在工作中与下班时均可能情感受伤与意志消沉。举例言之，极端的第二型可能对突如其来的公司裁员宣布而勃然大怒道：“我恨这家公司与造成裁员的人。他们没有解雇我，让我气极了。我要怎么向被解雇的朋友解释?”才刚说完，机警的第二型马上就回复理性，了解到他可能已决定自己的命运。第二型的人很快想办法化解适才所言的杀伤力，并且为自己发脾气道歉，再次显示对公司的忠诚。 在第二型的人际关系中，他们享受被爱，也热爱喜爱他们的人。如果他们信任你，把你看做他们的朋友，他们会为你赴汤蹈火。他们很少错过重要生日、结婚纪念日或是对他们在乎的人别具意义的大事，这些是他们最大的优点。他们喜欢与人交往，愿意牺牲私利以保全人际关系。因此，他们较易发展一生的关系，无论逆境或顺境都对朋友忠实。 第二型的优点 如果你走进第二型的办公室，你可能会看到一个以粗体大字写成的标语，精致地裱框挂在墙上，写着：“若工作值得一做，则值得好好去做。”自律是第二型个性的重要部分。第二型的人若受到奖励会干劲十足，而且他们喜欢将奖状挂满墙壁。他们经常寻找琢磨才能的机会，若置身于能发挥所长的复杂计划中，亦无所畏惧。他们的自信为生活带来稳定与秩序；他们的踏实、可预料的个性是主管们倚重他们的原因。他们喜欢待在有工作安全感的环境，若有适当的激励，他们会全力以赴完成你交待的工作。 第二型的人喜欢人际关系，多为别人着想。第二型的人多数品性端正。他们喜欢帮助朋友，因为他们天生认为生命不仅只着眼于金钱与工作表现。他们很快接受公司的政策、程序与权限，因为他们认为任何组织为了运作得宜，都需要系统与纪律。因此，他们有强烈的工作伦理，很少在饮水间消磨时间或涉及无聊的、无建设性的活动。如果他们看见同事打混摸鱼，不会公然嘲笑他们，而是请他们赶紧回到工作岗位。 第二型的人认真、规律地体验生活。他们欣赏生命中的美好事物，如亲密关系、创新成就而非物质享受。若第二型的人在创意十足的部门内工作，他们热衷于能振奋人心的体验，例如共同解决难题的团队合作，并且在能运用他们创意的地方无拘无束地发挥所长。若他们相信生命有目标，便精神饱满，而且会牺牲个人短期的目标———如金钱，以换取成功。 第二型的人的特征便是忠实与真诚。而且，他们会致力于增进关系。第二型的人在听完别人诉说后，才会提供符合双方目标的最佳办法。因此，他们期望别人能相同对待。他们接纳权威，即使事情偏离他们认为应走的方向。总之，第二型的人在公司或人际关系上常是和事佬，这都要归因于他们注重人际关系之故。 第二型的优点总结如下： 目的深远的高成就者。 纪律严明，有进一步行动的明确目标。 稳定、可靠、感情忠实。 善分析，易于接受别人的想法与建议。 尊重权威，暗中帮上司将事情处理妥当。 对于信任的朋友永远忠实。 自我牺牲、敏感、感情细腻。 第二型的缺点 第二型的人是严以律己与他人的完美主义者。因为他们害怕能力不足，常会隐藏自己的本事与天份。因此，他们实际上常努力与人沟通，弄不清楚优先顺序。你身为他们主管的难题就是确定他们有何期望以及如何拥有干劲。即使你找出他们的期望，它们也可能不切实际，以致难以达成。第二型的人常常模棱两可，不会明说他们想要什么东西。他们以为每个人皆有想法，因此已经知道他们所求为何。不少主管在与第二型的人谈过后，困惑地搔着头离开，问道：“他(她)到底要什么?” 第二型的人具有照顾别人、确保他们不会犯错的“母性”特质。第二型的人以为这种照顾行为受到他们接触对象的欢迎。但是实际上，许多人厌恶此种行为。第二型的人难以相信他们的好意没有被人接受、了解。若他们受到适当的激励，隔阂将会随之而去。因为他们过于敏感，反应失去理性，所以你得注意不要惹到具有母性的第二型人。 第二型的人若被激怒，也会变得毫不宽恕。因此你只要开口问：“你有没有为你不喜欢的人工作过?”便很容易认出第二型的人来。虽然我们都曾有在不喜欢的上司底下工作过的经验，但是第二型的人会巨细靡遗地述说他俩不好的关系，还告诉你她怎么报复。憎恨是第二型的人最大的缺点。这与他们牢牢记住讨厌的事密切相关。 第二型的人事事担心，难以在充满压力的工作环境中表现良好。他们杞人忧天的恐惧让他们对每件事都感到良心不安，即使并不是他们的错。他们因为较情绪化而不理性，所以对于未把工作做好而深为自责。他们较墨守成规，失去洞察力，常觉得自己被人误解。第二型的人为了弥补缺点，会对受挫的事业或人际关系投注更多的心力，因为他们需要发展人际关系，常会牺牲事业的成就。 第二型人的缺点总结如下： 面对冲突时，可能十分情绪化、自满、自以为是。 纪律严明，不愿向他们不喜欢或不尊敬的人妥协。 希望别人了解他们，在乎他们的感受。 若未达到目标，容易沮丧。 渴求工作稳定，若工作不稳定会变得极度情绪化。 与自己能力相比，易于轻视别人的能力。 在失意时会减少公开露脸的机会。 激励第二型的技巧 第二型的人是难以了解、个性复杂的人。他们的个性一方面是优点，另一方面又是缺点，由许多极端的个性所组成。他们敏感、紧张、体谅他人、挑剔、奉献又不原谅他人。他们夹杂在完美个性要求的不切实际期待与工作表现优异的期待中而无所适从。第二型的人常在要做又怕做不好的情绪中挣扎。激励第二型的有效方法便是让他们相信，若他们能从失败中学习并加以改进的话，失败不见得不好。提醒他们爱迪生发明灯泡的实验曾失败过两千次以上，最后才得以成功。 第二型的人以自以为是的态度来对抗不安全感。他们不像说话不客气的第一型的人，而是以怀疑的眼光看待世界，保持沉默，这种习惯助长他们悲观的态度。自己是第二型最厉害的敌人，因为他们自以为是的态度掩饰了他们的不安全感。如果他们一直保持这种态度，便会因为对完美不切实际的憧憬而让自己与别人意志消沉。不切实际的期待须被承认或剔除，如此方能顺利激励第二型的人。 第二型的人对工作或人际关系中惹到他们的人感到气愤、难以原谅，纵使他们有时会自责造成关系不佳。如果他们居于领导之位，对于他们失去理性与情绪化的行为常会自责而非责怪别人。为解决这种激励问题，你要让他们明白他们不能为世上每个人的问题负责。 激励第二型人的方法总结如下： 奖励第二型的人。他们喜欢墙壁上挂满奖牌。 当机会来临时，加强他们对安全感的需求。 减轻交待他们的工作风险。 与第二型人交谈时，要感情细腻与真诚。 鼓励他们创新，让他们有充分的时间整理思绪。 除非他们与你充分配合，否则不要要求他们立即行动。 在你对他们有所要求前，先获取他们的信任与尊重。 3.第三型：圆滑型 第三型的人尽量避免冲突。他们喜欢没有争论与不安的工作环境，因为心情愉快对他们相当重要。若他们被待以体贴，便会干劲十足，反之，若他们被无礼对待，则会默默使牛脾气。 第三型的人沉默、独立，若事情不如意会变得跟牛一样顽固。想要对以和为贵的第三型需索无度的主管，很快就会碰到他们消极抵抗。 第三型的人不想受到控制，而且公然反抗他们认为并不尊重他们的主管。他们也比人们所想的难缠。虽然他们重视别人对他们的尊重，却鲜少故意博取之。在会议中，他们不常发言，除非被要求提出个人意见，否则很少出声。 第三型的人喜欢照自己的方法做事情。他们不会强求别人帮忙，因为他们讨厌硬要他们做东做西的人。然而，他们为了相安无事，常会答应不合理或不可能做到的要求。 当他们再也不能忍受被人颐指气使时，他们会露出气愤与沮丧。但是他们能够采纳建议，对于能够解决问题、改善工作情况的相关建议也虚心受教。若他们受鼓励表达想法，会是优秀的团队成员。 第三型的人难以了解，因为他们求私利的技俩如此巧妙，让你不知道他们到底是受人左右或是左右他人。他们以轻松、自制的方法处事，让人以为他们怡然自得，但是他们内心的感受可能受到恐惧、胆小、懒惰或无能的严重影响。因此，你易于低估第三型的人的能耐，让他们比其他个性的人更难激励。 如果让第三型的人顺其自然的话，他们究其一生都不会自立门户或担任领袖之职。第三型的人常将别人当作自己存在的重心，因此他们不必有决心或方向感。他们可能过于依赖某人，以致于不去培养外在兴趣或做出脱离关系的承诺。将第三型人的亲近同事调到另一个办公地点可能让他深受打击。明天你可能就会发现你的桌上摆着第三型人的调职请求书。 第三型的优点 第三型的人易与人配合，是相当讨人喜欢与满足的人。他们温和的个性与圆滑的交际手腕让他们结交到许多忠实的朋友与同事。他们融合所有个性最好的部份。他们轻松地将工作上的问题与烦恼原因迎刃而解。他们一点也不会反抗，也很少要求除去阻碍。他们可以完全接纳别人的意见，愿意从他人身上学习，鼓励协力工作。他们就像变色龙，能适应他人、与人融合，因此他们享有令人称羡的和谐个性。他们知道如何正确看待人生问题，具有耐心、包容力，如果受到适当激励，会不吝给予。 第三型的人不论信任或不安全感的程度为何，常保温和特质。他们几乎对遇到的人都很和蔼，甚至包括他们不喜欢的人。他们全然能采纳别种个性的优点，一旦他们确信那些优点更能符合要求。第三型的人喜欢注意别人的需求，用尽一切代价讨好他们敬爱的人。接受别人原来的个性对他们来说轻而易举。因为他们宽宏大量，其他个性的人会主动请教他们的建议。 第三型人的优点总结如下： 在任何情形下均安静、考虑周详、平静与和谐。 坦然面对人生的起起落落。 与人相处融洽，乐意接纳他人想法，因为他们是绝佳的倾听者。 了解立定目标的重要。 乐意采纳建议，愿意尝试各种可能性。 冷静面对压力，情况紧急亦能处理得宜。 在官僚环境中工作表现不错，尊重他人的领导能力。 第三型的缺点 第三型的人缺乏自信，必须不断温和强调他们被人所接纳。因为他们有不安全感，所以不会随便信任别人，而是将真实感觉放在内心直到他们信任你为止。他们喜爱梦想，所以你常常可见他们瞪着某处出神，正幻想着身处一座浪漫的热带岛屿或做些没啥要紧的事。这项没有生产力的特质让他们没能及时交差，事情只办好一点。他们不喜欢改变，因为他们老是认为改变是工作的另一个名词。这些缺点成为管理、激励第三型的一大挑战。 因为他们爱做白日梦，所以搞不清楚真实世界，是所有个性中最没有冲劲的人。事实上，在他们建立自己确信不移的目标前，他们全然提不起劲。不过，他们常不愿意设定目标，因为他们害怕若无法达成，必须面对拒绝窘境。如果他们真找到想要达成的目标，他们会告诉你：“我终于看见一道曙光。我现在知道我要做什么了！”他们会朝着目标努力不懈，直到找到更好的目标，这样的模式让许多主管抓狂。然而，设定目标是激励第三型的惟一方法。 第三型的人因为懒惰，所以常是最先错失良机的人。他们工作慢吞吞，根本不想创纪录。“静候的人自有良机到来。”是他们喜欢的座右铭之一。成功的动之以情或可让他们暂时表现好一点。他们依赖别人赐予机会，较易浪费时间，不愿改变。 第三型的人并不是天生的领袖，很少追求领袖之位。他们身为部属更加得心应手，因此将决策留给其他人做。他们不喜欢冒有不利结果的风险，也不想要为决定负责。因此，他们会不惜一切避免做出决定。 第三型人的缺点总结如下： 对工作厌烦、不专心。 没有自信，不想专心致力，对一切事情均采守势。 对需要投注心力的目标拿不定主意。 害怕冲突，容易受人左右。 感受不能真实表达，让人误解。 除非有人开口，否则不会出声交谈。 采取观望的态度，而非立即做出决定。 设定目标与达成目标缺乏一致性。 尊重领导阶层，但讨厌严厉的领导人。 生产力不高，害怕改变，难以激励。 激励第三型的技巧 第三型的人轻易被日常生活中的不同问题所击倒。一件突发的国际战事便能让他们失去对立即待办事项的注意力。激励第三型的最佳方式之一便是耐心聆听他们关心的事，并且不论发生什么事，坚决提醒他们今日须办妥的事情。若你能获得他们的信任，让他们坦诚相待，便能成功激励他们。 因为第三型的人的不安全感，所以他们不愿设定、追求目标。在许多情形中，即使他们有目标，他们也不知道首先该追求哪一个。在上司与属下的关系中，你可能必须为第三型的员工设定目标、排定优先顺序。成功激励第三型的秘诀是恳求他们为你设定的目标奉献心力。没有坚决设定目标，第三型的人几乎不可能激励起来。 激励第三型人的技巧总结如下： 和第三型的人沟通时要敏锐但坚定。 仔细听取他们所言，寻找言外之意。 接受他们的个性，给予他们感觉自在的工作环境。 不断给予他们立定目标的想法，提供参与的机会。 经常监控他们完成指派任务的进度，适时予以纠正。 4.第四型：享乐型 第四型的人认为生命是场盛大的宴会，他们是目光焦点。他们将友谊摆在生命的第一位，因为受欢迎与被认同是他们的基本需求。他们必须不断受人注意，因为被赞美而冲劲十足。第四型的人要知道他们受人赏识，对于所做所为须得到上级完全的赞同。他们表现得好像都在掌控之中，没有事情困扰他们。因为他们无动于衷的态度，主管可能认为他们凡事都无所谓。然而，没有比第四型的人害怕不再受人欢迎更真实的事情了。因此，他们需要上级多加注意与抚慰。开会时，第四型的人喜欢成为焦点，一有机会，他们会说出别人爱听的话语。他们喜欢谈话，并在同侪中看起来面子十足。 第四型的优点 第四型的人天生冲动，喜好冒险。他们不怕做出棘手的管理决定，时常寻找机会证实生活是刺激动人的信念。他们是鲜少受繁文缛节或情感问题缠扰的伟大观念家。虽然他们一如其他个性，容易受到负面经验的影响，但是他们渴求自由，会迅速摆脱不愉快的情绪。他们尽量不听不好的闲言闲语。但若闲话扯到他们，他们便会要求说的人拿出证据来。 因为第四型的人热爱生命，人人都喜欢接近他们。即使他们有工作压力，仍不忘享受生命。他们一直相信生命最美好的事情尚未来到，这点让他更有自信。第四型的人容易与各行各业、男女老少打成一片。在所有个性中，他们具有最迷人的风采，像磁铁般吸引别人靠近自己。在公司的圣诞派对或社交宴会中，你总发现一群人围在第四型人的身边。他们喜欢散发魅力处理业务，在这过程中，也能为自己加油打气。 第四型的人积极地帮他人隐恶扬善。他们是人与人相连、部门团结的关键。他们不断寻找能帮助他们尽情体验生命的新想法与新关系。此时，他们坦然表达自己的意见，从生命中汲取每个可能性，鼓励别人亦如此为之。他们不吝惜地提供自己的意见，不论走到哪里常能散播友谊，在工作上实是乐天派。 第四型人的优点总结如下： 不怕做困难的管理决定。 非常乐观、自信，易于接纳他人。 将生命视为享受的经验，迅速自动接受富挑战性的工作。 具有绝佳沟通技巧的自发思想家。 会受到大团体的激励———如工作团队，愿意接受他人指导。 重要计划会要求他人采取行动与表现。 鼓励他人同心协力与胜出的精力旺盛者。 为了成事愿意妥协。 第四型的缺点 一谈到工作时，第四型的人是所有个性中“不太认真”的人。他们大胆追求享乐。因为他们着眼于优裕的生活，所以常常不能投入工作。他们最严重的缺点之一便是无法长久投入。他们着手的计划比其他个性的人来得多，但完成的计划却最少，这全是因为他们不喜欢专心投入。他们在工作上很难专心得久到足以获得工作上的胜任，在长期的人际关系中也有类似的问题存在。了解自我对每个人而言均是难题，因为这牵涉到辛苦检视自己个性的全部优缺点以想出自我改进的方法。虽然第四型的人好像开始在自我分析，但他们在真正开始前便放弃不做了。他们努力制定自我改进的计划被他们远远抛在后头，享乐永远优先。 第四型的人不愿承担自我改进的责任，他们认为这是别人的职责所在。他们认为主管有责任确保他们的工作稳定。极端的第四型可能是寄生虫，会利用让他们为所欲为的亲朋好友。他们是那群会待在你家，靠着你的善心、你的钱包而活的一群人，只要你允许他们为所欲为。 这些迷人的人会公然接受你想办法激励他们的好意。让他们保持冲劲又是另一回事。激励他们是项挑战，因为他们不喜欢伴随责任而来的压力。如果事情不如他们的意，他们会怪罪别人。这是他们用以逃避责任的方法之一。他们的善变让他们觉得固定做某事很无趣。他们不断尝新与追求刺激。 如果第四型的人自认突然受到不公平待遇，他们会大发雷霆；若问题没有马上解决，他们会很沮丧。虽然他们会爬到主管职位，但无法升至决策职位。多数第四型的人对于权利不感兴趣。当权者常滥用权力。其他个性的人都不像第四型的人这么天真，轻易信任别人。他们易被其他世故、老谋深算的人愚弄，沦为他人猎物。他们信任每个人，喜欢发展亲密关系，因他人违反承诺而不知所措。 第四型人的缺点总结如下： 自我中心、不负责任、不可靠。 将待办事项说得天花乱坠，却没有实际的行动力。 只能短暂处理压力。 不喜欢投入长期目标。 话常不经思考就脱口而出，随意打断别人。 除非目标有趣，不愿致力投入。 对于严肃、敏感的议题喜欢开愚蠢的玩笑。 激励第四型的技巧 第四型的人自动自发，不放过找乐子的机会。因为他们追求好玩的欲望，所以容易暂时激励他们。你交付的工作若顺利完成后附带有趣的报酬，他们会立即付诸行动。因为他们热爱庆祝活动，颁奖晚宴、奖状或众人认同是激励他们的一些办法。他们天资聪颖，喜欢天份受人喝采。 许多第四型的人想要改变现状。不过，改变需要专注力。如果你能让第四型的人确信改变所耗费的努力足以让他获得别部门的赞赏，你就能瞬间引发他的动力。 激励第四型人的技巧总结如下： 对他们永远保持乐观。 完成既定目标，提供奖励与认可。 让他们以口头表达意见，仔细听他们说些什么。 当你批评他们时，勿太过严肃、强烈。 定期追踪开会以全面掌控他们的进度，确保他们做到承诺之事。 5.混合型个性 如果上述测验你有两个以上的个性的分数相同，你的个性可能属于混合型，如同我们全都有不同程度的混合个性。极少人（万分之一）百分之百属于某种个性。如果做完测验后，你仍无法确定自己的主要个性，或者和测验得分相反，你认为自己是各占一半的混合型，都没关系。这仅意味较难定夺你的个性特质。请运用表1-2，协助你决定主要的个性。 6.改进个性中的性格 虽然个性与生俱来，但是年龄渐长，便由性格决定。性格是复杂组成部分的强力现象，一个人道德品格决定他的行为模式。性格展现出一个人的精神力量、自律与不屈不挠的精神。一般来说，性格指的是个性的正面而非负面的特质。它决定你这一生与自我或他人是正面或负面的关系。你的性格随着年龄增长，由个人计划与你对生命的用心程度发展而成。一旦性格成型，便不易改变，随时间增长，就与个性一样稳定。 现在说明性格如何与个性息息相关。性格可以超越天生的个性。例如，第一型的人可能因其性格而忍受不同意见，这种行为和第一型的个性大不相同。工作狂的第二型暂时放下手边的工作与同事同乐。不安的第三型接受部门内长期的重要管理职位。不受约束的第四型终于决定结婚了。每个人一生中应发挥性格的优点，补充他们主要个性之不足。我们对了解性格长处变得特别有兴趣。 我们知道性格的养成是经由学习而来。因此，我们应运用正面的性格长处，不断想办法消除或化解个性上的缺点。将五项基本的性格特质用来改进天生个性便很实用。这五项特质分别是：亲密关系、权力、沟通、自尊与承诺。 亲密关系 第二、三型人的个性容易发展亲密关系。他们会受到亲密关系的激励，在私人生活与公事上容易和他人有稳固的情感联系。他们会庆祝有助于建立人际关系的时候。公事上，他们喜欢受人注意，这也是他们喜欢庆祝的主要原因之一。 相反地，第一型的人将人际关系视为“累赘”，认为亲密关系只会坏事或影响他们对工作的投入。第四型的人不喜欢对妨碍他们人生享乐的关系认真。但是关系的培养足以维持长期的动力。没有亲密关系，第一、四型的人只能暂时强打精神，难以达成长期目标。如果你是第一型或第四型的人，请培养和谐的亲密关系性格。第二、三型也要审慎确定他们的亲密关系与公事关系间保持平衡。 权力 第一、三型的个性带有权力，费力在关系上维持势力的平衡。他们在有机会掌权的情况下，会下意识地选择最好的重要位置。不过，第一型的人在追求权力方面要比第三型的人积极多了。第一型的人应该培养被动的性格以减缓他们对权力的着迷。第三型的人常运用“以退为进”的方式来取得权力。第二、四型的人常做壁上观，喜欢在旁静观权力争夺。多数第三型的人已知道如何保持令人愉快的权力平衡。第二、四型的人应跳出旁观角色，努力培养追求权位可派上用场的权力性格。 沟通 你沟通的方式是很容易随着后天性格而改变的个性特质。第一型的人较易指挥别人做事，而第二、四型的人比较喜欢用请求的方式。第二、三型的人向别人求教觉得很自在，但第一、四型的人比较喜欢给予别人意见。第一型的人最喜欢直接、逻辑的沟通方式，但第二型的人比较喜欢软性、打动人心的沟通方式。第三型的人喜欢坦白、冲突低的沟通方式，但是第四型的人喜欢自然的沟通方式。为让沟通最有效率，请学习培养能随个性调整的沟通方式。 自尊 自尊是喜欢自己的表示，因此是冲劲的重要部分。所有的个性在所做所为中寻找自我满足与自尊。喜欢自己是难以衡量的人类性格。心理学家一般认为第一、四型人的自尊要比易于自我批评的第二、三型还高。另一种极端是，第一、四型人忙着批评别人，以至少有时间自省，更不要说自我批判了。 在表面上，第一型的人是所有个性中最有自信的，但他们也十分没有安全感。降低第一型的人的高度自我期许与减少他们原有的不安全感，有助于减缓这份不安全感。另一种极端是，第二、三型的人必须控制容易让自己沮丧的自我批判倾向。他们应该多专心培养正面的性格。第四型的人容易沉溺在自满的情绪中，甚至难以察觉他们犯了错。他们需要注意这种情况，努力培养有助于改进个性的适当自我批判的性格。 承诺 承诺有各种不同的形态。在职场中，第一、三型的人专注于有明确截止日期，能协助他们目标完成的职务。第二、四型的人比较关心自己创意的发挥，而非完成特定的工作。因此，他们对阻碍创意的事物没有兴趣投入。虽然第二型的人会设定一些目标，但是他们会限定目标的复杂度以降低没有达成时的失望。第四型的人如果觉得目标很刺激或者上级强迫他们做的话，他们也会设定目标。一旦他们的目标变得无趣，他们会立刻抽身不做。 追寻对个人深具意义的目标在激励过程中举足轻重，因为目标给予人维持高度干劲的奖赏。第一型的人易于设定太多目标以期富有冲劲，但可审慎采纳第二型人的创意性格的部分。相反地，第二型的人应试着学习第一型的专注目标，将失败的恐惧减至最低。第三型的人知道如何设定目标，却不喜欢努力完成，他们需要专心设定对他们要紧的目标，建立积极完成时间表。此举有助于让他们全力以赴。第四型的人必须回到原点，学习设定目标是怎么一回事，以及目标为什么在激励过程这么重要。 7．结论 每种个性有其与众不同的优、缺点。培养自己的性格并了解四种个性，你就能对症下药。你了解自己的个性之后，应该尽量了解其他的个性。试着欣赏每种个性的优、缺点。然后多加研究，你才能补强自己个性的天生缺点，如此会大大增进你的管理能力。不论你是将要任职的人选，或只是想了解亲子关系，认同、欣赏并了解所有个性的能力是让你终生受用不尽的惟一资产。 案头放一把沙子 大学毕业后，我到一家外资公司上班。我的工作有点像秘书，但大家都叫我“助理”。 从大学里一个学生领袖到做别人的“助理”，我很难受，特别是老张小李什么的动不动就唤我去打杂时，我就有无名火，觉得很没尊严，我又不是奴才，凭什么指挥我干这个又做那个。不过，事后冷静一想，他们并没有错，我的工作就是这些“一地鸡毛”。刚进公司时，王经理也这么事先对我说过，但一涉及具体事情，我的情绪就有点失控。有时咬牙切齿地干完某事，又要笑容可掬地向有关人员汇报说：“我做好了！”有几次还与同事争吵起来。从此以后，我的日子更不好过了，孤傲不成，倒是孤独了。 这天，女秘书小吴不在，王经理便点名叫我到他办公室去整理一下办公桌并为他煮一杯咖啡。 我硬着头皮去了，王经理一眼就看出我的不满，便一针见血地指出：“你觉得很委屈是不是？你有才华，这点我信，但你必须从起点做起！” 我心里一惊，他竟懂我心！我笑了笑，表示感谢。他叫我先坐下来，聊聊近况。可我身旁没有椅子呀！我总不能与他并排坐在双人沙发上吧？他到底在开什么玩笑？ 这时，王经理意有所指地说：“心怀不满的人，永远找不到一把舒适的椅子。”难得见到他如此亲切慈祥的面孔，我放松了许多。原来，他不像一个“剥削者”，他更像我的一个合作伙伴，只不过，他是长辈，我需要尊重他。 手忙脚乱地弄好一杯咖啡后，我开始整理他老人家的桌子，其中有一盆黄沙，细细的，柔柔的，泛着一种阳光般的色泽。我觉得奇怪，这干嘛用呢？又不种仙人球，这人真怪！ 王经理似乎看出我的心思，伸手抓了一把沙，握拳，黄沙从指缝间滑落，很美！他神秘一笑：“小罗，你以为只有你心情不好，有脾气，其实，我跟你一样，但我已学会控制情绪……” 原来，那一盆沙，是用来消气的，是他一位研究心理学的朋友送的，一旦他想发火时，可以抓抓沙子，它会舒缓一个人紧张激动的情绪。这盆朋友的礼物，已伴他从青年走向中年，也教他从一个鲁莽少年打工仔，成长为一名稳重、老练、理性的管理者。王经理说：“先学会管理自己的情绪，才会管理好其他的人”。 我的心一下子爽朗了许多，忍不住抓了一把那黄金般的沙子。 把梳子卖给和尚 有一家效益相当好的大公司，决定进一步扩大经营规模，高薪招聘营销主管。广告一打出来，报名者云集。面对众多应聘者，招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。”为了能选拔出高素质的营销人员，我们出一道实践性的试题：想办法把木梳卖给和尚。绝大多数应聘者感到困惑不解，甚至愤怒：出家人剃度为僧，要木梳有何用？岂不是神经错乱，拿人开涮？过一会儿，应聘者接连拂袖而去，几乎散尽。最后只剩下三个应聘者：小尹、小石和小钱。负责人对剩下的三个应聘者交代：“以10日为限，届时请各位将销售成果向我汇报。”10日期到。负责人问小尹：“卖出多少？”答：“一把。”“怎么卖的？” 小尹讲述了历尽的辛苦，以及受到和尚的责骂和追打的委屈。好在下山途中遇到一个小和尚，一边晒着太阳一边使劲挠着又脏又厚的头皮。小尹灵机一动，赶忙递上了木梳，小和尚用后满心欢喜，于是买下一把。 负责人又问小石：“卖出多少？”答：“10把。”“怎么卖的？”小石说他去了一座名山古寺。由于山高风大，进香者的头发都被吹乱。小石找到了寺院的住持说：“蓬头垢面是对佛的不敬。应在每座庙的香案前放把木梳，供善男善女梳理鬓发。”住持采纳了小石的建议。那山共有10座庙，于是买下10把木梳。 负责人又问小钱：“卖出多少？”答：“1000把。”负责人惊问：“怎么卖的？”小钱说他到一个颇具盛名、香火极旺的深山宝刹，朝圣者如云，施主络绎不绝。小钱对住持说：“凡来进香朝拜者，都有一颗虔诚的心，宝刹应有所回赠，以做纪念，保佑其平安吉祥，鼓励其多做善事。我有一批木梳，你的书法超群，可先刻上“积善梳”三个字，然后便可做赠品。”住持大喜，立即买下1000把木梳，并请小钱小住几天，共同出席了首次赠送“积善梳”的仪式。得到“积善梳”的施主和香客，很是高兴，一传十，十传百，朝圣者更多，香火也更旺。这还不算完，好戏跟在后头。住持希望小钱再多卖一些不同档次的木梳，以便分层次地赠给各种类型的施主与香客。木梳卖给和尚，听起来荒诞不经。但梳子除了梳头的实用功能，有无别的附加功能呢？在别人认为不可能的地方开发出新的市场来，才是真正的营销高手！ 第二章 自我激励，为自己加油 在前面我们重点阐明了通过了解自己的个性，从而达到激励他人或努力奋斗、或快乐地工作与生活的目的对于我们的人生的重要性，那么在这一章中我们重点要阐述的是激励他人首先要从自我做起。的确，只有一个自信、自强并且善于自我激励的人才能够真正掌握激励他人的艺术。 不论你的目标如何，了解自己的本性与需求是很重要的，你的目标紧接着有一连串的计划来配合完成。一旦你激励自己，计划便开始实行。想一想自己有没有接受外界人事激励———例如你的另一半获奖金———你并不依赖他们完成目标。 自我激励确保你的表现，因为你正朝着重大目标努力，学会自我激励为自己加油。 第一节 建立自信 激励自我 1.编一本自己的心理辞典 学会自我激励我们首先要学会自信，学会自信我们就要学会给我们自己编一本自己的心理辞典。 其实，每个人都有一本心理辞典，即在自己的内心中对生活、人格等一些重要品质的定义和认识，如自信、独立、责任、勇敢、友谊等。而每个人对这些词汇的理解，决定着他们的生活态度、生活取向和生活方式。 为什么有些人越活越糟糕?因为这些人的心理辞典中的词汇全是些消极错误的定义。为什么有些人越活越糊涂?因为他们心中的心理辞典，就是模模糊糊、含混不清的。 晓云是位大学生，家住农村的她来到大都市上学后，常常为自己家里的经济能力比不上城市的学生而感到自卑。她怕别人看不起自己，就装作家境很富裕很宽绰的样子，把父母辛辛苦苦挣来的一点钱，用来买高级化妆品和时装，请同学下馆子，甚至显得很“随便”地借钱给他人。这样在经济上晓云日益显得捉襟见肘，而在心理上她却并没有自信起来，反而有一种越活越累的感觉。 晓云找到心理医生进行心理咨询。心理医生建议她编一本自己的心理辞典，对生活和人格中的许多重要品质进行一下认真准确的定义，据此来指导自己的生活。心理医生建议她就从“自信”这个词开始。 心理医生向晓云指出，为怕别人看不起而故意“装富”的行为，显示了你内心中对“自信”的错误定义。自信是相信自己的内在价值，自己看得起自己，而不是怕他人的非议，特别是一些外在的条件如渴望他人的承认。晓云领悟后，渐渐活得自然了，放松了，真实了。 过了一阵，晓云对心理医生说，自信就等于外向，而自己在班里显得过于内向，在公众场合下不敢大胆发言，与人交谈言语不多，还特爱脸红。为改变自己内向的性格，晓云故意装得很外向，和同学大声地说笑，大侃特侃她并不擅长的话题，甚至有一次和男生赛起了喝酒。但这样做后，晓云仍没能自信起来，只觉得内心愈加空虚、对自信更加地茫然了。 心理医生又和晓云一起分析道，自信并不是某种固定的外在形式，而是一种内在的品质。自信并不等于能说会道，内向也不等于自卑。只有那些惧怕失败与否定、自我封闭、拒绝与别人交往、没有自己的人生优势的内向，才是自卑的一种外在表现形式。如果你不否定自己，不否定自己的所谓内向，接纳自己，踏踏实实地在学业上努力，真实友好地做人，多多培养生活的爱好与情趣，提高自己不怕失败、不怕否定的心理承受能力，渐渐地你就会开朗起来。如果你只是在外在形式上去装得很自信，而此种行为的动机正是出于对自我的否定，那么你能真正自信起来吗? 晓云听后眉宇舒展开了：“我懂了，自信是对自己能有一种基本的自我接受、自我接纳的人生态度。” 又过了半年，晓云发现班上许多女生都谈起了恋爱，而自己却没有得到任何男生的青睐，于是她认定是自己的相貌比不过班上所有的女生，她又为此自卑起来。 对此心理医生向晓云指出，自信是一种稳定的、内在的人格品质，它是没有攀比性的。如果某个人因在某个团体中、在某个外在指标如相貌、金钱、分数处于领先优势的地位而获得了自信，那么在另一个群体中当他丧失了这种领先优势后又该如何呢?“人外有人，天外有天”，如果我们的自信是通过将别人比下去、压下去而获得的，那么这种自信是暂时的、脆弱的、不稳定的。心理医生告诉晓云其实她自己有很多的人生优势，也有很多的优点，如努力、踏实、真诚、友善、聪慧、善解人意等，如果将之发扬光大，她也会显示出自己独特的人生魅力的。 从此以后，晓云对自信有了一种客观全面准确的认识，她的人生质量也在不断渐变并最终质变着。她学习成绩拔尖，多次获得奖学金；她体育运动成绩优秀，被选拔参加了校田径队；她和同学关系甚好，在同学中颇有人缘。毕业后她找到了一份好工作，而如今呢，她又有了一位情投意合的男友。 看来，对于那些想全面提高自己人格和心理品质的人，给自已编一本心理辞典，不失为一种很有效的心理训练方式，其过程可概括为： 选择一些自己想提高的人格、心理品质，或是人生和生活中重要的品质，如自信、乐观、责任、勇敢、友谊、热情、聪明、独立、果断、自主等，一一罗列在一个本子上，然后根据你的理解，分别给这些词汇下定义。 编一本自己的心理辞典 随时补充、修正、完善这些词汇的定义，这一工作可通过下述三种过程完成：(1)通过自己的生活实践；(2)看书学习；(3)与人交流，向人请教学习。 重复上述工作，直到你对所下的定义感到满意和完善为止。 作为一个对未来怀有梦想的年轻人，我们应该尽快建立起一本这样的心理辞典。它将是我们获取成功与幸福的一本难得的人生指南。 2.情绪乐观天地宽 有一则趣闻，说是有一个人，进入冷藏室后被无意地关在了里头，顿时他极度紧张，越想越怕，越怕越冷，最后被“冻”得缩成一团，竟在惊恐中死去。可是，当时冷冻机压根儿就没有打开，冷藏室的温度并没有冷到冻死人的程度，那么这个人是怎么被“冻”死的呢?这就是“心理暗示”作用的结果。他老想着“我快要死了”，一遍一遍地进行“自我暗示”，结果导致死亡。 所谓“自我暗示”，从心理学角度讲，就是个人通过语言、形象、想像等方式，对自身施加影响的心理过程。这种自我暗示，常常会于不知不觉之中对自己的意志、生理状态产生影响。对于病人来说，积极的自我暗示，会使人有战胜疾病的信心，建立良好的心境，从而有益于病情的稳定和症状的消除。而消极的自我暗示，会破坏和干扰人的正常的心理和生理状态，以致体内各种器官功能紊乱，抗病力降低。 有一位朋友，怀疑自己得了癌症，吓得要死怕得要命，整天愁眉苦脸，焦躁不安，吃不下饭，睡不好觉，一举一动都像个“癌症”患者，不到10天体重减了10多斤。后来经多家医院检查，完全排除了患癌的可能，他才慢慢恢复了健康。相反，有一位老同志被医院确诊为结肠癌，他并没有把这太当回事，觉得人活百岁总有一死，能多活一天就是胜利，他把癌症视为敌人，坚信“两军相遇勇者胜”，于是不断地进行自我暗示：“只要自己精神不垮，就能战胜癌症这个敌人，一天天好起来。”吃药时他念叨：“这药很好，吃了一定有效果”，走路时想着：“生命在于运动”……这样长期坚持自我心理暗示，渐渐地这种暗示对身心产生了良好的作用，十多年来不但病情稳定，而且症状消失，自己对身体的康复越来越充满信心。 “自我暗示疗法”是由法国医师库埃于1920年首创的，他有一句名言：“我每天在各方面都变得越来越好”。他让病人不断重复这句话，许多病人得到康复。其实，暗示疗法实际上就是病人要有一个好的心情，要有乐观的情绪，有战胜疾病的信心，这样就能调动人的内在因素，发挥主观能动性。古人说：“情急百病增，情舒百病除。”说的就是这个道理。美国新奥尔良的奥施德纳诊所做过统计，发现在连续求诊而入院的病人中，因情绪不好而致病者占76％。这就告诉我们：情主健康沉浮，凡事往好的方面想，自然能战胜疾病。 3.用快乐填充自己平常的生活 我们经常会提到爱迪生，提到他在为人类寻找光明的时候，曾经有过10000多次的失败，这其实都是引用这个事例的人们自己的认为。爱迪生自己并不这样看。有记者曾经就他发明电灯泡一例，借常人的看法提问他，爱迪生回答说，我哪里是失败了10000多次?其实我是成功地找到了10000多种不适用做灯泡的材料。由此我们不难判断，爱迪生在他的发明生涯找到的，是探索的乐趣，是挑战的乐趣，是不断提出问题解决问题的乐趣，因而他的工作是在一种投入与专注之中进行的，他在他的发明世界里享受的快乐，是一般人不曾感觉和享受的。 我们知道，鲜花和掌声营造的只是一种氛围，而幸福和快乐只是一种感觉，世界上的许多事情都与人们对待事物的态度以及心境有关，不同的人在同一时间做同一件事情，会有不同的感受。有的人感到有意思，有的人感到没意思；有人感到很快乐，有人感到很痛苦。其实你只要永远保持一种快乐态度和心境，你就会处于快乐之中，因为我们每天都处在一个有阳光，有风景，有歌声，有欢呼，有掌声，有鲜花，有美酒的天地之间! 你能说当一个人很平常地走过了他的人生旅程不是一种成功吗? 有这样一位母亲，她有三个孩子。由于多种原因，她本人没有读多少书，当然就谈不上文化水平了。她每天的工作就是以孩子们为中心，照顾他们吃喝，服侍他们穿戴，接送他们上学。就这样日复一日、月复一月、年复一年，孩子们一天天长大了，而她自己一天天衰老了，然而她的心里比谁都高兴、甜蜜和骄傲，因为她的三个孩子都学有所成，一个是博士，一个是硕士，还有一个正在读大学。她说她高兴的是平日的点滴付出，圆了她自己的梦想，她就是希望她的子女们都能成为一代有文化的人；她说她甜蜜的是三个子女都很理解她的心事；她说她骄傲的是，在她的爱心、孩子们的决心和师长的关心下，三个孩子正在成为国家有用的人才。 在深圳的一次“城市精英”的培训班上，有一个公司的总经理在公众面前谈他的成功经验时说：“我其实没有什么成功经验。到今天为止，40多年来，我每天做的都是很平常的事情。每天我都按计划做我每天的事情，一个事情做完了，接着再做下一个事情。走到今天，应该说我对自己还是满意的，因为，我的计划中的目标都实现了。我在深圳有我自己的房子、车子、公司，最近又将父母接到了身边，我感到生活让我平实地走了过来，我对生活也充满着挚爱，我在生活中学会了平常的付出，而生活却给了我超常的回报。” 自我激励，为自己加油 常言说得好：天下无大事!因为所有的大事都是由小事构成的。那些伟大的科学家们，比如居里夫人，她的伟大发明，难道与她每天洗沥青渣、做实验、记数据毫无关系吗? 因此，我们应当用鲜花铺满自己心灵的春天，用快乐填充自已平常的生活，一个脚印接着一个脚印地走，每一个脚印都是一首成功的歌! 4.保持自我，不要盲从 在这个世界上每个人都是独一无二的，你就是你，你无须按照别人的眼光和标准来评判甚至约束自己，你无须总是效仿别人，保持自我的本色，做一个真正的自我，这是最重要的。 我们每个人的生活面貌都是由自己塑造而成的，如果我们能学会接受自己，看清自己的长处，明白自己的短处，便能踏稳脚步，达到目标；这样就不至于浪费许多时间精力控制苦恼。发现自我，秉持本色，这是一个人平安快乐的要诀。 不能保持自己的本来面目，这一问题自古皆然。詹姆士·基尔奇博士认为：“这是人性丛林中的一种普遍现象。”这也是造成许多精神衰弱症、精神异常或精神错乱的根源。曾对儿童教育问题写过十多本书和上千篇报道的安格罗·派屈说道：“当理想中的自我与现实的自我不相一致时，那就是一种不幸。” 美国人际学的专家戴尔·卡耐基就这一问题请教过保罗·波恩顿———一家石油公司的人事主管，他曾对6万多个求职者进行过面试，并且写过一本《求职六诀》。他认为：“求职者通常犯下的最大错误，就是不能秉持本色。他们总是揣测对方期望得到什么样的答案，而不是直截了当地讲出自己的想法。”但这就错了，谁会要一个货不真、价不实的用品呢? 培养一种健全的心态，它将带给你平安、快乐与自由。如果你想让自己平安快乐，请记住：保持自我本色，不要盲目效仿。 5.善于化悲观为乐观 “思维心理学”大师史力民博士指出：“乐观是成功的一大要诀。”他说，失败者通常有一个悲观的“解释事物的方式”，即悲观者遇到挫折时，总会在心里对自己说：“生命就这么无奈，努力也是徒然。”由于常常运用这种悲观的方式解释事物，无意中就丧失斗志，不思进取了。 史力民博士师承行为学派，他还说，人类的所有行为，无论乐观，还是悲观，都是“学”来的。因而悲观者的悲观性格，并非“命中注定”，而是“后天养成”的。悲观者可以学成乐观。同时，史力民博士指出化悲观为乐观的三个原则，人人都有必要学习它。 不要扩大事态：如果你做一桩生意失败了，不要说：“所有生意都难做，以后还是收山好了。”你要对自己说：“这一桩生意失败了。我学到了些什么呢?我下一次应该怎样才能避免犯同样的错误呢?” 不要“人”与“事”混淆：当一件事失败的时候，不要说：“我是失败者。”这样你便将“事”与“人”混淆了。你要对自己说：“我做这件事总有不当的地方，才出了这么大的错。我下次该怎样做才适当？” 不要夸大时间：当你有不如意时，切勿就对自己说：“我时时都是倒霉的。”这是不可能的!你要对自己说：“似乎很多时候我做事都不大如意，到底原因何在?” 当你立志改变灰色的人生观，树立光明的人生观，成功与健康便不再是由“命运”所操纵了，因为你自己已成了一个“造命人”。 记住心理创富学的一句自我肯定语吧： “健从我心生，康从我心造，财由我心聚，富由我心创。” 6.做情绪的主人 大多数人都有过受累于情绪的经历，似乎烦恼、压抑、失落甚至痛苦总是接二连三地袭来，于是频频抱怨生活对自己不公平，企盼某一天欢乐从天降临。其实喜怒哀乐是人之常情，想让自己生活中不出现一点烦心之事几乎是不可能的，关键是如何有效地调整控制自己的情绪，做生活的主人，做情绪的主人。 许多人都懂得要做情绪的主人这个道理，但遇到具体问题就总是知难而退：“控制情绪实在是太难了。”言下之意就是：我是无法控制情绪的。别小看这些自我否定的话，这是一种严重的不良暗示，它真的可以毁灭你的意志，丧失战胜自我的决心。还有的人习惯于抱怨生活，“没有人比我更倒霉了，生活对我太不公平”。抱怨声中他得到了片刻的安慰和解脱，“这个问题怪生活而不怪我”。结果却因小失大，让自己无形中忽略了主宰生活的职责。所以要改变一下对身处逆境的态度，用开放性的语气对自己坚定地说：“我一定能走出情绪的低谷，现在就让我来试一试!”这样你的自主性就会被启动，沿着它走下去就是一番崭新的天地，你会成为自己情绪的主人。 输入自我控制的意识是开始驾驭自己的关键一步。曾经有个初中生，不会控制自己的情绪，常常和同学争吵，老师批评他没有涵养，他还不服气，甚至和老师争执，老师没有动怒而是拿出词典逐字逐句解释给他听，并列举了身边大量的例子，他嘴上没说却早已心悦诚服。从此他有了自我控制的意识，经常提醒自己，主动调整情绪，自觉注意自己的言行。就在这种潜移默化中他拥有了一个健康而成熟的情绪。 其实调整控制情绪并没有你想象的那么难，只要掌握一些正确的方法，就可以很好地驾驭自己。在众多调整情绪的方法中，你可以先学一下“情绪转移法”，即暂时避开不良刺激，把注意力、精力和兴趣投入到另一项活动中去，以减轻不良情绪对自己的冲击。一个高考落榜的朋友，看到同学接到录取通知书时深感失落，但她没有让自己沉浸在这种不良情绪中，而是幽默地告别好友：“我要去避难了。”说着出门旅游去了。风景如画的大自然深深地吸引了她，辽阔的海洋荡去了她心中的积郁，情绪平稳了，心胸开阔了，她又以良好的心态走进生活，面对现实。 可以转移注意力的活动很多，你最好还是根据自己的兴趣爱好以及外界事物对你的吸引力来选择，如各种文体活动、与亲朋好友倾谈、阅读研究、琴棋书画等等。总之将情绪转移到这些事情上来，尽量避免不良情绪的强烈撞击，减少心理创伤，也有利于情绪的及时稳定。 情绪的转移关键是要主动及时，不要让自己在消极情绪中沉溺太久，立刻行动起来，你会发现自己完全可以战胜情绪，也惟有你可以担此重任。 第二节 重塑理想的自我 1.战胜自卑的方案 自卑可以说是自我激励的大敌，也是真正掌握激励他人艺术所必须突破的一个障碍。很难想象一个自卑的人能够大胆而有勇气地去鼓励别人。因此，我们必须彻底地克服自卑。 全面了解自己，正确评价自己 你不妨将自己的兴趣、嗜好、能力和特长全部列出来，哪怕是很细微的东西也不要忽略。然后再和其他同龄人做比较。通过全面、辩证地看待自身情况和外部世界，认识到凡人都不可能十全十美，人的价值主要体现在通过自己的努力，达到力所能及的目标。对自己的弱项和遭到失败持理智态度，既不自欺欺人，又不看得过于严重，以积极态度应对现实，这样自卑便失去了温床。 转移注意力 一个人既不可能十全十美也不可能一无是处。不要老关注自己的弱项和失败，而应将注意力和精力转移到自己最感兴趣、也最擅长的事情上去，从中获得的乐趣与成就感将强化你的自信，驱散你自卑的阴影，缓解你的心理压力和紧张。 对自己的自卑进行心理分析 这种方法可在心理医生的帮助下进行。具体做法就是通过自由联想和对早期经历的回忆，分析找出导致自卑心态的深层原因。并让自己明白自卑情结是因为某些早期经历而形成的，并已深入潜意识，一直在影响着自己的心态，而实际上目前的自卑感是建立在虚幻基础上的，与自己的现实情况无关，因而是没有必要的。这样可以从根本上瓦解自卑情结。 用行动证明自己的能力与价值 其实，看一个人有没有价值，根本用不着进行什么深奥的思考，也用不着问别人。有人需要你，你就有价值；你能做事，你就有价值；你能做成多大的事，你就有多大的价值。因此，你可先选择一件自己较有把握也较有意义的事情去做，做成之后，再去找一个目标。这样，你可不断收获成功的喜悦，又在成功的喜悦中不断走向更高的目标。每一次成功都将强化你的自信心，弱化你的自卑感，一连串的成功则会使你的自信心趋于巩固。当你切切实实感觉到自己能干成一些事情时，你还有什么理由怀疑自己的价值呢? 从另一个方面弥补自己的弱点 一个人有着多方面的才能，社会的需要和分工更是万象纷呈。一个人这方面有缺陷，便可从另一方面谋求发展。一个身材矮小或过于肥胖的人，可能当不成模特和仪仗队员，可是世界上对身材没有苛刻要求的工作多得是。一个人只要有了积极心态，对自己扬长避短，将自己的某种缺陷转化为自强不息的推动力量，也许你的缺陷不但不会成为你的障碍，反而会成为你的福音。因为它会促使你更加专心地关注自己选择的发展方向，往往能促成你获得超出常人的发展，最终成为超越缺陷的卓越人士。这方面的著名事例数不胜数：如身材矮小的拿破仑、身短耳聋的贝多芬、下肢瘫痪的罗斯福、少年坎坷艰辛的巨商松下幸之助、霍英东、王永庆、曾宪梓，这些人要么有自身缺陷，要么有家庭缺陷，但他们都成了卓越人士，都从某个方面改变了世界。 推翻内向的自我形象 每个人都应该是自己的主宰，做自己人生的导航员。没有谁比你自己更能决定你的命运。因此，你个性内向与否，那不是上帝的安排，而是你自己的安排，是你自己的决定。当你认定自己性格内向时，你便赋予了自己内向封闭的自我形象。而一旦这一形象标签进入你的潜意识，它又反过来引导约束你的行为。对自己的社交缺乏信心的人，不妨将自己从记事以来所认识的朋友都罗列出来，你会惊讶于自己竟有这么广泛的交际。特别是要多想想你的那些好朋友，既然你能与那么多人建立起良好的人际关系，深厚的友谊，也就足以证明你并非性格内向，不善交际了。 2.应付挫折的心理学办法 挫折，是指人们为实现预定目标采取的行动受到阻碍而不能克服时，所产生的一种紧张心理和情绪反应，它是一种消极的心理状态。 强烈挫折感将会消磨我们的自信，打消我们对自己的自信，更不用说信心十足地去激励别人。 在人生漫长的旅途中，由于各种主客观原因，谁都不是一帆风顺、万事如意的，都难免遇到一些困难和失败，甚至饱经风霜和坎坷。一般学习上的困难、工作中的不顺利、同学同事之间的一时误会和摩擦、恋爱中的波折等，固然会引起不良情绪反应，但相对而言，毕竟是区区小事，影响不大。但严重的挫折，会造成强烈的情绪反应，或者引起紧张、消沉、焦虑、惆怅、沮丧、忧伤、悲观、绝望。长期下去，这些消极恶劣的情绪得不到消除或缓解，就会直接损害身心健康，使人变得消沉颓废、一蹶不振；或愤愤不平，迁怒于人；或冷漠无情，玩世不恭；或导致心理疾病，精神失常；也有可能轻生自杀，行凶犯罪。青年人大都有远大理想，热情高，但涉世浅、经验少，很容易产生挫折感。而他们的感情又较脆弱，缺乏锻炼，耐力差，遭挫折后很容易产生激烈的心理冲突，而不能自制和自拔。因此，怎样对待逆境、应付挫折，对于每个人来说都是一次严峻的考验，需要用行动做出选择和回答。 要正确认识挫折 每个人都应懂得，在人生道路上和现实生活中，由于高考落榜、招工无名、事业不成、身染顽疾、工作事故、信仰破灭、家庭变故、生离死别、自然灾害以及政治、经济、种族、宗教、伦理、道德、风俗、民情、传统等等各种客观环境的影响，再加之个人诸多主观条件的限制，随时都会遇到大小、轻重不同的挫折。它是社会生活中的正常现象，几乎每个人都无法逃避。能认识到这一点，一旦遇到挫折，思想就会有所准备，不至惊慌失措。同时还应该认识到，一个人一生中经受一些适当的挫折，并不完全是坏事，因挫折可以磨砺人的意志，提高扭转逆境、克服困难、适应社会生活的能力。古人说：“多难兴才”、“人激则奋”就是指的这个道理。反之，一个人如果不经历困难和挫折，一生一帆风顺，就犹如温室里的花卉，经不住人生中的风霜雨雪，很容易被一时挫折所压垮，这样的人就难以成才，难以有所作为。 培养对挫折的承受力 在挫折面前，每个人的承受力往往不尽一致，甚至差别较大。比如，有的人即使接连遭受严重挫折，仍坚韧不拔，百折不挠，拼搏进取；有的人稍遇挫折就垂头丧气，一蹶不振，甚至自寻短见。实践证明，身体强壮、心胸开阔、常处逆境、意识紧张、有理想、有抱负、有修养的人，对挫折的承受力强；相反，体弱多病、心胸狭窄、娇生惯养、感情脆弱、缺乏雄心壮志的人，对挫折的承受力则低。对挫折的承受力，虽然与遗传素质有关，但更重要的是来自于后天的教育、修养、实践、经验和锻炼。在现实生活中，每个人都可以通过自觉、有意识的锻炼，去培养提高自己对挫折的承受力。 学会应付挫折的技巧 凡是经历磨炼、有修养的人，每逢受到挫折时，大都有一些灵活应变、化险为夷的窍门。归纳起来，大致有以下几种： 期望法。遇到挫折时，尽量少考虑暂时得失，多想美好的未来，不断激励自己：“振作起来，一切都会过去，将来一定会成功。” 知足法。在挫折面前，要满足已经达到的目标，对一时难以做到的事情不奢望、不强求，同时多看看周围不如自己境况的人。这样，就容易从烦恼、痛苦中解脱出来，为将来的成功创造良好的心理环境。 补偿法。古人说：“失之东隅，收之桑榆。”即在某方面的目标受挫时，不灰心气馁，以另一个可能成功的目标来代替，而不致陷入苦恼、忧伤、悲观、绝望的境地。 升华法。在遭受个人婚恋失败、家庭破裂、财产损失、身患病疾等打击之后，化悲痛为力量，发奋图强，去取得学习、工作和事业的成功，这是应付挫折最积极的态度。 总之，困难、失败并不可怕，只要能直面人生、勇于拼搏，人生之船就会战胜惊涛骇浪，驶过激流险滩，到达理想的彼岸。即使是一时的受挫、失败，也终会成为人生之路勇敢的开拓者，事业上的成功者。在改革开放的大潮中，脱颖而出的众多年轻优秀人才，他们的成才与成功，实际上就是不断战胜挫折，奋勇开拓进取的结果。 3.学会正确评价自我 个人心理健康的一个重要指标是对自我的接受和认可。也就是说对自己应有一个正确的评价，不可过高也不可过低，这样才不会出现自负和自卑的心理。一个善于自我激励和激励他人的人总会为自己制定出合理的追求目标，以达到成功的彼岸。一个人不能正确评价自己，就会产生心理障碍，表现出对自我的不满和排斥，从而出现“现实自我”与“理想自我”的差距。因此，我们应学会了解自我、评价自我。 “以人为镜”，从比较中认识自己 就像用分数来比较知识能力一样，青少年可以通过处世方法、感情方式等方面与同伴的比较，找出自己的位置。这种比较虽然常带有主观色彩，但却是认识自己的常用方法。不过，在比较时，要寻找环境和心理条件相近的人比较，这样才较符合自己的实际水平和自己在群体中的位置。 从别人的评价中认识自己 人人都会通过同伴对自己的评价来认识自己，而且在乎别人怎样看自己，怎样评价自己。当然他人评价比自己的主观认识具有更大的客观性，如果自我评价与周围人的评价有较大的相似性，则表明你的自我认识能力较好、较成熟，如果客观评价与你自己的评价相差过大，则表明你在自我认知上有偏差，需要调整。然而对待别人的评价，也要有认知上的完整性，不可以自己的心理需要而只注意某一方面的评价，应全面听取，综合分析，恰如其分地对自己做出评价和调节。 通过生活经历了解自己 用悲观的方式解释事物，无意识中就丧失斗志。成功和挫折最能反映个人性格或能力上的特点，因此，青少年可以通过自己成功或失败的经验教训来发现个人的特点，在自我反思和自我检查中重新认识自我，认识自己的长处和短处，把握自己的人生方向。如果你不能肯定自己是否具有某方面的性格、才能和优势，不妨寻找机会表现一番，从中得到验证。 为了把握住自己，为了将来回忆往事不留下更多的遗憾，请尽早认识自己，正确评价自我。 碰到低潮，自己鼓励自己 当我们碰到低潮时，会不会有人来拍拍我们肩膀，给我们打气呢? 说实话，当你碰到低潮时，看你好戏的人多，真正能为你打气的人少!看不得别人好是人的天性，因此你也不必对人性的这种现象感叹。或许你的老师、长辈会为你打气，但他们也没法子天天拍你肩膀。 所以，我们主张，当你碰到低潮时，要自己鼓励自己! 我们并不否定别人的鼓励作用，事实上，别人的鼓励会让你有“毕竟我不孤单”的感觉，于是生出一股奋起的力量；但是，我要告诉你： 千万别乞求、期望别人的鼓励，因为那只会让你像个可怜虫!而这种鼓励也带有怜悯的意味。 千万别依靠别人的鼓励来产生勇气和力量，因为你未来的路还会有许多坎坷，可不一定每一次你低潮的时候，都会有人来鼓励你的! 所以，要自己鼓励自己，让勇气和力量在自己心中产生，好比开了泉孔，泉水自己源源涌出那般!任何状况，你都可“自己取用”! 不过，人在低潮时，有时连活都不想活了，怎么来“鼓励自己”呢? 因此，遇到低潮时，你第一个要有“活下去”的决心，因为这是自己鼓励自己的先决条件。 之后，你要告诉你自己：我要走过这个低潮，我要做给别人看，向所有人证明我的强韧!换句话说，你要为自己争一口气，不要被别人看轻! 有了这样坚定的信念，接下来就是“做”了，这当中会有挫折、沮丧和“不知何日出头”的漫漫等待，而你也很有可能再度被打倒！ 有人在墙上贴满励志标语，每天在固定的时间默念；有人找个僻静的地方，痛快地流泪；有人拼命看成功人物的传记；有人借运动来强化意志，忘却沮丧…… 方法很多，不一定每个人都适用，但不管你的方法如何，你一定要做到“自己鼓励自己”———人遭逢低潮就有如孤身闯入原始雨林，在这种时候，你不靠自己又要靠谁呢? 能自己鼓励自己的人就算不是一个成功者，但也绝对不会是一个失败者，你还是趁早练得这种“功夫”吧! 4.重塑理想的自我形象 重塑一个理想的自我形象也是一个善于自我激励者常用的方法，这种方法往往能使我们在一个比较短的时间内恢复对自我的信心，并且鼓励自己大胆地向目标前进。 自我暗示 我们对自己的看法将会严重地影响到我们的发展。我们现在的自我意识是基于以往个人的经历及周围的影响而形成的。由于对生活还缺乏深入的了解，也由于生活的环境并非一成不变，因此，我们基于那些以往经历所形成的自我意识很可能是不完备的。我们对自已的把握未必清楚、全面，我们自身的潜能并没有得到充分的发挥，这就要求我们从现在做起，重新认识自己，去除自我意识中不合理的成分，重塑全新的自我形象。 心理暗示对于自我形象的重塑有重要的意义。适当的自我暗示可以使我们的身心处于一种良好的状态，增强自信，增大成功的可能性。李树荫在他的《成功心理学》中向我们讲述了一位青年的亲身体验： 我从小体弱多病，不能像别的孩子那样快速地奔跑，也不能像别的孩子那样干活，自感事事不如人，慢慢地养成了胆怯、孤僻的性格，从不敢冒险进取。长辈们说：“这孩子长大了不会有什么出息。”父母对我的未来也不抱什么希望，时时迁就我的软弱，说我捡回这条命已经是千幸万幸的事了。 不知是受何种魔力的驱使，在班主任老师告诉我可以不参加期中考试时，我冲口而出的话竟是“我能行!”然而话一出口，我很后悔，因为自文理分班后，我就病倒在床躺了一个多月，课程落了一大截。可现在……有生以来，我第一次被逼到了进退两难的境地。我痛骂自己：“逞什么能，真是疯了!”几次想对老师说不想考了，又难于启齿，只好咬牙拼一场了。苦累过后，那次考试我居然名列第一! 从荒僻的乡村来到繁华的城市，又有了自卑感。开学后不久的一次联欢会上，城市同学大显身手，吹拉弹唱样样行，令我羡慕不已，自愧弗如只能当个观众。不知是谁非要我“露一手”，心慌意乱中，我暗暗对自己吼道：“我能行!”努力镇静下来，鼓足勇气讲了一个民间笑话，没想到同学们笑得前仰后翻，报以热烈的掌声。 第一次参加诗赛，信心不足。全国性的征诗赛，我一个无名之辈还想得奖不成?我又给自己打气：不参加怎知行不行?尽管如此，抄诗时，手仍然颤抖得难以控制。时隔数月，传来消息，我的诗得了优秀奖。 “我能行!”成了我的座右铭。这句话不同于“芝麻开门”之类的咒语，它实实在在能鼓舞人，给人以自信和勇气，发掘出自身的潜能，并使之有展示的机会。 积极地自我暗示对个人的发展是有利的，同时，消极的自我暗示常常会使我们一味地消沉。现实生活中，我们常常意识不到这种作用的存在，失去了许多本该把握住的机会。你可能会觉得自己能力有限，自己不行，放弃了某次比赛，某次应聘或其他可以表现自己才能的机会。 自我暗示何以能对我们的发展起到如此重大的作用呢?科学研究表明：人类的大脑通常无法区分现实生活中的真实经历而引起的情感变化与由个人的主观想象而引起的情感变化。自我暗示的信息同样可以在大脑中留下一定的印迹，这种印迹的长期作用会促使大脑相信我们确实具备了某种能力，你可能有过这样的经历，在参加考试或参加比赛前的一段时间你可能会变得特别紧张，心跳加快，手心出汗，但若你稍微放松一下紧张的神经，并告诉自己“没关系，我能行”，过一会儿，你会发现你已经完全摆脱了先前的紧张状态，能够非常轻松地对待眼前的考试或比赛了。 在自我形象的塑造过程中，如果我们能够有意识地进行积极的自我暗示，同样可能取得非常显著的效果，使你的自我形象变得更加全面。相信你能做得很好，只要相信自己，你是可以有所作为的。生活中时常有意识地给自己增加必胜的信心，不断地告诫自己，坚持不懈，你定能发现一个充满自信、充满活力、勇于进取的自我。 积极参加实践 要想重塑自我形象，只靠自我暗示显然是不够的。我们还应积极行动起来，在日常生活中逐步磨炼自己，增加对自己的了解和把握。 我们对自我的认识常常是不全面的，这就促使我们积极实践努力探索，从多方面发掘自身的潜能，偶然的小事便会使你重新认识自己。 在重塑自我形象的过程中，我们还应经常静下心来思考自己的成败得失，考察自己的所作所为，只有经常审视了解自己，我们才不至于在匆忙的工作、生活中迷失自己。 重塑自我形象还要求我们不断用新的知识来武装自己。保持与现实世界的密切联系，从书本，从他人，从实践中学习各种知识技能，不断充实、完善自己，只有真正学有所成，才可能在社会竞争中立于不败之地，只有时常吸收最新的知识，才不至于被时代、被社会所抛弃。 第三节 寻找自我 激励的良方 1、自我激励十八法 在我们不断塑造自我的过程中，影响最大的莫过于是选择乐观的态度还是悲观的态度。我们思想上的这种抉择可能给我们带来激励，也有可能阻滞我们前进。 清晰地规划目标是人生走向成功的第一步，但塑造自我却不仅限于规划目标。要真正塑造自我和追求自己想要的生活，我们必须奋起行动。莎士比亚说得好：“行动胜过雄辩。” 一旦掌握自我激励，自我塑造的过程也就随即开始。以下方法可以帮你塑造自我，塑造那个你一直梦寐以求的自我。 树立远景目标：迈向自我塑造的第一步，要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的目标，它应是你人生的目标。远景目标必须即刻着手建立，而不要往后拖。你随时可以按自己的想法做些改变，但不能一刻没有远景目标。 离开舒适区：不断寻求挑战激励自己。提防自己，不要躺倒在舒适区。舒适区只是避风港，不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。 把握好情绪：人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。 调高目标：许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小，而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。 加强紧迫感：20世纪作者Anais Nin（阿耐斯）曾写道：“沉溺生活的人没有死的恐惧”。自以为长命百岁无益于你享受人生。然而，大多数人对此视而不见，假装自己的生命会绵延无绝。唯有心血来潮的那天，我们才会筹划大事业，将我们的目标和梦想寄托在enis Waitley（丹尼斯）称之为“虚幻岛”的汪洋大海之中。其实，直面死亡未必要等到生命耗尽时的临终一刻。事实上，如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。 撇开朋友：对于那些不支持你目标的“朋友”，要敬而远之。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活的热情具有感染力。因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。 迎接恐惧：世上最秘而不宣的秘密是，战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。如果一味想避开恐惧，它们会像疯狗一样对我们穷追不舍。此时，最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。 做好调整计划；实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也有落。但你可以安排自己的休息点。事先看看你的时间表，标出你放松、调整、恢复元气的时间。即使你现在感觉不错，也要做好调整计划，这才是明智之举。在自己的事业颠峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己爱的工作也要如此。只有这样，在你重新投入工作时才能更富激情。 直面困难：每一个解决方案都是针对一个问题的。二者缺一不可。困难对于脑力运动者来说，不过是一场场艰辛的比赛。真正的运动者总是盼望比赛。如果把困难看作对自己的诅咒，就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力陡生。 首先要感觉好　多数人认为，一旦达到某个目标，人们就会感到身心舒畅。但问题是你可能永远达不到目标。把快乐建立在还不曾拥有的事情上，无异于剥夺自己创造快乐的权力。记住，快乐是天赋权利。首先就要有良好的感觉，让它使自己在塑造自我的整个旅途中充满快乐，而不要在等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。 加强排练：先“排演”一场比你要面对的还要复杂的战斗。如果手上有棘手活而自己又犹豫不决，不妨选条件更难的事先做。生活中挑战你的事情，你一定可以用来挑战自己。这样，你就可以自己开辟一条成功之路。成功的真谛是：对自己越苛刻，生活对你越宽容；对自己越宽容，生活对你越苛刻。 立足现在：锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去，也不要沉溺于未来，要着眼于今天。当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。不过，这一切就绪后，一定要学会脚踏实地、注重眼前的行动。要把整个生命凝聚在此时此刻。 敢于竞争：竞争给了我们宝贵的经验，无论你多么出色，总会人外有人，所以你需要学会谦虚。努力胜过别人，能使自己更深地认识自己；努力胜过别人，便在生活中加入了竞争“游戏”。不管在哪里，都要参与竞争，而且总要满怀快乐的心情。要明白最终超越别人远没有比超越自己更重要。 大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己。获得别人对自己的反映很不错，尤其正面反馈。但是，仅凭别人的一面之辞，把自己的个人形象建立在别人身上，就会面临严重束缚自己的危险。因此，只把这些溢美之词当作自己生活中的点缀。人生的棋局该由自己来摆。不要从别人身上找寻自己，应该经常自省并塑造自我。 走向危机：危机能激发我们竭尽全力。无视这种现象，我们往往会愚蠢地创造一种追求舒适的生活，努力设计各种越来越轻松的生活方式，使自己生活得风平浪静。当然，我们不必坐等危机或悲剧的到来，从内心挑战自我是我们生命力量的源泉。圣女贞德（Joan of Arc）说过：“所有战斗的胜负首先在自我的心里已见分晓。” 精工细笔：创造自我，如绘巨幅画一样，不要怕精工细笔。如果把自己当作一幅正在描绘中的杰作，你就会乐于从细微处做改变。一件小事做得与众不同，也会令你兴奋不已。总之，无论你有多么小的变化，点点都于你很重要。 敢于犯错：有时候我们不做一件事，是因为我们没有把握做好。我们感到自己“状态不佳”或精力不足时，往往会把必须做的事放在一边，或静等灵感的降临。你可不要这样。如果有些事你知道需要做却又提不起劲，尽管去做，不要怕犯错。给自己一点自嘲式幽默。抱一种打趣的心情来对待自己做不好的事情，一旦做起来了就会乐在其中。 不要害怕拒绝　不要消极接受别人的拒绝，而要积极面对。你的要求落空时，把这种拒绝当作一个问题：“自己能不能更多一点创意呢？”不要听见不字就打退堂鼓。应该让这种拒绝激励你更大的创造力。 尽量放松　接受挑战后，要尽量放松。在脑电波开始平和你的中枢神经系统时，你可感受到自己的内在动力在不断增加。你很快会知道自己有何收获。自己能做的事，不必祈求上天赐予你勇气，放松可以产生迎接挑战的勇气。 塑造自我的关键是敢做小事，但必须即刻就做。塑造自我不能一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。这儿做一点，那儿改一下，将使你的一天（也就是你的一生）有滋有味。今天是你整个生命的一个小原子，是你一生的缩影。 大多数人希望自己的生活富有意义。但是生活不在未来。我们越是认为自己有充分的时间去做自己想做的事，就越会在这种沉醉中让人生中的绝妙机会悄然流逝。只有重视今天，自我激励的力量才能汩汩不绝。 2.奋斗人生 “吃得苦中苦，方为人上人”一直是我用来鞭策自己的一句话。 一个肯吃苦、肯奋斗、不怕失败的人，即使尚未成功，但我们相信他的前途是飞黄腾达的。天生我材必有用，只要我们不怕吃苦，不管是遇到什么大风大浪，或是急流暗礁，也惟有在这种环境之下才能激起美丽的浪花；反倒是风平浪静的海面只能引起小小的涟漪，况且现在我们正年轻，如果现在不奋斗何时再奋斗呢？ 西谚说：“年轻的本钱，就是有时间去失败第二次”。等到我们老了，就已经没人肯请我们去工作了，所以现在好好奋斗是很重要的。 曾经看过一则报道，这则报道的主角是谢坤山，他没有双手和只有一条腿，他的人生过得非常坎坷，但他从不放弃希望；他用他的嘴巴画出许多栩栩如生的画，他有妻子和小孩，现在过得幸福美满，他的恒心与毅力、愈挫愈勇的精神深受人钦佩。 “有恒为成功之本”。做任何事情恒心与毅力必先具备，天助自助者，“成功之日”必指日可待。维持现状就是落伍，我们要不断的求进步，未来是虚幻的，唯有把握当下才是最重要的。 放眼古圣先贤也都是奋斗所换取来的，没有人一出生就会说话、会走路，都是靠后天的培养与学习，所以不管是天才或是笨蛋，只要肯上进，一样能闯出属于自己的天空。 3.寻找自我 “你最钟爱的是什么？充满了你的心灵，让你感到无比幸福的又是什么？”你若以真诚的灵魂回顾过去，一定可以找出答案。 将你自己所敬仰的人物列出来，并回想自己为何尊敬他们，从这些原因之中找出一项你认为自己之所以尊敬他们的共同原因。今后，你只要以此为依据，努力去实行就可以了。 如果稍有成就，不妨再从这些偶像身上，选几项你认为值得学习的善行加以补充。最后你定可青出于蓝，然后再以他们作为你步向成功的踏脚石，一步一步地往上爬，最后你必然可以找到“自我”。 因为“自我”并非隐藏在你的内心深处，而是在你无法想象的高处，至少是在比你平日所认识的“自我”更高的层次里。能够成为你自己本身的导师与典范的，惟有发自你的天性。惟有自己，才有资格成为自己的导师和内心的解放者。 4.失败造就人才 每当我们开始干一件事时，总难免要失败。如果害怕失败，那你将一事无成。家长们常说：“孩子只要能立就能走，能走就能跑。”每个家长都懂得孩子不摔几跤是学不会走和跑的。而当他们看到自己的孩子在跌倒中学会走路时，心情是非常激动的。事实上，所有人都是这样长大的。 体育也是如此，工作也是一样。只有在失败中，我们才能真正学到本领。你想长大成人，想超过别人的话，就更要记住，“失败是成功之母”。 英国小说家、剧作家柯鲁德·史密斯曾经这样说：“对于我们来说，最大的荣幸就是每个人都失败过。而且每当我们跌倒时都能爬起来。” 日本人把“不倒翁”这一玩具称为“永远向上的小法师”。每当人们参加竞选的时候，就有用它当成装饰品的习惯。有的人把“不倒翁”的一只眼涂黑；还有的人若是当选了，就把“不倒翁”的下半身涂黑，以示庆祝。 “不倒翁”因为重心在下面，所以无论你怎样推它，只要一松手，它就会马上弹起来，因此是个很招人喜欢的玩具。 正是因为不断地经受磨难，人才能变得更加坚强。在日本有“八起会”，这是那些因不走运而倒闭的经营者们的集会。他们的领导者曾以“失败是开路的手杖”为题，为“八起会”的成员们做了讲演，这给予当时在座者以极大的鼓舞。 的确，人们从失败的教训中学到的东西，比从成功的经验中学到的还要多。 失败的原因很多。其中有骄傲自大、过分自满、夸海口、滥用职权等等。总之，大体上都是因为一些小事而导致巨大的损失，春秋战国时期的韩非子曾说过：“不会被一座山压倒，却可能被一块石头绊倒。”但是，无论什么样的失败，只要你跌倒后又爬起来，跌倒的教训就会成为有益的经验，帮助你取得未来的成功。 所以，格林斯说：“人生成功的秘诀只有那些在奋斗中尚未成功的人才知道。” 5.现在正是时候 除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。如果你不找失败的借口，失败并不畏惧。着手去做吧！不要拖延，现在正是振作的时候。 几年前在奥克拉荷马州的土地上发现了石油，该地的所有权属于一位年老的印地安人。这位老印地安人终生都在贫穷之中，　一发现石油以后，顿时变成了有钱人，于是他买下一辆卡迪拉克豪华旅行车，他买了一顶林肯式的礼帽，结了蝴蝶领带，并且抽一根黑色大雪茄，这就是他出门时的装备。每天他都开车到附近的小奥克拉荷马城。他想看每一个人，也希望被每个人所看到。他是一个友善的老人，当他开车经过城镇时，会把车一下子开到左边，一下子开到右边，来跟他所遇见的每个人说话。有趣的是，他从未撞过人，也从未伤害人。理由很简单，在他的大汽车正前方，有两匹马拉着。 当地的技师说那辆汽车一点毛病也没有，这位老印地安人永远学不会插入钥匙去开动引擎。汽车内部有一百匹马力，而现在许多人都误以为那辆汽车只有两匹马力而已。 心理学家告诉我们，世界上绝大多数人都和那辆汽车一样，我们所用的能力跟我们所拥有的能力相比，比值大约是2%至5%。 荷尔先生曾说：“人类最大的悲剧并不是天然资源的巨大浪费，虽然这也是悲剧，但最大的悲剧却是人力资源的浪费。”荷尔先生指出，一般人在进入坟墓时，仍带着他尚未演奏的乐器。很不幸的是，所有的乐章都是尚未演奏的。 在一段很长的时间里，我一直认为一个人一生中可能发生的最大悲剧，是他躺在床上等死时，才得知他的土地中刚发现油井或金矿。现在我知道，一个人永远无法发现潜藏在他自己体内的那笔雄厚的财富，这才是更加糟糕的事情。陆军少校华灵曾说：“如果沉在海底的话，一枚硬币跟一枚值20美元的金币价值就一样了。”只有将这些金币捞起来，并且真正的去花，才显出它们价值的大小。当你学会运用自己内在无限的潜能时，你才变得真实而有价值。为了帮助你充分利用自己的潜能，我写下了这本书，希望你读过它以后，能发现或利用自己内在的金矿或油井。你的“自然资源”跟地球上的自然资源不同，如果一直不用的话，就会消磨殆尽。我的目的就是要你发挥更多的才能，使你自己及其他人，都能享受你提供的事物。你已经拥有很多才能了，现在要多多利用，使你不至变得聪明而破产，你应该聪明而富裕。 6.对付愤怒的良药 气愤的人是如何表现的，人所共知：鼻孔鼓鼓的，脸胀得红红的，拳头握得紧紧的。可你知道不知道，这时他的身体里发生什么变化？原来，血液里的肾上腺素、副甲肾上腺素和葡萄糖增多，产生所谓的生物化学紧张、脉搏加快的现象。每分钟流经心脏的血液猛增，对氧气的需求也就增加。经常这样，高血压、动脉血管硬化、偏头痛、多尿症……怎么办？ 古罗马人手里总是拿着特别的樽（古代饮器），遇到气愤时能随时把它打碎。聪明的日本人在事务所里放个上司的泥塑，供下属下班后敲打发泄，如果没有多余的餐具，也没有泥塑，可以通过其它途径出气。 自制力始终十分重要。特别那些处于显赫地位的人在脉搏加快之前，把要解决的问题放一放，平静一下自己。 愤怒容易使人失去理智。有一个很能说明问题的例子：古代的皮索恩是一个品德高尚、受人尊敬的军事领袖。一次，一个士兵侦察回来，没能说清楚跟他一起去的另一个士兵的下落。皮索恩愤怒极了，当即决定处死这个士兵。就在这个士兵被带到绞刑架前时，失踪的士兵回来了。但结果出人意料：领袖由于羞愧更加暴怒，处死了3个人。 第一个士兵———坚决执行下达的死刑令； 第二个士兵———由于没有及时归来，造成第一个士兵被处死； 第三个刽子手———因为没有执行命令。 沉默是对付愤怒的好方法。俄国历史上的女皇叶卡捷琳娜·韦利卡娅就不止一次采用这种方法。当她对某大臣产生愤怒时，急忙喝一大口水，在房间里走啊、走啊，直到愤怒被宽容代替。 你被什么激怒了，先不要激动，冷静地全面考虑一下冲突，也许，会得出结论：激怒是没有根据的。那还生什么气呢？ 当你被愤怒控制，处于激动之中，会做出许多傻事。遇到这种情况，要神态清醒。即使是装———也要微笑。原来，微笑会创造奇迹。你刚咧开嘴，脑海里立刻浮现一些愉快的事，所有器官从准备“战斗”的状态中获得解决，血液趋于均匀，心脏跳动有节奏，大脑供氧得到改善。想一想，感情很有感染力的。如果说，愤怒引来愤怒，那么，微笑回报微笑。 试一试那些能聚精会神的动作，例如，咬紧嘴唇，舌头缓慢沿上腭做切线移动5－6次，然后默默数到10，再做几个深呼吸。反复几次也能摆脱愤怒。 这些都是对付愤怒的良药。 别一文不名地死去 如果你的世界受到限制，充满悲哀和贫乏，那是因为你未能了解你自己的意志中有一座工厂，可以制造出信心的力量。 我是一个大学老师，在大学教成功学课程，有一次在课程上我要学生讲一个失败的故事。我的一个学生说，在国庆节回去的时候，他的一个高中同学死了。刚开始一说，他眼圈一红，声音呜咽，就想哭。他说，他家很穷，在山区。他的这个同学也跟他一样，不一样的是那一年他考上了大学，而他这个要好的同学却没有考上。但他的同学很要强，一直补习了６年，每次都离高考录取分数差那么几分，他很伤心，但不放弃。有人笑他：“你准备考几年呀？”他苦涩地说：“八年抗战吧。”不幸的是，今年高考前几个月他疯了，发疯后，每天早上晚上都在村前村后走来走去，喃喃自语：“我要上大学，我要上大学！”有一天早上，有人发现他的尸体，他是在山道上的浅水洼里淹死的。说到这里，我的学生哭了。可怜的朋友！我们永远也不知道，在他死前的一刹那，他流泪了吗？他梦见他小时候远大的志向吗？他梦见那被他的高中老师描绘成“学习的圣地”、“爱的伊甸园”的大学了吗？ 成功，这是一个让人心动、也让人心痛的字眼；成功，这是一个让人心醉、更让人心碎的字眼！多少人为成功而生，多少人为成功而死。在这生与死之间，事业、金钱、爱情、幸福、甜蜜……这些温馨的字眼，又有哪一刻不萦绕我们的心头！ 心理学家作过一个实验：将一只饥饿的鳄鱼和一些小鱼放在水族箱的两端，中间用透明的玻璃板挡开。刚开始，鳄鱼毫不犹豫地向小鱼发动攻击，它失败了，但它毫不气馁；接着，它又向小鱼发动第十次更猛烈地攻击，它又失败了，并且受了重伤；它还要攻击，第三次，第四次……多次攻击无望后，它不再攻击了。这个时候，心理学家将挡板拿开，请问：鳄鱼还会攻击那些小鱼吗？它不再攻击小鱼了。它依然无望地看着那些小鱼在他眼皮底下悠闲地游来游去，放弃了一切的努力。遗憾的是：像这条鳄鱼一样，我们很多人在多次的挫折、打击和失败之后，就逐渐失去了战斗力。激情死了，梦想死了，剩下的只有黯淡的眼神和悲伤的叹息，他们开始感到无奈、无助、无力。为了掩饰失败带来的耻辱和不安，他们努力为自己寻找各种各样的借口：为什么要让我上山下乡；这个社会太不公平；我没有文凭；我长得不漂亮；我没有关系；我讨厌吹牛拍马；我太善良，我憎恨尔虞我诈；如果给我机遇，我也会发财；知足常乐；“从从容容平平淡淡才是真”……结果是：他们依然贫穷，依然怀才不遇！ 有一次我在书店偶然看到一本画册，是迈克尔·乔丹的写真集，里面有一幅画十分感人。画面的主题是“夺标时刻”，表现的是迈克尔·乔丹第一次获得NBA冠军的情景：他紧抱奖杯，双眼紧闭痛哭出声。画面的上方是迈克尔·乔丹当时说的一段话：“这是我期待已久的时刻。为此我经历了整整七年的跋涉。我们白手起家，我们来自底层，我从来没有放弃过希望，现在终于梦想成真！” 因此，我们别再自我欺骗了！成功者只找方法，失败者只找借口！成功的道路上，我们会有疲惫的时候，但我们可以学会自我激励。有这样一个故事：在美国，有一位黑人老人，在街上卖气球为生，每当生意不好的时候，他总要放飞一个气球，以此来激励自己，吸引顾客，有一个流浪的黑人男孩问他：“爷爷，要是黑色气球它也会飞吗？”老人说：“孩子，气球它会不会飞，不取决于它的颜色，而在于它心中是否有升腾之气！” 你的心中有升腾之气吗？是否只有丧气，只有叹气，只有窝囊之气呢？我认为，生活中最大的悲剧，不是暂时的失败，也不是暂时的贫穷，而是习惯寒酸，甘于平庸！ 朋友，让我们为成功活着，别一文不名地死去！ 仇人与恩人 大学刚毕业的时候，某电视公司请我去主持个特别节目，那节目的导播看我文章不错，又要我兼做编剧。 可是当节目做完，领酬劳的时候，导播不但不给我编剧费，还扣我一半的主持费。他把收据交给我说：“你签收一千六，但我只能给你八百，因为节目透支了。” 我当时没吭声，照签了，心想：“君子报仇，三年不晚。” 后来那导播又找我，我还“照样”帮他做了几次。 最后一次，他没扣我钱，变得对我很客气，因为那时我被电视公司的新闻部看上，一下子成为了电视记者兼新闻主播。 我们后来常在公司遇到，他每次笑得都有点尴尬。 我曾经想去告他一状，可是正如高中那位同学所说，没有他我能有今天吗？如果我当初不忍下一口气，又能继续获得主持的机会吗？ 机会是他给的，他是我的贵人，他已经知错，我何必去报复呢？ 后来我到了美国留学。 有一天，一位已经就业的同学对我抱怨他的美国老板“吃”他，不但给他很少的薪水，而且故意拖延他的绿卡（美国居留权）申请。 我当时对他说：“这么坏的老板，不做也罢。但你岂能白干了这么久，总要多学一点，再跳槽，所以你要偷偷学。” 他听了我的话，不但每天加班，留下来背那些商业文书的写法，甚至连怎么修理影印机，都跟在工人旁边记笔记，以便有一天自己出去创业，能够省点修理费。隔了半年，我问他是不是打算跳槽了？他居然一笑：“不用！我的老板现在对我刮目相看，又升官，又加薪，而且绿卡也马上下来了，老板还问我为什么态度来了个一百八十度转变，变得那么积极呢？” 他心里的不平不见了，他作了“报复”，只是换了一种方法，而且他自我检讨，当年其实是他自己不努力。 大概前五年吧，我遇到个有意思的事。 一位老友突然猛学算命，由生辰八字、紫薇斗数、姓名学到占星术，没一样不研究。他学算命，当然不是觉得算命灵验，而是想证明算命是骗人的东西。 原因是有一位非常著名的大师为他算命，算他活不到四十七，他发誓，非打烂那大师的招牌不可。 你猜怎样？ 他愈学愈怕，因为他发现自己算自己，也确实活不长。 这时候，他改了，他跑去做慈善，说：“反正活不久了，好好运用剩下的岁月，做点有意义的事。”他很积极地投入，人人都说他变了，由一个焦躁势利的小人，变成敦厚慈爱的君子。 不知不觉，他过了四十七、过了四十八，而今已经五十三，红光满面、生气勃勃，比谁都活得健康。 “你可以去砸那大师的招牌了！”我有一天开他玩笑。 他眼一亮，回问我：“为什么？”又笑笑：“要不是那人警告我，照我以前的个性，确实四十七岁非犯心脏病不可，他没有不准啊！” 你喜欢逞强斗狠吗？你总是心有不平吗？你有“此仇不报非君子”的愤恨吗？ 请想想我说的这几个故事。 你要知道，敌人、仇人，都可以激发你的潜能，成为你的贵人。 你也要知道，许多仇、怨、不平，其实问题都出在你自己。 你更要知道，这世间最好的“报复”，就是运用那股不平之气，使自己迈向成功，以那成功和“成功之后的胸怀”，对待你当年的敌人，且把敌人变成朋友。 当“冤冤相报何时了”的双输，能成为“相逢一笑泯恩仇”的双赢，不是人生最大的成功吗？ 第三章 跳起来摘桃子，把病猫激成虎 领袖的工作绝不是顺从部属，而在于让部属心悦诚服地追随自己的意志。领导是通过他人实现自我的一种过程。 如果我们不能勇于接受挑战，并培养全世界最优秀的人才，我们绝对没有机会成功，除非拥有最好的人才，否则无法成为全世界最顶尖的公司。 在竞争过程中，谁能够胜出就看谁有执行力；执行力想要超越别人就是要靠你是否有必赢的决心，在面对困难的时候，要找出各种解决方法，发挥领导才能，力争把病猫激励成老虎。 第一节 让驽马赛良马 1.如何教大象跳舞 让一个大型组织成为顾客导向的企业到底有多难?管理学者卡尔·艾布瑞契将这样的任务比喻为教一只大象跳舞，因为两者皆包含许多相同的挑战。 领导和管理是两回事，理由却和大多数人所认知的不同。领导并不神秘，它和拥有“个人魅力”或其他奇特人格特质无关；领导未必一定比管理优越，也并非是管理的替代品。 其实，领导和管理是两个既特殊又互补的行动系统，两者各有其功能和特有的活动，也都是在现今的商业环境中成功的必备因素。 二十八岁即成为麦肯锡咨询公司最年轻的委托代理人，三十三岁成为最年轻的高级主管，三十五岁出任运通公司执行副总裁，1989年出任RJRNABISCO总裁。每次，他都是在危难之际扭转乾坤。1993年，他接任濒临破产边缘的IBM，九十天便确立新的目标与对策，到1995年，IBM销售盈利达400多亿美元。这个男人就是君临天下的企业霸主———IBM公司总裁路易斯·格斯特纳。 路易斯·格斯特纳对他的员工说：“不管你将来是商界名人，或是正准备另谋出路，我要的是你现在为我尽心尽力地工作。” 没有一个正常的人会把格斯特纳的会议描绘成轻松愉快。会前他要求各部门主管把运营情况和出现的问题全都写下来，即使偶尔看到你，他也不会停下来和你聊天。他这样做目的是使lBM人习惯于正视困难。 在股东会议上，他鼓动人们对IBM的董事会发难，如果董事们回避问题，格斯特纳就会指定一个董事负责解决。IBM个人电脑公司的总经理佩米萨罗回忆起当时的情形说：“他会从椅子跳起来，毫不留情地训斥他的下属。” 曾一度以终身雇用制闻名于世的1BM在格斯特纳接掌时，已裁减了近半数的雇员，从1986年的40.6万人减到了1994年的21.9万人。后来，他也注销了200多亿美元的资金，使它的负债率直线下降。 这个统治电脑业长达几十年的业界雄狮因为错误的内部决策而断伤了筋脉。 成功的企业并不会坐等领袖出现，而是会主动寻找具有领导潜力的人员，让他们接触专为发展潜能而设计的职场经验。 在这样的情况下，格斯特纳进入了IBM，像他通常所做的那样，带着疯狂的速度。在九十天内，他做出了重大决定：他将保持公司的完整性，并把资金投入到大型主机上。这在今天看来是正确的一步，但在当时，它是一个十分大胆而不得人心的举措。因为，IBM内部的每个人都希望破坏一切，这也使得格斯特纳的决定异常关键，IBM再也经不起从头折腾了。 1993年，格斯特纳空降到IBM，大家都以为来他只是为主持IBM继续分裂成几个独立经营的事业单位。没想到，格斯特纳紧紧维系这家公司于不坠，并且要求经理人同心协力，重建IBM。 格斯特纳抢在批评者之前，决定维持公司组织结构的完整、降低核心产品的价格以保持公司的竞争力，而且几乎是以挑衅的态度表示：“IBM现在最不需要的是愿景。” 从一开始就有人怀疑格斯特纳能否担当IBM的重任。格斯特纳上任后，立即采取教科书上典型组织转型的震撼疗法。首先大幅更换高阶主管，将权力集中在中央，停止原来将IBM拆解成数个独立公司的做法。接着，再厉行降低成本，裁员35000人，一年之内，公司成本下降了120亿美元，第二年即开始获利，可以稍为喘息。 IBM进行组织改革后，重新塑造公司以顾客为中心的文化，扫除官僚习气，改变薪酬结构，高阶主管以绩效为薪酬基础，并且要求高阶主管购买公司股票。 格斯特纳完善了售后服务管理，并把IBM重新带回到了PC制造商的行列。他把长期贷款从146亿削减到99亿，并想尽办法购回了107亿美元的股份，终于使IBM的股票回升到了每股28.8美元，仅比过去的最高纪录低6.75美元。在重建过程中，IBM的股票曾一度跌至14美元以下，但即使在这种困境下，IBM仍在商品销售上盈利400多亿美元。 接下来，IBM需要做的最后一件事就是树立新的理想。格斯特纳当仁不让为IBM构建了一幅宏伟的蓝图：IBM将重新主导网络世界，并且调整技术发展战略，建立运行自己的网络系统，并最终成为电脑设计和制造的中坚力量。 IBM带动的不仅仅是几家公司而是整个电脑行业的发展。从某种角度上说，格斯特纳正把IBM引向新的希望，那将是个与从前一样光辉的时代：成为全美甚至全球业界信息技术的至尊霸主。 网络的兴起，毋庸置疑地给IBM创造了难得的机遇。在眼花撩乱、瞬息万变的网络世界中，IBM的地位将无人可以替代。 格斯特纳看待电脑业的确有一种非常不同的角度，他说：“过去我每天与顾客打交道，而电脑业却是每天与技术打交道。驱动电脑业发展的是技术，但市场上发生的一切是由顾客推动的。网络已存在了二十多年，为什么突然在现在红火起来?真正的问题在于顾客在改变他们关于通信技术的想法。” 让一个大型组织成为顾客导向的企业到底有多难?著名的管理学者卡尔·艾布瑞契将这样的任务比喻为教一只大象跳舞，因为两者皆包含许多相同的挑战。在一只大象起舞之前，或一个大型组织转型之前，有两个必备的条件：首先，有人必须先证明这只厚皮哺乳动物有以趾尖旋转的可能性；其次，大象的动机必须被引发出来，使它愿意跳舞。 服务管理可以创造并传达服务意愿，并使那个意愿得以实现于现实的企业界里。此外，它也可以帮助组织转型为顾客导向的企业。它可以教会大象跳舞，或至少增加大象学习的意愿。 即使成功的服务组织间有很大的不同，它们仍然有着一个共通之处，那就是它们拥有杰出的服务导向系统，明确的服务策略，以客户为尊的前线员工，以及便利顾客的配销服务系统。 格斯特纳更厉行策略转型，他认为IBM不能再是电脑硬体公司，而应该提供顾客完整解决方案，因而成立了全球服务部门。1993到2001年，IBM销售的成长几乎全部来自服务和软体部门。这个策略的转型对近年IBM的股价有决定性的影响。 首先，服务及软体的利润较高，顾客可以比较硬体的价格，但对于软体和服务却没有议价的能力；其次，转型到服务为主的公司可以大幅增加资本生产力，服务型公司既不需要资本支出，也不需要存货，和生产硬体为主的公司相比，每一美元的股本可以产生更多的利润。 不仅如此，IBM还积极处理资产，将遍布全球的工厂卖掉，为了卖个好价钱，它还和买主签下了五年购买合约，到了2001年，IBM的厂房设备只占总资产的18％。 此外，IBM还积极降低股本，最近三年，它每年花60亿美元从市场上买回自家股份，流通在外股数从23亿降到17亿。 股数减少，利润增加，资金生产力大增，股价自然扶摇直上，因而创造了近年来最成功的企业转型，而且不是靠成长转型成功的。 在1993年时，很少有人认为IBM这头大象会翻身，但是经过七年的努力，格斯特纳做到了！ 2.发挥领导的特质 如果我们不能勇于接受挑战，并培养全世界最优秀的人才，我们绝对没有机会成功，除非拥有最好的人才，否则无法成为全世界最顶尖的公司。 1935年11月19日，杰克·威尔许出生于麻州毕波第市，自麻州大学化工系毕业后，威尔许接着到伊利诺大学完成硕士课程，并于1960年取得该校化工博士学位。毕业后，威尔许进入奇异公司设于麻州匹兹菲市的塑胶事业部工作，后来他将此部门转变为当时奇异的明星事业。 1971年底，威尔许接任奇异化学与冶金事业的总经理；1973年，他成为零件及原料集团的副总裁兼执行长；1977年，威尔许被提升为资深副总裁兼消费性产品与服务事业的区域执行行长，以及奇异信用公司的副董事长。1979年威尔许再上一层楼，成为奇异集团三位董事长中的一员。 1981年，威尔许正式接掌奇异，他以激烈的方式重塑这家众人眼中成功的企业，他所提出的组织改造与缩编的改革手法，是现代企业改造的先驱，奇异在他的卓越领导之下，成为美国最成功的企业。 在他担任奇异董事长的二十年间，平均每年帮投资人赚回21.5％的报酬，让奇异的市值增加四千亿美元，成为全球最有价值的企业，而他个人也成为最受美国人尊敬的企业最高董事长。 奇异公司自1878年创立，早期以生产电器用品为主，自从杰克·威尔许于1981年接任奇异总裁之后，立刻大刀阔斧地进行企业改造行动，包括裁减二百多个事业部以及超过十万员工。 他不断地与企业内部、外部进行沟通，并运用智慧推行变革计划，终于成功的收服人心，让员工逐渐摆脱惰性以及旧有的官僚作风。 “现今的经济充满了变数，但奇异公司总会将变动视作是一种机会，这样的环境正给予我们一个大好的机会来证明我们的能力，当别家公司在发出获利预警的同时，我们却宣布提高盈余预估。”这是威尔许在一次公司的会议中提出的观点。 在全球一百大上市企业的总市值排名上，奇异公司（GE）以高达5269亿美元的总市值重登冠军宝座，而且比第二名英特尔公司的4534亿美元高出许多，显示奇异公司这家百年老店，非但宝刀未老，相较于那些新兴的高科技公司，还显得更有战斗力。 对于企业主管和董事长来说，杰克·威尔许是企业界的“偶像”，“打破藩篱”、“合力促进”……等威尔许语汇，这些企业精英们朗朗上口，如数家珍。 基本上，威尔许的领导统御有几项重点，可作为企业永久经营的管理之道： 一、强调全球化的工作环境，广纳民族多元化的全球人才。 二、赏罚分明，对表现优异者分发股权与红利，表现不好的员工则会遭到解雇。 三、用心对待员工，重视员工的尊严，倾听员工的声音，让员工心甘情愿为公司付出。 威尔许说：“如果我们不能勇于接受挑战，并培养全世界最优秀的人才，我们绝对没有机会成功，除非拥有最好的人才，否则光靠我们的科技、我们伟大的事业、我们的能力与我们拥有的资源，还是无法成为全世界最顶尖的公司。” 所以，他让员工发表意见，不但能使他们建立自信，并且能使员工更喜爱自己的公司，愿意为公司付出。精明的领导人、高瞻远瞩的眼光，加上人性化的管理制度，难怪奇异这家百年老店，能够一直成为华尔街的长青树，历久不衰。 我们都知道领导者须具备远景和活力，但是经过一番彻底详细检视这些有影响力的领导性质后，我们发现伟大的领导者具有下列四项特质： 第一个特质：他们是卓越的领导者。 选择性的故意显露出本身的小弱点，并非是致命的缺失，如此的做法是要让员工知道他们的主管是平易近人、和员工间是没有距离的，然后在主管与员工间搭起友谊的桥梁，这种关系是建立在信任和支持度上。 第二个特质：他们是员工士气的鼓舞者。 这类型的领导者充分依赖自我的直觉，依此感觉作为评估行动计划的正确时间和方向，他们是情境感应器，在没有征兆前，能够判断什么事将会发生，既是情境领导的高手，也是知性的领导者。 第三个特质：他们具有坚定的同理心。 坚定的同理心是指给员工他们所需要的，而不是他们的欲望，这类型是属于需求满足型的领导者。领导者必须以热情和真实感对待员工，在员工的工作上表示强烈的关怀，而且对待员工是以坦率和直接了当的态度。 第四个特质：运用本身的独特性、差异性。 这是一流的领导者所展现的能力，他们利用本身的独特性，创造一种社会距离，并且展现自己的与众不同和独立性的一面，目的就是要引起员工表现得更好。这是属于驾驭型的主管，通常在这种要求下，员工能得到最大的成长。 以上的四种领导者的特质，对一位领导者而言都是必备的，但这些特质的使用，并非是呆板和机械式的，必须是混合融会后，配合特定情况的需求展现伟大的领导风格。最重要的是，这些特质的表现必须是自然真实的本性流露。 要成为一位真正的领导者，就是要在学会这些领导特质后，更努力做自己。 3.要学会充分授权 面对不确定的未来，领导者不可能只靠具体客观的数字，也要靠梦想与意愿。当环境变动愈快，未来愈不确定时，意愿愈重要，领导也愈显重要。 权力就像一条河流，不向下流动就会变成一潭死水。 任何一个企业都有一定的组织架构，不同级别有不同的领导层。但不论如何，在每个领导层中都要职务、职责、权力三者统一，使具有一定能力的人担任相应的职务。同时，对这一个职务还要有相应的责任，并赋予相应的权力。 企业的领导者，能否集思广益，激发每一位下属的积极性，关键就在于能否放手让他们去做，能否充分授权，让下属们有权、有职、有责。 如果让下属们能感到你放手让他们去做，让他们在权力范围内独立自主地解决问题，就会激发他们对公司的责任感。 日本最大电器企业松下公司的创建者松下幸之助认为，个人的才干与能量都是有限的，只有让每个人各司其职，充分施展才能，公司的管理才能健全运转。因此，从创业之初，他就对所属部门进行授权，把公司的管理按适当的规划，分为一个个相对独立的事业部。 松下幸之助说：“公司繁荣时期，主持者应默默坐着，不要干预下面的工作。当遇到困难时，主持者便应亲自指挥一切!” 正因为如此，松下公司的上上下下都能明确自己的职责并努力工作。 要使一个人的才能得到充分发挥，还必须具有一定的条件，如手中有一定的权力、一定的资金……等。因此，对于有才干的下属，要想充分发挥他们的才能，就必须充分授权。 美国的IBM公司就认为，责任和权力是一对不可分离的孪生兄弟，领导人要使部下对工作负责，就得给他应有的权力，这不仅是对他的信任和尊重，更是让他开展工作的主要条件。 如果领导人做不到这一点，不给部属任何处事的权力和自由，对他所办的事情总爱绑手绑脚，你的部下得不到信任之余，就会变得唯唯诺诺，缺乏工作的主动性和创造性。 因此，在IBM公司，各级领导人都要明确地有责有权，上级对下级范围内的工作和权力从不妄加干涉。 当然，如果上级看到下级在工作中已经犯了明显的错误，特别是这些错误可能给公司造成重大损失时，自然不能坐视不理，而要及时地加以指出，帮助他走上正轨，避免蒙受更大的损失，这一点跟充分信任与授权并不矛盾。 权力也像一根带刺的棒，你抓得越紧，它越刺手。 有一家杂志社的老板，雇请了一个刚出校门的女大学生当助理编辑。这个女学生颇有创意才华，一上班，就对杂志的版面设计，进行了各种创新尝试。 岂料，老板见后大皱眉头，认为太过花俏，并对她说，他这里不需要创意这些玩艺儿，只要依照一般的杂志风格设计版面就行。女大学生听后，从此也就不再做出任何创新的改进，只做个盲目服从命令和要求的下属。而该杂志社也在不久之后，因为缺乏新意而被淘汰。 再如，美国有一个名叫汉斯的企业家凭借着不断努力，把先前自己一家小小的店铺发展成了几家大型的百货商店。但公司的规模扩大后，汉斯依然采用管理小店铺的老办法进行管理，事情无分巨细，都要过问，哪个管理者做什么、该怎么做，哪个员工做什么、该怎么做，他都规定得非常细致并且严格。 结果，有一次，汉斯因业务外出，还不到一周，反映公司大小问题的信件、电话和电报就源源不断而来，而且尽是些无关企业大局的小事，听候他的处理，迫使他不得不赶紧打道回府。 真正的企业家举重若轻，抓大权而放小权，汉斯是个不懂得如何运用权力的人，所以尽管他累得四脚朝天，也管理不好他的百货公司。 以现代企业公司的管理实务为例，公司的董事长应该是领导者，而公司的总经理则应该是管理者。董事长的工作是勾勒公司远景，拟定公司的新策略，而总经理则应该是有效的策略执行者。 我们也可以说，公司的事业发展中，从无到有的责任属于董事长，而把既有的饼做大，从有到更有则属于总经理的工作。这两种工作的差异，其实是本质上的不同，而非程度上的差异。因此，一个好的总经理未必能够胜任董事长，反之亦然。当然，领导与管理固然可以在理论的讨论中予以区分，但在现实的世界中，这两者的内涵与工作常常是交错互动的。 领导者必须具有前瞻的想法，必须主动地创造企业的未来，也必须勇于破坏秩序、挑战现状。 由于未来是不确定的，企业领导者需要靠个人的直觉去洞察来决定企业的方向。企业虽然可以产生许许多多管理相关的资讯或表单，但这些资讯都建立在已经发生的事实上，因此，领导者在参考管理资讯时，绝对不能受这些资讯制约。 面对不确定的未来，领导者要说服部属跟随他，不可能只靠具体客观的数字，也要靠梦想与意愿。当环境变动愈快，未来愈不确定时，意愿愈重要，领导也愈显重要。 4.艾柯卡的“胜经” 艾柯卡在用人方面别具一格，运用了美国职业棒球队选取球员的方法，思索出在激烈竞争中征才及留才的方法。 克莱斯勒公司因经营不善陷入绝境，艾柯卡受命于危难之际，他收拾这个烂摊子，第一步工作就是思考如何突破困境，经过详细调查，很快地就发现了公司存在的五个致命弱点。 一、纪律松弛。 他到任的第一天，就遇到两件令人恼火的事。一是他发现前总裁柯费罗的办公室竟成为人来人往的通道，职员们穿堂而过，连招呼都懒得打，没有一点规矩。还有，他看到前任总裁的女秘书在工作时间随便打电话办私事，这在福特公司是要丢饭碗的，而这里却毫无顾忌。再往下看，基层组织像一盘散沙，士气低落到令人难以置信的地步。 二、管理混乱。 公司没有名副其实的管理体制，也没有行之有效的规章制度，设计部门与制造部门彼此没有联系，上级部门与下级部门严重缺乏沟通。 三、人浮于事。 公司副总经理竟多达35个，艾柯卡形容他们“各自占地为王”，办起事来互相牵制、踢皮球。 四、库存积压。 公司不是按经销商的订单组织生产，结果导致库存货满为患，公司不得不每个月举行一次减价销售，结果又造成了经销商对减价的依赖和期待，想买车的顾客也推迟了买车时间，目的是等待降价。 五、资金短缺。 1978年克莱斯勒亏损2亿多美元，而1979年，更是亏损高达11亿美元，并积欠各种债务达48亿美元。 为了让克莱斯勒得以顺利起死回生，在精兵简政方面，艾柯卡毫不手软地砍了“三板斧”。 第一斧，先“砍”掉公司的高层领导，将那些身居高位而毫无建树的平庸之辈全部撤换。公司35个副总经理先后辞退了33个，高层部门的28名经理也撤销了24个。 第二斧，精简机构，压缩企业规模。他大胆采用“关、停、并、转、卖”几项措施，在50多个生产工厂中，关闭、变卖了16个，合并转产四个，从而产量、车型和销售相应减少，企业规模“消瘦”了三分之一。 第三斧，削减雇员。他先后解雇了9万多人，裁员率超过50％，经纪人由5800人减少到37OO多人。 艾柯卡在用人方面也是别具一格，运用了美国职业棒球队选取球员的方法。 为了从全世界找到并且培养出最佳的球员，美国职棒建立了一套寻找、培养和留住优秀球员的做法，艾柯卡认为，企业界也可以从中学习，思索出在激烈竞争中征才及留才的方法。 艾柯卡认为美国职棒业的这套做法包括三大部分： 一、仔细的征才过程。 为了雇用到最佳球员，许多球队搜寻全世界的可能人选，球探亲自拜访球员的故乡，观察他们的运动技能，收集详细资料，例如，跑垒的速度、全垒打的打击率。此外，还与球员的父母、老师以及教练等谈话，了解球员的个性及背景、对棒球热爱的动机及程度、是否遵守纪律……等。 球探在寻找球员时，使用科学数据，而且掌握的资讯范围广泛，比一般企业的面试深入许多。 二、固定的带领系统。 在球员加入球队后，球探通常会参与他们的培训一年，甚至更久的时间，让球员在新环境遇到问题时，有熟识的人可以咨询。 此外，球队常常营造家庭的气氛，经理与教练都以帮助球员发挥才能为目标，让球员产生归属感。 这些做法都是为了帮助新球员顺利适应球队，减少他们选择离开球队的机率。就这方面而言，新球员比一般公司的新员工获得的注意力多许多。 三、把出错的可能性降到最低。 球队提供的训练，除了基本的球技和体能课程外，还聘请运动心理学家教导球员如何准备面对竞争的正确心态，并培养营养饮食的习惯，让球员保持最佳的体能状态。有些球队甚至教导球员如何应付媒体，练习在电视上接受访问，回答记者的问题，种种训练课程都是为了让球员能够发挥最大的潜力。 球队对新成员的训练投资方面，也远胜于许多企业。 除此之外，艾柯卡认为，所谓的管理就是发动他人去工作，一个企业运转得好，就是那里的人发动得好，而发动人的重要办法就是与他们交谈。鼓舞性的演说无疑就是发动一大群人的最好办法。 当然，企业的每名新员工，与球队的每名新球员，为团队带来的价值不同，因此企业难以如同球队一般，投注全部心力在每一位新员工身上，但是球队在征才、留才上用心的精神，却可以提供企业界做参考。 5.如何让驽马赛良马 领袖的工作绝不是顺从部属，而在于让部属心悦诚服地追随自己的意志。领导是通过他人实现自我的一种过程。 对管理理论略有涉猎的人都知道效果与效率的分别：效果是做对的事（Do Right Things），效率是把事情做对（Do Things Rich）。 有人认为领导者应该做对的事情，而管理者则应该把事情做对。也就是说，领导是要讲究效果的，而管理则应该强调效率。 在这样的区分下，我们可以说，领导者的责任是在变动中找出方向，而管理者的责任则是用最经济效率的方法，稳健地执行既定政策。 用军事作为比喻，作战的前方需要领导，后勤则靠管理。没有良好的管理，领导不会成功；没有良好的领导，管理也会失去目标。 一般成功领袖的典范，几乎都是成大功、立大业的人物。在政治领域中，大家熟知的例子可能是康熙大帝或拿破仑之类的英雄人物；在商业领域中，大家熟知的典范可能是新力的盛田昭夫或奇异的威尔许等国际知名大公司的负责人。 然而，这些人物所面对的工作情境或层次，与绝大多数人所面对的，相距不可以千里计。我们真能从这些典范人物的言行举止中，学习到可以运用在我们生活或工作的领导能力吗? 这个问题涉及领导与情境的配合情形。几乎所有的专家都同意，领导绝非一成不变的原则，而需要因时、因地及因人制宜。 每个人都有或大或小的缺点，懂得选才用人的领导人，毫无疑问的都掌握两个重点：识人要细、知人要全。 领导用人的着眼点，首先一定要盯在一个人的长处上，焦点集中在一个人的优点上。一个聪明的领导者审查人才时，绝不会先看他的缺点，而是要看他是不是具备完成特定任务的能力。 在用人方面，之所以出现“外来的和尚会念经”的情况，是因为不少领导者在选才用人时，好像是在西瓜地里挑西瓜子一样，挑花了眼还下不了决定。 在同样的情境下，不同的领导人有不同的做法。因此，领导人的首要工作应该是了解自己需要什么样的人?所领导的属下的特性是什么?什么样的人可以做好每一项任务?如此，才能用B级的人做好A级的事。 只看别人的短处，肯定就会越看越不顺眼，越看越不满意，因为你会不自觉地把别人的短处放在首位，结果长处就无形中被忽视和排斥了，于是，“我这儿没有人才，人才还得到外面去找”，就成了某些领导者的口头禅。 其实，在生活中，一些越是有才能的人，他们的缺陷也往往越明显，譬如，有才干者恃才傲物、有魄力者不拘常规，如果我们对他们的错误或缺失看得太严重，从而把他们闲置一旁，未免太可惜了。 相反的，只有老好人缺点最少，得罪人最少，但是，他们往往表现得胆小怕事，正印证了一句俗语：“老实是无用的别名”。因此，一个高明的领导人，用人一定要用有所长的人，而不要倾向于用老好人、四平八稳的人。 在“强将手下无弱兵”的逻辑下，将是主体，兵则是用来衬托将的优秀，领导者的主要工作之一是“拉引”他“手下”的部属，使他的部属成为干练之士。 但在新世纪的管理逻辑下，兵是主体，将是用来衬托兵的优秀，部属的主要工作之一是“推挤”他“头上”的领导者，使他的领导者能够以水到渠成之势成为卓越的领导人。 古往今来的人才，都是有缺点的，领导者对人才可以从严要求，但绝不能吹毛求疵。领导学大师华伦·班尼斯曾表示：“领导就是领导者的自我实现”，说的也就是这个道理。领袖的工作绝不是顺从部属，而在于让部属心悦诚服地追随自己的意志。就此，我们可以说，领导是通过他人实现自我的一种过程。 真正会用人的人，最擅长的就是用对的人，去做对的事，善用所用之人的优点，去做他最拿手的事。 如果，你懂得这个“用人”的简单诀窍，并且把它融会贯通，那么你不仅可以用B级的人做A级的事，甚至可以让他做A+的事。 6.松下电器的管理经验 面对企业生死存亡危机的压力，松下电器进行创业以来最大规模的改革。科技平台的改革，采取细胞式管理的制造方式，是这次改革行动成功的因素。 商场险恶，危机常会无预警的接踵而来，外来的压力不断涌入，领导者必须快速采取一些行动，来阻止情况继续恶化。 危机领导的五个要素包括果决、弹性、创新、简单和授权，领导者必须以开放的态度来面对解决危机的建议，同时愿意接纳紧急指挥官的协助。 危机领导最重要的就是将重要事情保持简单化；只要求部属按照平时的训练按部就班去做，而不要要求他们做不熟悉的事务。 有些高级主管几乎每天都在处理危机，处理危机必须有专业知识，了解组织中的人员、组织本身，以及组织的任务、目标和优先顺序。任何人都不能以对组织和其功能的肤浅了解来行事。 危机发生时，最重要的是保持冷静和沉着，领导者必须以受过良好训练而务实的态度来面对危机，不能被以往的旧政策给束缚住，因为它们再也不适用于现今快速变迁的环境。 此时，组织的水平和垂直整合，面临了一个非常严峻的挑战。在领导和管理良好的组织中，工作人员平时即致力于整合团体（水平的整合），并确保中级主管和他们的部属之间维持和谐的关系（垂直的整合），这类完善的组织通常在危机中表现得很好。 事实也可证明，这类的组织会因危机而变得更坚强，因为很多人能从经验中学习，并以他们在压力下表现良好为荣。 面对企业生死存亡危机的压力，2001年，松下电器裁员一万人，并废除某些事业部，进行创业以来最大规模的改革。改革成绩立即呈现，松下电器DVD等高利润产品相继打出漂亮的一仗，此外，对于2006年的营业毛利率预测，也提升至5%。松下电器究竟如何做到的? 中村邦夫社长指出，长久以来，松下都是采取事业部负责销售的制度，但是这却成为妥协与借口的温床。中村于是调整组织，从商品企划开始，到库存管理与销售，都由行销本部全权负责，结果很快就收到立竿见影的效果。 后来，中村邦夫在接受《日经商业周刊》访问时指出，科技平台的改革，以及采取细胞式管理的制造方式，是这次改革行动成功的因素。 松下新商品的陆续开发，与资讯科技的革新有很大的关系。 例如，要开发全世界同步问市的产品，就必须缩短开发的时间，这样一来，善用资讯科技进行专案管理就显得非常重要。另一方面，资讯科技协助企业透明化，撤除组织的藩篱，让企业再造有加乘效果。 中村邦夫曾经身兼IT部长的职务长达三年，在这三年间，公司投入1400亿日元在改善资讯科技的环境上。 在生产方面，细胞式生产则扮演松下改革的重要角色。松下位在兵库县加东郡的电子饭锅工厂，就是采用细胞式生产，整个工厂只生产电子饭锅。采行新生产方式以后，该厂增加了10％的收益。当员工从头到尾看见一个个电子饭锅在眼前完成，会兴起前所未有的成就感。 采取细胞式生产后，每一个产品都必须由生产者签名以示负责。这是一种品质保证，无形中也减低了不良率，让员工觉得他们从事一个有意义的工作。 因此，在资讯科技革新与细胞式制造的携手合作之下，松下电器大幅降低库存。2001年3月，公司有一兆六百亿日元库存量，到了2002年3月则减低至7200百亿日元。 中村邦夫也大幅改革组织结构，他认为，一个人在企业里的价值和年龄无关，端看他的脑筋是否僵化，是否还有求知的欲望和创新的概念。 2001年3月，松下电器共有一万名以上的员工申请提前退休。由于年轻人无法再依赖上司，因此相当拼命完成工作。以松下热卖的数码摄影机为例，这款全世界最小的数码摄影机，开发团队的负责人年龄多半在四十岁以下，可见得人员的流动对于组织的改革有正面的贡献。 在危机中能运用的另一个有效办法，就是成立一个“机会小组”。 这个小组不应参与危机的实际处理，但应熟悉情况，以便以旁观者的身分来分析机会和建议行动。 因为领导者忙于处理危机，通常没时间去思考如何完成一些平时无法做到的事。此时，如有一群由不同的人员组成的小组，或者是公司负责长程规划的小组，便可以适时提供“我们为何不试试这个？”或“你是否曾想到过这个办法？”之类的建议。 因此，组织可以将危机，也就是一个挑战和独特的事件，转变成一个机会。 美国总统约翰·F·甘乃迪对1961年柏林围墙危机的反应就是一个例子。在那次危机中，甘乃迪扩建了传统军事武装、动员储备部队，并在欧洲部署军队以供训练和吓阻之用。他拟定了一个“机会计划”，并将这个计划付诸实行。 最后在危机结束后，公司应进行一次“打铁趁热”的检讨是很有助益的，这是美国企业通用的一个很好的形容词，就是将所有介入危机处理的重要人物都聚集在一起，分享危机中的学习经验。 此外，领导者在事后也应该写一份报告，分析以后发生危机时，有哪些事项、哪些地方可以做得更好。 身为领导者，如果你注意到危机接二连三发生，你应该评估有多少危机是从组织内部发生的。 它们也许是你的部属制造出来的，目的在增加你的忙碌或取悦你；或者，这些危机是你自己鼓励发生的，借此激发你的组织能量。 明白危机发生的原因，你才有可能将危机变成转机。 7.现代管理者的通行证 在群策群力的时代，英明领导者的神话正在破灭之中，优秀干部的重要性远超过优秀的领导人。企业想要坐拥强兵的第一步是改变领导者的心态。 一个团体或公司的大小事务，如果都必须由领导者一个人单独去做的话，领导者纵有三头六臂也无可奈何，因此，必然得把一部分任务和责任交由下属去完成、承担。至于领导人对于部属能不能充分授权，那就牵涉到彼此之间的信任问题。 真正优秀的领导应该做到老子所说的无为而治，无为而后可以无所不为。但一般人一想到强将这个字眼，绝不会想到“无为的将”。“强将”给人的联想，不但要有所为，而且必须有强势的作为，因此，在“强将手下无弱兵”的逻辑下，领导者极有可能既劳心又劳力。 有的人把任务分派给下属后，依然喜欢事无巨细的干涉和盘问，弄得下属处于为难的境地，左也不是，右也不是。 有的领导人则在提出办事的大原则之后，对具体作法毫不过问，而是完全地交付下属去完成。 比较这两种不同的方法，很显然的，第二种要高明得多，不但可以促进上司与下级之间建立和谐的信任关系，也可以充分发挥下属的积极性，检验他的思维模式和办事能力。 相反的，那些不信任下属的人，无异于在下属的腿上拴一条绳子，看他们走偏了一点，就把绳子收得紧紧的，把他们拉回来。长久以往，下属们自然不敢再走路，从而也就把他们的创造性、主动性也给抹杀了。试想，做上司的对下属一点都不信任，下属又怎能信任上司呢? 信任的力量是无穷的，身为公司或单位的领导人，应充分相信和信任部属的能力，否则，纵然自己做到累死，也难有大发展。 因此，你只应决定事情的大原则，其他的细节和过程部分，都应交给你手下的人去办理，他们在事情的细节方面，说不定比你了解的还要多。 但是，领导者在用人方面，自己一定要先进行考察，当你把任务交给下属，并不代表你就可以把自己的责任推卸得一干二净，因此，如何用好一个得力的下属是至关重要的。 如果事情进行到一半，你忽然发现下属的方向或方法完全错，想再加以修正补救的话，不仅会影响到你的威望，而且会对公司造成损失。 有一个生产手机的小企业，原是美国著名品牌摩托罗拉的区域代理商，后来见到市场的手机需求量很大，便投资建了一个百多人的小厂。厂长、人事经理、生产部主管、采购主管等，都是由当年一同打天下的亲戚朋友们担任。 但是，工厂运作了一段时间之后亏损严重，老板左思右想，觉得是人才方面出了问题，于是，决定在人才市场上进行招聘。 果然，这家企业很快地就走出了低谷。但令人非常遗憾的是，老板顶不住那些亲戚朋友的压力，并没有把原先的人马全撤换掉。面对新旧两路人马，老板竟想利用“老人”监视“新人”，又利用“新人”斗争“老人”，于是新旧两路人马为了争取老板的信任，都充当老板的“警察”。 老板沾沾自喜，以为所有的人都在他的掌控之中，却没想到，这样做的最终结果是，企业陷入瘫痪的绝境。 在“强将手下无弱兵”的概念下，为将者并不需要强出头，他所需要的只是让兵尽量的发挥才能。由于他把领导权下放给部属，心胸开放而无成见与偏执，如此，他才可能从无为晋升达到无所不为的境界。因此，领导者在把任务交给下属去办理后，也要进行适当的调查和沟通工作，通过下属的汇报、本身亲自考察等形式来了解工作的进展。 所谓“用人不疑，疑人不用”，并非不察人而用人，而是察人之后把任务大胆地交给可信之人。 用人时要有“你办事、我放心”的气魄，在把任务交给下属去办理时，要使他们感觉到“这件事交给你去办准没错”，他们就不仅会在工作上全力以赴，同时，也会自然地对你产生一种亲近感和信任感。 在这个群策群力的民主时代，英明领导者的神话正在破灭之中，优秀干部的重要性可能远超过优秀的领导人。 企业想要坐拥强兵的第一步是改变领导者的心态。领导者一定要能够先放下自己要比部属强的想法。因为，有不少企业领袖，由于强将的意念作祟，总认为身为领导者必须比部属强，容不得部属比自己优秀，干部的潜能也就受到局限。 其次，企业要营造一个部属能够建立信心、发挥潜能的环境。要做到这一点，企业必须把行动的主体从领导者转移到部属，让部属认知到自己是主导者，他们才有可能成为强兵。 第三，企业领袖应该尽量把各种尊荣的机会让给员工，惟有员工受宠，他们才更能自立自强。如果，领导者享有太多的荣耀，相形之下，部属得到的肯定太少，自信与发展都会受限，当然也就难以成为强兵了。 8.具备用人的眼光 现代企业不能消极的追求“无弱兵”，更要积极的坐拥“强兵”。不弱的兵只是具有良好执行能力的员工，而强兵则具有“单兵作战”的能力。 敢用能力超过自己的人，其实是一种自信。美国汽车界传奇人物艾柯卡“反败为胜”的例子，正好能从正反两方面说明敢不敢用强人的不同效果。 福特汽车公司是美国汽车业的佼佼者，曾经在美国三大汽车公司中排第一。 福特公司的董事会一直为福特家族把持，而高级管理阶层则由一批管理精英构成。由此，我们可以想象，一个家族以外的人，能够担任像福特这样巨型公司的总经理，才华是多么的出众。 然而，福特公司的历任总经理之中，除了麦克拉玛拉自动辞去总经理职务，受总统邀请出任国防部长外，其余的总经理几乎没有一个善终。他们在总经理座位上没有坐几年，便会因为各种理由而被炒鱿鱼或被迫辞职。 后来，这个命运也降临到艾柯卡身上了，他被解除总经理职务，只在福特公司里面挂一个虚职。 艾柯卡在他的自传《反败为胜》中，批评亨利·福特二世的用人术说：“他不能容忍比他强的人，否则舆论会说福特公司是靠外族人支撑起来的。” 艾柯卡是一个美国汽车工业界杰出的管理专家和营销大师，他一手推出几种极为畅销的车型，并且进行了极为成功的广告策划，把福特公司推向战后的鼎盛阶段。 显然，艾柯卡的声誉盖过了福特家族的继承人，以及代表家族在公司执掌最高权力的亨利·福特二世。这使得福特二世很不舒服，越看越觉得艾柯卡不顺眼，而把他的能力和功绩完全忽略了。 此外，福特公司的高级主管，有事都直接跟艾柯卡商议，并且跟艾柯卡关系很融洽，更使得福特二世大起疑心，认为艾柯卡在公司内部搞派系，严重威胁福特家族在公司的地位。 福特二世把艾柯卡赶出公司决策层的消息，在美国产业界引起极大的震撼，震动最大的，要算底特律三大汽车公司。 通用汽车公司处于老大地位，虽然不至于把艾柯卡挖去，却在心头长长地松了一口气。克莱斯勒在三大汽车公司中敬陪末座，当时正处于营销困境中，产品大量积压，没有任何一种畅销车型。 克莱斯勒董事会为此召开紧急会议，以董事长和总经理为首的董事会成员力主聘请艾柯卡来拯救克莱斯勒。 但谁都知道，要把福特公司的前总经理挖到规模小许多的克莱斯勒，是不能屈就他的，至少也应该让他出任总经理。 为了顾全大局，总经理表明愿意主动让贤，这时，公司董事长做出一个惊人的举动，表示要把他的董事长职务也让出来。 艾柯卡被克莱斯勒的诚意打动了，于是走马上任，出任公司董事长兼总经理。在艾柯卡带领下，克莱斯勒最后终于走出困境，不但偿还了巨额债务，公司盈利状况也日渐进入佳境。 福特公司老板因为容不下强人，公司营运每况愈下，而敢用强人的克莱斯勒则业绩蒸蒸日上，两者形成了鲜明的对比。 国外的长青企业证明，企业之所以能够长青不坠，并不在于有伟大的领袖，而在于有源源不绝的优秀员工。 现代企业不能消极的追求“无弱兵”而已，更要积极的坐拥“强兵”。所谓不弱的兵只是具有良好执行能力的员工，而强兵则具有“单兵作战”的能力。 强兵不能只是被动地接受将的领导，也要能够主动地面对挑战，承担责任；当领导者有所偏失时，他要能勇于表达自己的看法。所以，面对多变诡异的环境，强兵的重要性可说是与日俱增。 美国著名的管理学家杜拉克曾经说：“倘要所用的人没有短处，其结果是至多只是一个平凡的人，所谓样样皆能，必然欠缺多多。才干越高的人，其缺点往往也是越明显。有高峰必有深谷，谁也不可能是十项全能。” 二次世界大战结束后，美国的用人观念不仅远远超过了敌我的界限，而且还超越了国家的界线。 当时，德国法西斯被打败了，美国和苏联的军队都开进了德国本土，苏联忙着把德国的工厂、机器和设备，像搬家式地用火车一车又一车地运回国，而美国人却棋高一着，只到处网罗德国的科学家，并把他们带去美国。 虽然，美国人知道这些人曾为纳粹德国制造了许多的先进武器，对盟军造成很大的死伤和损失，但他们仍给这些“战俘”各种非常优厚的条件，鼓励和支援他们继续从事科学研究。 正是因为这种信任、这种胸襟，这些科学家为美国战后的科学技术事业发展做出了卓越贡献。 反观苏联，得到的却是几年后就变成一堆破铜烂铁的东西，为什么? 一是苏联没有美国的这种战略远见；二是即使有，也不会放手大胆地使用这些“敌人的科学家”。殊不知，在“政治大整肃”时期，他们连自己培养的科学家都遭到迫害呢! 美国网罗德国科学家为自己效力的例子，给我们的启示是，用人的时候，千万不要存有“敌我”意识，也不要老是固守自己的立场，一味地用狭隘的眼光去衡量一个人。 的确，现实生活中，人往往瑕瑜互见，如果你能不拘一格地用那些有缺点、但勇于探索、不怕犯错误的人，充分利用他们的优点，便会使他们感到你的尊敬和信任，他们在今后的工作中，也才会自我激发起创造性，努力创造更加突出的成绩。 你敢用比自己能力强的人吗？唯有能力才足以与人抗衡，软弱的人连被人击败的机会都没有，弱者生来就注定被征服。 9.让猴子愉快钻罗圈 在竞争过程中，谁能够胜出就看谁有执行力；执行力想要超越别人，就要看你是否有必赢的决心，面对困难的时候，找出各种解决方法。 很多人不了解鸿海集团董事长郭台铭，何以能从三重埔一家小小的专门制造黑白电视机旋钮的工厂起家，做到台湾第一大民营制造业，甚至超越集成电路（IC）教父张忠谋、笔记型电脑之王林百里? 答案就是超越常人的执行力。 一手建造鸿海帝国霸业的郭台铭，随身带个小闹钟，他剖析自己最大的缺点，就是没有耐心，看不得年轻人不上进，看不得事情没效率。个性十万火急的郭台铭，可以三天不睡觉把货赶出来，也可以直接冲到生产线，连续六个月守在机器旁，硬是盯着磨出技术。 为了提升竞争力，郭台铭把鸿海企业事业经营部分成四类：经营层、规划管制层、执行层，还有作业层。 经营层一定要负责本身所管理的经营事业。非常清楚的，营业部要数字，完全就是一种数字管理，因此，得把每一年要成长的机会化成数字，好让每个经营者了解他所必须要达到的经营指标。规划管制和执行，这两个层级的人员，也都会把任务分配下去，这种做法每个企业大都差不多。 在鸿海，身为作战指挥官的经营层，要以身作则，负起责任，带领规划管制层跟执行层去执行目标。任何执行层的人有困难、做不到，经营层的人和规划管制层的人都会跟他们一起做。 郭台铭要求亲自参与，每一个高级主管都必须跟执行层同仁共同作业。比如说开发产品与生产，都是由各种方案的组织会议推动，每个专案组织都由高级主管来带领。最重要的是，大家是以有经验、有能力的高级主管来负起责任。这是很重要的一个文化：责任应该由上位者来扛。 在鸿海，品质的执行力如果发生问题，必须由上到下负责，而不是由下到上。过去有段时间任何客户对品质不满意，一定会直接通知郭台铭，现在则是先通知经营主管。郭台铭强调，不能有从下而上让报的做法，例如销售人员通知制造线长，制造线长通知品管经营再通知上层。他要求这一定要从上到下，因为这是大家的工作流程。 在一个企业里面，大家有共同的价值标准，企业文化就是大家共同的生活方式。鸿海的企业文化就是有纪律的文化。郭台铭说：“非常重要的一点是:领导人、管理阶层、负责经营的人，要以身作则。真的错了，就必须最先负责任。” 如果说郭台铭有信仰，鸿海的信仰就是执行力。每当媒体问到企业文化，他会回答说：“上行下效，就是鸿海的文化。” 在他眼里，执行力是一种纪律，一种决心。回想当初打入连接器世界战场，争得与竞争对手平起平坐的地位，咬紧牙关、土法炼钢累积各种专利与技术，就是决心贯彻的实证。 鸿海的执行力做法很清楚。第一，分层负责。第二，由上面带领下属实际执行。第三，数字管理。 鸿海要求严格，任务过程一出问题，主管必须最先到工作现场处理。执行力要从高层做起，上面这样做，底下员工就会跟着做。光谈授权未必有用，管理哪有什么诀窍，主管带头做、底下照着做，就是如此。 速度加上执行力，让郭台铭征战全球各大洲，所向披靡，在短短五年内，营业额从新台币381亿元，一口气冲上了2450亿元，被美国《商业周刊》评鉴为“亚洲之星”中的最佳创业家，也连续攀登《富比士》的全球富豪排行榜。 在郭台铭的字典里，没有“管理”，只有“责任”。带人如带兵的他，相信拥有一支富有责任感的队伍，充分发挥执行力，产品才能使客户放心。郭台铭至今仍是鸿海冲锋陷阵的超级SALES，统领鸿海，他永远是站在第一线的大帅。即使是SARS疫情严重扩散期间，他也以身作则，坚持飞回深圳龙华基地，他说：“我要告诉大家的是，我跟大家在一起。” 有一段时间，为了提升技术水准，郭台铭曾经将办公桌放在冲压生产厂领班的桌子隔壁，监督指导，跟现场作业人员一起改善。他的会议厅就在领班的办公室，用木板隔出一小空间。这样运作六个月，郭台铭将冲压技术提升至国际水准。到现在，他的办公室仍是随时移动。 上行下效，这就是鸿海文化。郭台铭希望不只是现在如此，未来接班的人也是秉持这个精神带领企业向前迈进。 从不玩耍的郭台铭，早在几年前就开始打造“科技的鸿海”；在他眼中，未来企业竞争打的是一场“效率的战争”，只要大力拉高品质、降低成本，鸿海就永远会有无限的空间。 对于未来，他的看法是，将来经济会是都会型经济，一个小时车程可以来回、人口超过一千万，郭台铭认为这就可以形成一个经济圈。 大前研一提出“经济无国论”的时代已经来临，北京和天津、深圳和珠江三角洲、上海和长江三角洲，以及辽宁渤海湾，这几个大的经济区，中国内部的竞争比台湾还要激烈。郭台铭觉得这是朱镕基最高明厉害的地方，他让内部竞争，加速经济发展。郭台铭在大陆投资设厂的地方没有不发达的，因为他会看那个地方的官员值不值得投资。 至于研发方面，郭台铭强调，研发不仅要纪律，而且比所有部门都更应该重视纪律。研发的每个步骤、研究的每个报告分析、研究过程找到的缺失、实验的辨证都该有纪律。 在微利时代，企业赚的往往是效率的钱。过去由于资讯不发达，大家赚很多保护的钱，赚很多知识的钱，像专利，还赚很多关系的钱，比如垄断、独占。此外，像过去日本大商社的时代，日本贸易商就是赚情报的钱。现在资讯传递非常快，这种靠讯息赚钱、靠保护赚钱、靠特权赚钱的任何行业、公司慢慢都会遭到淘汰，面临生存竞争。 在竞争过程中，谁能够胜出就看谁有执行力；执行力想要超越别人，就要靠你是否有必赢的决心，面对困难的时候，找出各种解决方法。在郭台铭眼里，执行力是一种纪律，一种决心。 第二节 让“海豚”欢快地跳跃 1.激励员工十六法 行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴望成功，朝着期望目标不断努力，不过管理者应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高顾客的满意度。目标确定后，用如下方法激励员工： 为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。管理者要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。 确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。 在项目、任务实施的过程中，管理者应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，管理者必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明确经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、举办答疑会等。 当员工出色完成工作时，管理者当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 如果不能亲自表示祝贺，管理者应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见管理者的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。 管理者还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 管理者要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。” 了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩入托、采用弹性作息制度等。 以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。 制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。 强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。 公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。 员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。 所谓激励员工说白了就是尊重员工，员工最需要的就是这些。 2.合理正确地奖励员工 经营管理人员应该是主动工作和认真负责的，而不是像机器那样只是听人使唤。越是高级、高层次的管理人员，越应该有认真负责的工作态度和高尚的管理道德。那些旨在满足达到低水平目标的经理和管理人员，那些屡犯错误、消极疲沓的管理人员必须撤换职务，他必须离职，或者免职。 当然，这种惩处并不是意味着不允许犯错误；并不等于说，凡是犯了错误的，都要予以惩罚。实际上对于有上进心的人来说，失败乃是成功之母。许多公司优秀的经理和其他管理人员的优点并不是他们没犯过错误，而在于他们为了创新而犯错误；因此他们犯错误的次数越多所积累的经验越丰富，而他们创新的可能性就越大。相反的，应主张把那些虽未犯错误，但工作平庸、毫无上进心的人从较高领导职位上调离出去。重要的问题不是犯错误，而是管理人员的责任心，看他是否尽到了自己的工作本份。 为了充分发挥管理人员的积极性，必须对管理人员和他们的工作做出合理、公正的评价。正确地评价他们的工作，估计他们的责任心，是对他们进行奖惩的基础，也是提升或调离他们的职务的依据。 任何一个办得好的企业，它的管理人员之所以能尽到管理责任，主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行评价，同时，又由此依据评价对他们做出恰当的奖励或惩罚。凡是这样做的公司，它的各级管理人员就能尽到自己的管理责任，他们能保持旺盛的工作热情，有上进心；他们很自然地在工作中展开了竞赛。久而久之，在该公司中就会形成一种良好的工作作风和传统习惯：以上进为荣，以消极平庸为辱。这种优良传统的形成，是企业的精神财富，是无价之宝，是财运亨通、年年赚钱的基础。 但是，要对管理人员的工作做出正确的评价，必须有一整套的评价制度和方法。在美国和欧美各大公司中，往往要聘请心理学专家来负责对各个人的评价工作。 对一个管理人员的评价，必须是全面的和系统的。评价一个人的工作成绩，切忌片面性和主观性。因此，不要草率地根据一、两件事就对某个管理人员的品质、责任心和工作能力做出判断。对一个人做出正确的判断需要较长时间的观察、检验和比较。 在进行评价的时候，要听其言，观其行。要把他所做出的实际工作成绩作为衡量的主要标准。在一家公司里，首先要看他的工作是否推动了公司的发展，是否有助于公司完成目标。公司要特别防备那些只会说而不会做的人，要奖励那些埋头苦干和认真负责的人。 在有些公司里，经常有些只会奉承阿谀，但又无实际工作能力的人。这种人，为了使公司重用自己，有时不惜吹牛说谎，诽谤别的优秀管理人员。公司应该防范他们升任高职，因为提升了这些人即等于惩罚了那些真正一心为公司工作、认真负责的人。只会说花言巧语，但无实际能力的人，往往兼有说谎和诽谤别人的品质。因为他们自己既无实际工作能力，又想要获取要职，其唯一的出路便只能是说谎或诽谤别人。一间公司若纵容这些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司进一步发展的通道。因为让这种人担任管理职务，他属下或与之平行的人，就不能发挥作用，甚至会因此而埋没人材。 经常看到有些公司，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成公司内真正能干的人不安心工作，甚至纷纷要求离职。最后，使公司里自上而下形成一种说空话的作风，各级管理人员和工作人员也失去了工作的主动性、创造性和积极性。长久如往，等于抽掉了公司的灵魂和活力，最终将使公司亏损甚至破产。 评价和估计一个人，首先应该把重点放在哪里呢？是他的优点还是他的缺点？是他的成功之处还是他的失败之处？当然是前者，而不是后者。 众所周知，世上没有尽善尽美的人。重点是所要寻找的优点，必须是公司所欠缺的，因而也是最急需的那种优点。比如，公司里技术人员齐全，原料充足，惟缺有组织能力的经理。这时，我们所选择的经理人应该是有很强组织能力、有丰富的组织工作经验的人。假如，这家公司的生产、原料供应等都很好，惟缺乏有销售能力的经理去推销产品，就要选择在推销产品方面有能力和有经验的人出任销售部经理。只要具备了我们所需要的优点，即使有其他缺点，也可以不影响对他的选用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不要求过严。 一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。 3.高级人才究竟需要什么 如今，外企的高级管理层最头疼的问题是什么？答案当然是五花八门，但有一个问题却是一致的，那就是人才难找，人才难留。虽然企业的管理者绞尽脑汁，设计出各种吸引及留住人才的方案，仍时时面临“决堤”的危险。调查发现，关键问题在于那些企业没有把钱花在刀刃上，而是把“有限”的资金用在雇员的“无限”需求中去了。让我们来看看那些高级人才们究竟需要什么吧。 确定薪酬的“竞争力”？ 提供具有“竞争力”的薪酬是外企揽才的重要手段。为了掌握高级人才的市场行情，外企的管理者通常会关注一些有关薪酬的调查报告，大公司甚至专门请咨询公司做市场薪酬调查。但很多调查报告的结果反映的薪酬范围都很大，有时这个范围大得使人无法参考。例如，外企本地部门经理的月工资可以从最低的3000元到最高的28000元。这种调查结果常常使人怀疑它的真实性，其实这里恰恰是反映了三种不同类型的本地员工外资企业里存在的现象。 目前在中国的外企员工基本上可分为以下三大类型：原国营企业转入合资企业的人员；从人才市场上招聘录用的人员；从其他外企中花重金聘请的人员。这三种不同类型的人员的工资有其不同的发展规律。仍以刚才谈到的部门经理的薪酬为例，拿3000元月工资的部门经理可能就是原来从合资企业的母体厂转入的，他们的工资常常还与原单位有一定的联系。当然，他们对外企管理的经验缺乏或外语水平不高也是处于薪酬较低点的主要原因。而在中国拿28000元工资的部门经理一定是外企花大钱“挖”来的，他们的共同点一定是英语流利、身上一定有“大公司气质”，当然也可能具有一些外企工作经验或“留洋”学习、生活的经历。他们是当今中国外企中最“贵”的一族。所以，也许我们应该这样去理解调查报告： 从以上的分析和提示中可以看出中国本地人才真正的工资水平。所以，在制定具有“竞争力”的薪酬政策之前，人力资源管理者需要考虑的两个问题是，你是否清楚企业需要的是哪一类人才，是否能保证企业提供的薪酬具有准确的针对性。 一般住房正失去吸引力 外企在中国十多年的发展经验使很多人都了解住房对中国雇员的重要性，甚至许多外企已经深信住房计划是吸引人才，保留人才的重要手段。但是，由于中国人消费意识的逐步转变，居住条件的不断改善以及近年来已在主要城市推出的住房按揭贷款等原因，使得一般的住房已不再吸引大批高级的人才。 例如，某外资公司虽然搞雇员的住房计划，但并没有得到很好的效果。公司将一般的雇员全部留住了，而高级雇员或有市场竞争能力的人才却不大愿意享受公司的住房计划。一位该企业的高级经理非常坦白地说：“如果我申请了住房，就会失去很多机会，现在我不向公司申请住房，同样有能力通过银行推出的各种贷款计划解决住房问题，而不需要有‘卖身契’。”从最近广州某管理顾问有限公司对上海、北京、广州、成都等主要城市在外企工作的高级人才的调查数据表明，被调查者中有35.8％的高级人才已经拥有属于自己的商品房，平均建筑面积已达到76.75平方米，现在无房的仅为7.02％。在未来的三年内外企高级人才期望企业资助解决住房的需求是较好的公寓房，平均建筑面积为134平方米。由此可见，外企高级人才在未来三年内所追求的住房福利需求不仅仅是传统概念上一般住房解决的问题，而是追求品位较高的住房以改善居住条件。 小汽车对高级雇员的诱惑 由于中国的经济发展和外资企业高级雇员生活水平的不断提高，高级雇员对汽车的向往会日益加强。外企的高级雇员拥有汽车不仅是交通的需要，同时也是他们心理上对物质及社会“地位”追求的需要。因此，如果外企能开发并提供“交通工具”方面的福利计划，将会提高企业吸引人才的能力，同时也会分散雇员对住房方面的单一追求。 其他不可忽视的潜在因素 据调查，现在外企的高级雇员会越来越重视和关心其子女的教育问题。外企如果可以开发雇员子女在国内教育方面的福利计划，是一项投资少，效果好的人才方案。可以这样说：培养“小人才”能够留住“大人才”。 此外，诸如超出公费医疗标准的特殊医疗福利条件，海外度假、补充养老保险、会员制活动等，同样是吸引高级人才的潜在因素。总而言之，企业要吸引、培养、维系和发展高级、关键人才最为初步的问题不仅是薪酬水平的突破和建立稳定的薪酬市场，更为重要的是设计能够参与市场竞争的长远战略性人才培养计划和符合人才实际需要的长远福利计划。 4.激励人才八法 信任激励法 一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信心爆发的催化剂，自信比努力对于成才来讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。　 领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”请诸葛亮显出一个“诚”字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字；这都充分体现了对人才的充分信任。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。 职务激励法 一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才，就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一个单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只会使我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才；给龙以深水，而非陷阱深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使“虎龙”各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竞争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。 知识激励法 随着知识经济的到来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断地加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习为“随时随地”的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校、高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够利用因特网获取各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“T”型或“A”型人才，才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。 情感激励法 情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利己主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事。在满足人们物质需要的同时，也要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于他们事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各科“疑难病症”，要给予及时“治疗”和疏导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。 目标激励法 目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说：“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去统一；困难，会使弱者望而却步，却使强者更加斗志昂然；远大目标不会像黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们像雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。” 在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标、个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。 荣誉激励法 从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。 当然我们在荣誉的激励上，存在着评奖过滥过多的反激励现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“女士优先、老同志优先、体弱病残者优先”的“优先法”等等，都使评奖的公正性得到践踏，使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的，评奖切忌漫天撒网，流于形式，要树立评奖的权威性，严格评奖的执法程序，加强监督，使评奖名副其实，使荣誉的激励恰到好处，有章可循。 行为激励法 人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目的对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目标典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的内心的共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。 作为单位管理人才的领导干部，他们的行为激励作用也是很大的，如人们常说的“群众看党员，党员看干部”。爱因斯坦曾明确地告诉人们，在人才教育工作中，教育者本人就是最主要的教育因素，作为单位一名领导干部能处处身先士卒、以身作则、吃苦在前、享乐在后，就会通过自己榜样的作用去影响各类人才和一般员工，因为领导干部自身的榜样作为一种刺激，同时又作为一种正强化物（激励本身就是一种强化过程），通过示范形式，对单位工作人员产生作用，并逐渐被工作人员模仿与认同，从而转化为工作人员的“自我强化”，纳入自身的心理结构之中，达到内化的目的。 当然，领导干部在注重发挥自身的表率作用的同时，还要善于发现，重点培养，大力宣传，积极保护本单位的先进典型，使行为激励由点到面，由表及里，自上而下，自下而上，以达到最佳的激励效果。 5.激励的学问 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创造满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。实际上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。实践证明，若管理者应用了不符合客观规律和实际情况的激励模式，就无法取得好的激励效果。 下面介绍几种有效的激励模式： 模式一:物质激励 物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高。例如在发放奖金上，很多企业仅仅依靠月终一次，年终一次的发放奖金的办法，不知不觉陷入了不及时奖励，不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励的恶性循环中，根本无法达到激励效果。企业要通过物质奖励，调动职工积极性，就不能把奖金与工薪放在一起发，这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈，职工不一定会有受奖感受。在现代企业中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素，以调动职工的创新意识，鼓励职工的创新行为。 物质激励应注意以下几方面： (一)物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度来保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的损耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。 (二)物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。 模式二：精神激励 物质激励自身也存在一些缺陷。美国管理学家皮特(Tom Pe-tes)曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，精神激励的方法有许多，这里着重论述以下四种： (一)目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。实施目标激励，首先企业应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展，效益的提高息息相关。这样，职工就会对企业产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心企业的利益和发展前途。 (二)工作激励：日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身!”这表明工作本身具有激励力量。雪恩在提出了经济人假设的同时，也提出了自我实现人假设，它是指人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。依据这种假设，为了更好地发挥职工工作积极性，管理者要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战，给职工一种自我实现感。 (三)参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 (四)荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的 激励效果。 模式三：情感激励 情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下工作，思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。 创造良好的工作环境，加强管理者与职工之间以及职工之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。 6.激励每一个人 人是很有趣的，他们各不相同，十分复杂。想让他们发挥出最佳的能力，总是很具挑战性。 你手下的人为各自不同的原因所驱使。你不能用一个人的原因去激励另一个人。如果你可以的话，做领导岂不简单？ 备受敬重的瑞士心理学家卡尔·尊（Carl Jung）说： 我们中80％的人为欲求所驱使； 我们中20％的人为所不欲驱使。 我们可能是朝同一方向走去，但策动的原因却极为不同。 例如问一个工作组的成员，为什么要努力奋斗去实现他们的销售和生产预算。“为欲求所驱使”的人会解释他们想： 得到鼓励； 得到成就感； 听到大老板公开认可他们； “为所不欲驱使”的人会说他们不想： 错过得到鼓励的机会； 被别人视为“普通人”； 忍受别的组吹牛。 作为领导的你如能说两种激励的语言，你就可以策动整组人怀着不同原因，向同一方向进发。 这里需要提醒的是：“为所不欲驱使”者的成功会受到抑制。因为人脑不能处理负面的目标。我们的大脑需要积极的目标。 例如，在驾驶学校，老师教你要看着将驶去的地方，如果总是看着路上的中界线，就很可能越线。 回到生意上来，你要按他们自己的路和方向加以鼓励，适当地引导他们着眼于积极的目标。这样他们就会成为你优秀的手下。 7.福利政策：激励第一 深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。 企业福利一直是人们关注的热门话题。为了避免理解上的歧义，文中所指的企业福利是一个非常广泛的概念。它囊括了除薪金以外企业支付给员工的其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训、企业出资的保险和其他福利津贴项目。 上海贝尔始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未来的生命力，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论与员工切身相关的问题，如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其它福利政策等，而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增加。 上海贝尔的决策者日益深刻地认识到，人才日益成为高科技企业在市场竞争中的胜负手。只有抓住员工这条主线，其它战略部署才能成为有纲之目。因此，企业的福利政策应该与其总体的竞争策略保持一致。随着企业竞争策略的变化，相应的福利政策也应该随之调整。 当然，意识到人在企业经营中的重要性并不困难。难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营方针。上海贝尔在这方面做了一些卓有成效的探索，自然也体现在公司的福利政策上。公司管理层为了塑造以人为本的理念，在实际中致力于以下几项工作： 创造国际化发展空间 据上海贝尔有限公司总裁谢贝尔（Gunther Strobel）先生介绍，上海贝尔在经营初期，为当时的外部环境所限，公司福利更多地承袭了计划经济体系下的大锅饭形式。随着公司的发展和中国市场体系日益和国际接轨，上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，使上海贝尔的福利管理摆脱了原先企业不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。 为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得机会在海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心？ 力推自我完善 谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日涨月高，这也是很自然的事。 “在我们的整个福利架构中，培训是重中之重，我们在此可谓是不遗余力。”谢贝尔感叹道。从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。上海贝尔尽管不时从外部招聘一些企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。 此外，上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。新近成立的上海贝尔大学，堪称是公司培训员工方面的点睛之笔。 强调日常绩效 “我们致力于营造一个有良性竞争氛围的上海贝尔大家庭。努力使员工能分享公司的成功，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。”谢贝尔说道。福利作为一种长期投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。 在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其它福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。其意在激励广大员工力争上游，从体制上杜绝在中国为害甚烈的福利平均主义的弊端。 “我们为管理骨干配备了公务用车。我们的福利政策是，你会得到你应有的部分。但一切需要你去努力争取，一切取决于你对公司的贡献。”谢贝尔说道：“上海贝尔要在市场上有竞争力，在公司内部也不能排除良性的竞争。竞争是个绝妙的东西，它使所有人得益。自然，我们的福利政策必须遵循这一规律。” 培育融洽关系 “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通。”谢贝尔一语惊人。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，必须依从一种动态的观念。 上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反应员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。 当公司了解到部分员工通过其它手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。 很多中国企业在福利方面只做不说。只有当员工触及具体问题时，他才可能从同事或人事部门获得一些支离破碎的有关公司福利方面的信息。如此在福利方面缺乏沟通，首先使在职员工对公司福利政策含糊不清，妄有体贴入微的政策在位，员工对公司的忠诚度也会大成问题；其次是内部员工况且如此，局外人肯定更是如坠雾中，公司对外部人才的吸引力将大受影响。 在上海贝尔，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友之间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。 SHANGHAI BELL（上海贝尔） 与此同时，上海贝尔还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。 “上海贝尔一流的工作环境，其实也是员工们深感自豪的一种福利。作为上海贝尔大家庭的一员，在如此美仑美奂的条件下工作，我心足矣。”谢贝尔告诉我，上海贝尔的工作环境，胜过他在欧洲工作时的环境。 鹅卵石 在一次时间管理的课上，教授在桌子上放了一个装水的罐子。然后又从桌子下面拿出一些正好可以从罐口放进罐子里的“鹅卵石”。当教授把石块放完后问他的学生道：“你们说这罐子是不是满的？” “是，”所有的学生异口同声地回答说。 “真的吗？”教授笑着问。然后再从桌底下拿出一袋碎石子，把碎石子从罐口倒下去，摇一摇，再加一些，再问学生：“你们说，这罐子现在是不是满的？”这回他的学生不敢回答得太快。最后班上有位学生怯生生地细声回答道：“也许没满。” “很好！”教授说完后，又从桌下拿出一袋沙子，慢慢的倒进罐子里。倒完后，于是再问班上的学生：“现在你们再告诉我，这个罐子是满的呢？还是没满？” “没有满，”全班同学这下学乖了，大家很有信心地回答说。 “好极了！”教授再一次称赞这些“孺子可教也”的学生们。称赞完了后，教授从桌底下拿出一大瓶水，把水倒在看起来已经被鹅卵石、小碎石、沙子填满了的罐子。当这些事都做完之后，教授正色问他班上的同学：“我们从上面这些事情得到什么重要的功课？” 班上一阵沉默，然后一位自以为聪明的学生回答说：“无论我们的工作多忙，行程排得多满，如果要逼一下的话，还是可以多做些事的。” 这位学生回答完后心中很得意地想：“这门课到底讲的是时间管理啊！” 教授听到这样的回答后，点了点头，微笑道：“答案不错，但并不是我要告诉你们的重要信息。”说到这里，这位教授故意顿住，用眼睛向全班同学扫了一遍说：“我想告诉各位最重要的信息是，如果你不先将大的‘鹅卵石’放进罐子里去，你也许以后永远没机会把它们再放进去了。” 绝境和奇迹 在法国一个位于野外的军用机场上，一个名叫桑尼耳的飞行员正在专心致志地用自来水枪清洗战斗机。突然，他感觉有人用手拍了一下他的后背。回头一看，他吓得大叫一声，拍他的哪是人，是一只硕大的狗熊正举着两只前爪站在他的背后！桑尼耳急中生智，迅速把自来水枪转向狗熊。也许是用力过猛，在这万分紧急的时刻，自来水枪竟从手上滑了下来，而狗熊已朝他扑了过去……他闭上双眼，用尽吃奶的力气纵身一跃，跳上了机翼，然后大声呼救。 警戒哨里的哨兵听见了呼救声，急忙端着冲锋枪跑了出来。两分钟后，狗熊被击毙了。 事后，许多人都大惑不解：机翼离地面最起码有2.5米的高度，桑尼耳在没有助跑的情况下居然跳了上去，这可能吗？如果真是这样，桑尼耳不必再当飞行员了，而应当一名跳高运动员，去创造世界纪录。 然而，事实确实如此。 后来，桑尼耳做了无数次试验，再也没能跳上机翼。 人们后来越怀疑此事的真实性。一位研究人体潜能的专家说：“此事完全有可能发生。人在遇到危急情况时，体内会分泌一种奇异的激素，此激素能激发人体所潜藏的超常能力。情况越危急，潜能越易发挥，而在平常情况下，潜能皆处于沉寂状态。” 一个绝境就是一次挑战、一次机遇，也许你会因此而创造超越自我的奇迹。 第四章 职场激励，让你如鱼得水 无论是在日常生活中，还是在事业上，你如果想成为真正的强者，就必须拥有很好的人际关系。而要建立并维持这种很好的人际关系，你就必须学会激励他人，因为每个人内心深处最持久、最深层的渴望便是对被社会承认、被他人肯定的渴望。学会激励别人是人生获取成功的秘密武器。 要让你的上司对你刮目相看，是你要成功所必须利用的最基本方法。毕竟，如果你的上司不喜欢或不认为你是该职位的最佳人选，你就不会升至一直企盼的职业。如果你为合得来的上司工作，一切好办。但如果你是在合不来的上司底下工作，那么怎么办？你要如何激励他？ 在本章中，我们会告诉你一些激励技巧让你如鱼得水。 第一节 领导如何激励下属 1.领导的激励是“金口玉言” 通过领导的金口玉言式的激励，最容易对员工动之以情，晓之以理，从而使他更好地干好本职工作。 卡耐基曾说过：“给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在他身上，会使他从头至尾焕然一新。” 假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的；你责骂他也只会遭受他的怨恨。这时你不妨激励一下。 亨利是一家汽车经销商服务部的经理，他的公司有一个工人工作每况愈下。但亨利没有对他吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面地谈一谈。 他说：“比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子顾客很满意，其实有好多人赞美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。” 比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，他所接的工作并未超出他的专长之外，他一定去改进它。 比尔肯定会改正的，因为假如你尊重一个人，一般是容易诱导他的，特别是当你是因为他具有某种才干而尊重他，激励他的时候。 领导的激励就是对下属的肯定，你的激励已经证明你能原谅他的缺点，他为了达到你激励他的样子，他肯定会改正缺点。因为领导就是权威，人们都不会一直在碌碌无为中度过时光，错过改进自我的机会。领导的激励意味着自己是出色的，有升职、加薪的可能性，领导一直在注视着自己，一举一动必须符合标准才能在别人心中树立起自己良好的形象。 领导的激励的确比别人更加有效，假如你是一位想在困难的领导方法上超越自我的领导，想改变其他人的态度和举止，那么给一点你的“金口玉言”，用你的一点激励之词，让他去为之奋斗，或许能保持他的优秀。 2.以实夸实，措辞适当 随便说几句人云亦云的话，激励一个人或者一个集体，并不难，也不可贵。贵在实事求是。 吹捧与谄媚，都是带糖衣的毒品。这种激励的话言不由衷，盲目夸大，吹得天花乱坠，到了令人难以置信的地步；或无中生有，张冠李戴，夸张对方并不具有的优点、长处，甚至心怀叵测。上述种种“激励”都不是正常的社交手段，而是勾心斗角的伎俩，对于至爱至友的激励则当然是出于善意的鼓励。 领导激励下属当然也应当注意这方面的问题，不然就让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。 赞美下属时，语言当然不可温吞，要具备应有的热度。如果他任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响，会使受到激励的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名不副实的“典型”，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给领导行贿?她是否跟领导有一腿?这样不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力，甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。 当然，如果领导对下属的激励恰到好处的话，那么益处就举不胜举了。 一个档次较高的印刷厂，对印刷成品的质量要求非常精细，但印刷员是位新来者，他不太适应他的工作。他的监督人很不高兴，想解雇他。当厂长罗伯先生了解到这个情形以后，亲自去跟这位年轻人谈了一谈。他告诉他，对他刚接到的工作，他非常满意，对于一个刚来的新手，做出如此精美的印刷成品是难得的，他还指出了好在哪里，以及这位年轻人对公司的重要性，最后说出了应该改进的细枝末节。 这能不影响这位年轻人的工作态度吗?一段时间后，他就成为一位非常优秀的工人了。这位罗伯先生一句措辞适当的激励话是每一位领导都应效仿的。 要知道，任何一个人都有长处和短处，所以肯定和激励的内容绝不可采取孤立截取的方式，领导者如果是在常人不曾看到之处，独具慧眼地发现下属的短中之长，那么领导者的威信和可信度就提高了。 领导者要善于通过对下属的肯定和激励，帮助下属在“成功容易却艰难”的感叹之中，深入地考查，找到成功的内外因，并发现不足、缺憾，下一步的目标与任务也就明显地表露出来，激励他们继续做好下一步。 激励下属的语言就像给下属的永久礼物，但决不能只是几句空泛的大话。比如，当一位下级在困难的条件下攻下了某个重要的项目后，领导者如果这样表扬：“世上无难事，只怕有心人。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，X X同志的行动充分体现了新时期青年的拼搏意识和革命英雄主义!”这样的激励之辞似乎要追求那种宏阔气派的效果，但适得其反，还不如夸奖一下这项技术的用途、影响等等方面让人感到恰当。 只有以实夸实，措辞适当，才能使领导与下属之间形成某种心灵上的契合，产生的心灵回应才能体现在下一步的工作中，这是领导者应该高度注意的问题。 3.放下架子，真诚恳切 激励要真诚，是发自你内心的，是你的肺腑之言，真诚的赞美才能被接受、被理解。如果你老是摆出领导的架子，生硬古板、飞扬跋扈，对下属取得的成就侧目而视，就会失去他们的信任，对你产生厌恶感，不服从你的领导，甚至会跳槽。你放下架子，真诚恳切，那么你的感情投资就一定会得到回报。 现代化商战，说到底是人才的较量。人才就意味着长久的财富。人才流失就是财富在流失，留住人才，就需要你放下架子，真诚恳切，尊重他们。下面这个例子就说明了这个问题。 一天，一位原来在公司担任部门领导职务的有才干的年轻人，忽然辞职走了。李总经理得知他是被聘到一家酒店做经理，于是李总经理亲自找到了那家酒店。原先的老板主动来喝酒，这使那位刚辞职的B君深感意外。但他想躲开已经来不及了，只好笑脸相迎，请李总喝酒，他在一旁陪着。 两人细饮慢谈，李总笑容可掬，情绪不错。他与这位过去的手下拉扯起一些一起创业过关斩将的往事，讲得眉飞色舞。随后，才谈到B君的近况，他兴致勃勃地问：“很好吧?是不是干得很顺手?”B君当然要把现状好好描绘一番：很受老板的赏识，当上经理以后，手下协作也不错，初步估算，在年内可以赢利50万元。一边 说一边觉得很畅快。李总淡然一笑，说：“四五十万吗?我认为太少了。”“就这么个小小的酒店，一年赚这么多已经很不错了……”B君小声地辩解道。 李总一本正经地说：“照我看，你的才能一年应该赚几百万，你太不自信了，在这个小地方藏不下你这条蛟龙，所以我看你在这儿是大材小用啊!还是回去跟我干，怎么样？” B君感到非常意外：“李总，你不是开玩笑吧?我刚出来，你还要我回去……”李总慢悠悠地说：“我想问题和做事情向来都是认真的。”B君为难地苦笑：“我连公司的房子都退了，回去还有位置吗？” 李总道：“你错了，我们公司的一贯做法是人走了房子留给他，你在小酒店里太屈才，所以留下这句话：你愿不愿来，我都等着你。” B君果然返回公司，一年后，经过东拼西杀，为公司获利几百万。 我们都渴望被赏识和激励，而且会不计一切地去得到它，但是没有人会理会阿谀奉承这种不诚恳的东西，也没有人稀罕那些居高临下的美言。领导者自然不会对下属阿谀奉承，但是居高临下的美言却时常会显现出来。 要成为有效的领导者，卡耐基告诉你一个原则：激励最细小的进步，而且是激励每一次进步，要诚恳地认同和慷慨地激励。 惟有放下架子，真诚恳切，才能做到这些。诚意就是万灵丹，威廉·詹姆斯告诉我们：“若与我们的潜能相比，我们只处于半醒状态。我们只利用了我们肉体和心智能源的很小一部分，往大处讲，每个人离他的极限还远得很，他拥有各种能力，但往往习惯性地未能运用它。” 领导者的重要任务之一就是发掘这些潜能，记住，前提是忘记你是领导，放下架子，真诚恳切地去激励别人的每一个长处。 4.关心体贴下属 杰弗逊说：“下下至乐，莫过于对我欣赏的人，表达敬意。”人是有丰富感情的动物。作为领导，关心和体贴下属是对下属最好的激励方式之一。 领导对下属的长处和优点表示欣赏和肯定，仅凭口头上几句激励之辞是不够的，还要有实际行动，也就是要关心和体贴下属，让他觉得他受到了尊重和爱护，觉得他一直都在你心目中是一个重要角色，这样才能激励他对工作更加努力，对你更加尊重，死心塌地地与你共处。 蒋介石就很注意通过对下属生活的体贴和关心来表达自己对他们的器重、赏识和愿望，以此达到笼络人心的目的。蒋介石为了掌握下属的各种情况，专门用一个小本子，上面记录着师级以上官员的字号、籍贯、生日、喜好、亲缘，以及一些常人不大注重的细枝末节。闲时就翻阅，久而久之，就烂熟于心了。少将以上的官员他都要经常请到一起吃饭，由蒋经国作陪，饭后总要合张影，这些做法无疑大大抬高了下属的身价。蒋介石给部属写信也习惯称兄道弟，还用字号，以示对属下的欣赏。他很懂得传统习俗中的人情世故，他对部属的生辰、八字、籍贯记得烂熟。很喜欢用他们及他们的亲人的生日大作文章，使部属往往感到受宠若惊。雷万霆调任他职的时候，蒋介石召见了他，说：“令堂大人比我小两岁，快过六十华诞了吧!”雷万霆一听此言，感动得泣涕涟涟，激动地说：“总统日理万机，还记住家母的生日”蒋介石宽慰他道：“你就放心地走吧，到时我会去看望她老人家，为她老人家添寿祝福。”雷万霆看到蒋介石如此关心自己，自然死心塌地地跟着他，成为蒋的心腹。蒋介石对部下的赞扬和赏识也是有区别的，要官的给官，要钱的给钱，爱地盘的给地盘。对于陈布雷那样的不爱钱也不爱官的知识分子，他也有办法对待，当陈布雷50岁生日时，蒋介石送去了“宁静致远，淡泊明志”8个字，并附记：“战时无以祝寿，特书联以赠，略表羡慕之意也。”蒋介石这种做法是非常虚伪的，但陈布雷直到失望自杀的时候也没有背叛蒋介石。 激励是交际中必不可少之物，但如果仅限于口头上的只言片语，下属就会怀疑领导激励的诚意和价值，而一点一滴的关心和体贴的实际行动则是最朴实、最真诚、最珍贵的激励和肯定，领导的一次例行的激励可能几天就被自己忘了，但对于下属来说，却长久铭记于心，甚至终生难忘。 在以人为中心的现代社会里，单纯的上下级关系正在逐渐被丢弃。在高效率、快节奏的生活中，人道主义更受人们的青睐，关心人才，爱护和珍惜人才，尊重人才逐渐成为社会的主流风尚。在领导与下属之间渗入个人友谊和感情的因素，对开展领导工作很有益处，这种方法会使领导成为一个轻松的权威。 关心和体贴下属是对下属的最好激励形式之一，在下列场合中，收效更佳。 第一，记住下属的生日，以适当的方式祝贺。 现代人都习惯过生日，在生日这一天，一般都是和知心朋友一块祝贺。聪明细心的领导会抓住机会，见缝插针，加入庆祝的行列。蒋介石就善用此招，每次都给下属留下了难以忘怀的印象。也许下属当时并不太在意，但是当他换了生活环境或领导的时候，他就会回忆起你的祝贺和赞美。 要给下属庆祝生日，可以发点奖金，买个蛋糕，请吃顿饭，送一束花等等，效果都会很好。如果乘机再加上几句美言，对下属的功绩表示激励，则更会锦上添花。 第二，关心下属的身体健康，下属住院要亲自探望。 一位普通的下属住院了，领导亲自去探望，说出了一句心里话：“平时你在的时候没感觉你做了多少贡献，而今你病了，就感觉工作无头绪，忙手忙脚的，你赶快把病养好了，否则我这个头儿不好当!”一些领导不注意这个环节，其实下属在医院里已经翘首以待领导的探望，如果领导不去，他心里可能就会这样嘀咕：“平时有事没事他都会假装表扬一番，现在病倒了，他就把我给忘了，过河拆桥，卸磨杀驴，没良心的东西!” 领导的探望很重要，这样做使你在下属心中的权威地位稳定，甚至提高，从而有利于今后工作的开展，加上下属对你平时的行为是有目共睹的，当他们看到你给别人温暖时，心中自然会对你更加敬重。 第三，关心下属的家庭和生活。 幸福和睦的家庭，充实富足的生活是做好工作的基本保证。如果一个下属夫妻分居两地，闹离婚，或者生活紧张拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的激励之语也无异于老虎挂念珠———假慈悲。 有个公司，职工和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人把公司的业务搞得红红火火、蒸蒸日上。该公司的领导没有只限于嘴上夸夸其谈、口沫横飞的空头赞美，而是注意到职工吃饭不方便，整天泡方便面或买快餐，胃口不好，就办了一个自助餐厅，解决了这个问题。 从这个小事例中我们可窥见一斑，作为领导，在激励的同时，应该急下属所急，解决一些实际生活问题，这就是对他们的最大的激励。当下属们在餐厅里安心地吃饭时，心中肯定感激领导的一番良苦用心。 第四，注意抓住欢迎和送别的机会。 调换下属是领导常常碰到的事情，没有心计的领导总是认为不就是换个人吗?来去自由，愿去就去，愿来就来，不必拘泥于礼节，搞那些形同虚无的仪式。这种想法是错误的。 善于体贴关心下属的领导和那些语言“巨人”型的领导也不同，当一个新的下属来到时，语言“巨人”型的领导会过来这样说：“小刘，你是北大的高才生，我们这儿亏待不了你的，赶快收拾一下办公桌，准备上马!”而有心计的领导则会预先让人把一切收拾好，而后才说：“小刘啊，大家都很欢迎你来与我们同甘共苦，东西都给你准备好了，你看还有什么不够的东西，尽管提出来。”一样的欢迎，前者华而不实，空泛无物，没有一点体贴的味道；后者没有一个恭维之词，但领导的激励早已落在无声的行动上。只在一语之间，就分出了高下。 下属调走也如此，彼此相处一段时间，自然会有某个好的合作成绩，也会有一些鸡毛蒜皮的隔阂。此时最好的方式就是做几件让对方满意的事，以表达挽留的态度和惜别之情。 行贵言轻是中国的传统，用行动来达到感情的沟通，这是最实在的，是领导必须注意的问题，在现代社会中，应该注重其重要价值，感情投资在交际中收效往往是最大的。 5.给下属以阳光 领导与下属之间是一种权利等级差别的关系，权利是维系这种关系的基础。一谈到权利，有人对它求之若渴，有人对他深恶痛绝，也许这是世人对“权利”的一种误解。因为社会之所以井井有条地运行着，就是因为许多像权利一样的理念在人们的心中约束着我们的行动，让它们遵守社会准则。 权利的存在是非常合理的现象。对于领导与下属来说，这也是一个敏感的问题。权利就意味着权威，领导必须有这种权威，下属也得在这个权威笼罩下的空间中尽量自由地支配自己的各项活动。这就形成了一个比较有活度的矛盾，其焦点在领导与下属间移动，而支配权是在领导一方。 很多时候，领导应该放一点权利给下属。当一个母亲放手让孩子跑步的时候，她确信孩子已经能跑了；当孩子在迷茫中被母亲放手后他知道母亲放手的原因———他已经得到了信任。 中国最大的民营企业四川希望集团的老总刘永好兄弟在管理中施行的“压力原则”就是一个典型的例子。希望集团在全国各地的分公司的经理都不任用饲料行业的人士，而是用一些外行。这不符合一般用人准则。但是希望集团的成功大家是有目共睹的。据刘永好兄弟解释说，只要充分对外行人士信任，他们就马上会变成内行人士，而且会融入新的管理模式，取得比饲料行业行内人物更大的成就。 原因何在?就是权利。我信任你了，给你权利，你必须得去巩固它，发展它，那么你就得赶快变得内行起来，愈快愈好。 这与激励有关吗?当然，而且非常密切。首先权利是一切的基础，在此基础上产生信任然后释放权利。“信任”是一个很简单的词，却是一个包含深妙玄机的概念，信任产生的心态就是认可，领导只有认可下属，下属才能信任他。从这个角度上来说，信任就是最好的称赞激励，最具有智慧光芒的激励，相互信任地彼此心照不宣，共同等待成功的到来。 既然领导对下属已经信任，彼此都心知肚明，去你的矛盾吧!给你一点权利，这比加薪水意义深远多了。有才能的下属在得到权利的光顾之前，一般都会有怀才不遇的感伤，但得到权利以后，他们一刹那间爆发出来的能量会让信任他的人感到有点意外，但是这是非常正常的。司各特爵士说：“获得引导而不再迷路的人，可以放心大胆地冒险前行。”一位管理学家说过：“我相信部属具备必需的技能和设备，能推动我授权执行的任务，于是我得以专心思考策略问题。”信任是哲理意义上的激励，在它的脚下，一点权利的施予，不但是领导者的自我松绑，而且更是一种本质的需要。 给一点权利吧，这是最丰厚的激励，就像过生日有一块大蛋糕一样体面的激励礼物，这就是领导普照在下属身上的温暖阳光———如果领导者可以自诩为太阳的话。 松下在带领客人参观自己的工厂时，总会随便指出一位员工说：“这是我最好的部门经理，这是最厉害的车间负责人……”这样无数细微的赞赏加在一起，最后就形成了松下公司在世界上的地位。给他们一点权利、一个头衔，他们就会努力地去适应它们，这就是松下高明的激励理念。 适当的一点权利加在适当的人头上(这种“适当”就是领导应具有的天性)，就是世界上最精确的激励，从而产生最快的运作效率，如果领导吝惜这点微不足道的权利而放弃信任、冒险精神和最精确的激励，那么，没有人能预料你的下场会是多么糟糕。 6.全面分析，扬长避短 唐纳·卢斯说：“我把找出部属的积极行为和激励他们当做首要任务，并热切注意部属做对的事而激励人心。”金无足赤，人无完人，领导的聪明过人之处应该体现在有一双明亮的眼睛去看清楚一切，然后用得体的语言去褒奖下属的好处和利用褒奖的力量使下属认识和改正自己的不足。 北魏时太武帝拓跋焘很赏识汉人崔浩，并委以重任，鼓励他集思广益，敢于进谏。太武帝还命令手下的歌舞乐人员用歌舞歌颂有功之臣，说：“知如崔浩，廉如道生。”在一次数百人参加的酒宴上，太武帝让崔浩坐到自己近旁，发自内心地褒扬他道：“你们看这个纤瘦懦弱，腿不能驭马驰骋，手不能弯弓持矛的人，他胸中所怀却远远超过百万之勇。朕开始之时有征讨之意，但犹豫不能决断，前后连年克敌获胜，都是这个人在左右引导我的缘故。”魏太武帝全面地了解了崔浩，巧妙地用他的身材纤弱与他胸藏百万师之才相比较，这样既没有给人不真的感觉，又能扬长避短，使崔浩的生理缺陷在他的雄才大略面前显得微不足道，同时对当时朝中大臣对汉臣得势的不满现象也巧妙地避过，如果太武帝一味地夸崔浩的优点，那么胡人也许就会端出骑射之术来贬低崔浩，从而使太武帝难堪。 所以，激励一个人必须达到“一言两称心”。这需要话语随不同环境下的主客观因素而变化，从全局的眼光看待各个环节，不能有疏漏之处。下面我们再看一个关于激励的典范。 汤姆是一家公司的业务员，他对公司新的系列产品感到非常兴奋。但不幸的是，一家大商场取消了陈列他的新产品的机会，这令汤姆很不高兴。他对这件事想了一整天，决定第二天再去试试。 他对大商场的负责人说：“杰克，我今天早上走时，还没能让你真正了解我们的最新系列产品，假如你能给我一些时间，我很乐意为你介绍我疏漏了的几点。我非常敬重你听人谈话的雅量，而且非常宽大，当事实需要你改变时你会改变你已做出的决定。” 杰克能拒绝再听他谈话吗?在这个必须维持的美誉下，他是无法那样做的，结果汤姆所在公司的产品不到几个月就在全州名声大振。 汤姆的激励欲扬先抑，巧妙地把自己的意思融入激励的言词中。 我们再回到领导对下属的激励上，前面的例子无非是想让领导知道，你在激励你的下属时，要掌握技巧，把优点突出，而缺点又明显地藏在其中，那么激励的力量就会所向披靡，无坚不摧。 在柯立芝总统执政期间，他曾经这样激励过他的一位年轻女秘书。一天早上女秘书刚来上班，总统就对她说：“你今天早上穿得很迷人，年轻的小姐，看，你的衣服多漂亮!” 这可能是一向沉默寡言的柯立芝总统一生当中对秘书的最佳激励了，这来得太不寻常，太出乎意料之外了，因此那位女孩子满脸通红，不知所措。接着，总统又说：“现在不用太高兴了，小姐，我那样说是为了让你舒服一些而已，从现在起，我希望你能对标点符号注意一下。” 柯立芝总统的激励之术真可谓诡秘怪诞，可能是沉默的人都那样吧。现在要指出的一点是，柯立芝用高扬的语调赞美，用平缓和稍加限制的词语指出错误之处，让秘书在高兴之后，欣然改正。因为这是总统一生对秘书的最高激励。 现在我们应该明明白白地去开始激励下属了，只要我们平时注意观察下属的言行，对他们的特点略知一二，当然了如指掌最好，那么接下来就是在必要的时候，通过你的激励之词，用最好的方式将它们表达出来，让他们听后心悦诚服，对于自己的缺点“无则自我加勉，有则暗暗改之”，这样若干次以后，你就会成为一个会用赞美与下属很和谐默契地相处的领导了。 你的激励，同时也会挑起他那高贵的动机。 7.真诚的原则 年轻的下属由于刚刚涉足社会，因此很想在身边营造一种善意和谐的气氛，很想获得别人真诚的激励。领导在激励年轻下属的时候一定要明确这一点，要做到激励下属就要是发自肺腑的情真意切之词。一些类似于捧场的夸夸其谈的赞美并不会引起下属多大的好感。 要做到真诚地激励他人首先要在情感上推己及人，自己主动与下属打成一片，把下属的成功当成是自己的成功，只有这样，才能对于下属的成就产生由衷的高兴，也才会有真诚的激励。其次，要有虚怀若谷、见贤思齐的优秀品质，要坦然地欣赏下属的优点与成绩，汉高祖刘邦在一次庆功宴上，问在座的文武百官：“我何以能得天下？”群臣纷纷说出自己的意见，大多是称赞刘邦的宏才武略，而刘邦却不以为然地说：“论运筹帷幄，我不如张良；论决胜千里之外，我不如韩信；论筹集军备粮草，我不如萧何……”对于刘邦来说，能有如此的气度去称赞其下属，我们就不会奇怪他为何能使天下之才为之所用了。而刘邦也正是借此才建立了汉王朝。而有的领导者却为人小气，嫉妒贤能，这些都是领导者的大忌。如对下属的出色才华感到恐惧，害怕他有朝一日会成为威胁自己的对手。有了成绩偏偏视而不见，这些都会使领导者在激励下属时言不由衷，甚至话中带刺儿，使得下属在情感上受挫，工作积极性减退，对你也会充满敌意。 8.当众、及时的原则 领导要善于抓住下属在工作中所表现出来的优点和长处，及时在公开的场合对其进行激励，以激发他的工作热情。在公开场合进行褒奖，可以很大程度地满足年轻下属的心理需求。另外，对于下属的表扬还必须及时，一旦发现，立刻表扬。这样，才能让下属体会到你对他的重视。有一次，曾国藩召集诸将讨论军务，他说：“诸位都知道，洪秀全是从长江下游东上而占据江宁的……江宁之上，仅存皖省，若皖省克复，江宁早晚必成孤城。”此时，一向沉默寡言的部将李续宾插话道：“涤帅的意思，是要进兵安徽。”“对!”曾国藩以赏识的目光看了李续宾一眼接着说，“迪庵说得好，看来你平时对此已有思考。为将者，踏营政案算路程等等尚在其次，重要的是胸有全局，规划宏远，这才是大将之才。迪庵在这点上，比诸位要略胜一筹。”从中，我们不难看出，曾国藩这一招公开表扬法无疑是一箭双雕，既使李续宾受到了感动与鼓舞，也激励了其他的将士。 第二节 下属如何激励上司 1.不卑不亢 作为下属，对领导激励时不能自卑，唯唯诺诺。这是退缩、依赖、懈怠的象征。会使自己的才能埋没，使领导对你的能力产生怀疑，最后不敢将一些好的机会提供给你，不相信你做出的成绩，自卑是一种心理缺陷，唯唯诺诺者一般都遵守纪律，只会服从，不会反驳并与领导进行合理的争辩。在激励领导的时候，不要把自己的地位放得太低，否则激励就变成令人讨厌的阿谀奉承，下属与领导在人格上是平等的，所以不能在有损自己人格的基础上，去获取因奉承领导而回报到的蝇头小利。正所谓，“志士不饮盗泉之水，仁者不受嗟来之食”，这是任何一个下属都应该遵守的生存原则。 当然，在不自卑的同时，也不能成为飞扬跋扈、轻视领导的权威和作用的下属。满招损，谦受益，恃才傲上者不认真对待工作，不听从领导的调用，不会善待自己的才能，对上司的贡献轻描淡写，与领导关系不协调，最后往往会被领导厌恶，然后踢开。 自卑者的激励往往是诚惶诚恐的，面对领导的成就时，首先想到“我应该怎么表现、装出什么样子，才能让领导认可和满意?”“还是置之不理，视而不见?”等等。然后慌慌忙忙木讷地说出几句，因为太注意自己所说的话，所以往往会使言词紧张无绪，结结巴巴，脸色不正，使领导误以为你对他有成见。 恃才放纵而让后人扼腕叹息的人古今中外举不胜举。三国时的杨修就是一个典型的例子。 《三国演义》中称杨修“博学能言，胆识过人。”但由于他屡犯“曹操之忌”，结果是“聪明反被聪明误，反送了性命。” 曹操和杨修都是很有才华的人，杨修身为下级，在领导面前显示自己的才能时，不会加以适当的激励，而是以自己的才能与之对恃，最后招致杀身之祸，如果杨修懂得激励一下曹操，保留一下自己的傲气，那么三国历史就要改写了。 综上所述，“卑亢”的态度都是人格不健全的表现，在与领导相处时要处处谨言慎行，不卑不亢，才能得到领导的信任，才能使自己的工作、升迁更加顺畅无阻，最重要的是使自己的才能在领导的支持下得到充分的发挥。 2.摸清底细，知长知短 知己知彼，百战不殆。我们要激励一个领导，首先得摸清他的底细，才能有的放矢，使激励的作用完全发挥出来，同时最大程度地消除负面影响。 首先要揣摩领导者的特定心理。不管任何人一旦站到某一立场上，就被这一立场的心理特征所局限。领导这种高人一等的立场即如此，所以常说：“一当官，就要变”。 这种心理特征的表现如下： （1）常有不安的心理； （2）总有欺瞒部下的心理； （3）不愿向部下学习的心理； （4）对部下没有领情的想法； （5）是不是部下在反对我? （6）部下对我评价怎样? 所以从心理特征上来分析，激励上司就是针对以上几点心理特征，做出相应的对策。下面这个历史故事就说明这个问题的重要性。 一次汉高祖刘邦与韩信谈论诸将才能高下。刘邦问道：“你看我能带多少兵马?”韩信回答道：“依陛下的才能，最多能指挥十万兵马。”刘邦又问道：“那你能指挥多少兵马呢？”韩信欣然答道：“臣则多多益善耳。”刘邦笑道：“既然你带兵的本领比我大，却为什么被我控制呢？”韩信机智地应答道：“陛下不善于带兵，但善于带将，这就是我被陛下控制的原因。”刘邦自己曾说过，统兵百万，战无不胜，攻无不克，他比不上韩信。这是他做了皇帝后对自己的评价。韩信的赞美抓住了刘邦虚荣的心理，既很巧妙地表达出实事求是的情况，又表明自己心中刘邦的地位，使刘邦对他放心，当时刘邦已开始对韩信猜忌，韩信巧妙地抓住了刘邦的心理特征作了一番激励，这无疑缓解了君臣之间的关系。 其次，要洞察领导的性格特征。不同的领导性格当然迥异，针对不同的性格，激励的方式也不同。 对于优柔寡断的领导，你在激励之时，就要给他信心，说出做出决定的好处，说他平时是多么果断地处理事情，举出他曾经成功处理过的一些事。 对于个性固执而刚毅、充满自信和勇于挑战，遇事善做决定，果敢而不避风险的领导，你的激励就应该显得柔婉一些，让他在你的激励中去对问题思前想后，对问题的把握更加全面、透彻，然后再做出最后的决定。 再次，你最好对领导的癖好、长处和缺点了如指掌，适当的时候会起很大的作用。当然，这就需要与领导加强各种方式的沟通，在交往中有意识地观察。 3.恭敬不如从命 马歇尔将军曾这样说过：“年轻人，要想领导别人，先学会服从吧!”古往今来，下级服从上级似乎天经地义，但你的目光注视于现实时，桀骜不驯的“刺头”却不乏其人，甚至每个人都有过刁难、冲撞领导的一幕；同样是服从，领导的感受却大相径庭……世事难料迷人眼。服从，是激励的灵丹，恭敬不如从命。上下级的特殊关系决定了服从是下级的天职，是上下级对话中的主要部分。如果把握好这个主要部分，那么服从就是最好的激励。 当然，我们都更喜欢听激励的话，但是激励的“话”并不能涵盖“激励”的全部，它们只是激励在一般情况下的普通方式而已。服从是无声的，言多必失，无论多好的话，既然说出口了，就肯定会有负面效应，所以说，服从在某些情况下比“多多美言”更加奏效。 当然这里所说的服从不是“跟屁虫”的低劣伎俩，而是明智者的最佳选择，“跟屁虫”也会激励，也会附和，但与明智者一个明显的区别就在于，激励艺术的高超把握者并不是老用那些甜言蜜语来完成激励的任务，而是以自己的行动来贯彻完成领导者的意志，领导的权威和威严得到认可。维护和巩固领导者的权威，毫无疑问，领导中的聪明分子肯定最喜欢这种激励，这样的下属也一定最受领导的欢迎和信任。 东汉光武帝刘秀登基后，在南方尚有更始帝部下的郾王尹尊等将领拒不投降，成为刘秀的一块心病。刘秀决心灭掉更始帝手下这些拒不投降的将领们，完成统一大业。当他把这个打算告诉群臣时，群臣皆赞美万岁英明，有雄才大略。但当他召集众将商讨对策时，谁都不愿去，谁也拿不定主张。刘秀感到很失望。最后，他用木简敲着桌子问道：“郾王势力最强大，宛居次之，何人能去征讨?”此时站在角落里的贾复上前应声道：“臣请为陛下讨伐郾王!”刘秀顿露笑容道：“有执金吾贾复进击郾王，朕何忧之有!”后来论功行赏的时候，贾复依旧沉默如初，但刘秀却道：“贾复讨伐郾王等人的功劳，朕自明之，理当重赏。”贾复不是一个善于溜须的人，但以沉默的方式、最彻底的行动贯彻执行了刘秀的旨意，这无疑是对刘秀决策正确性的验证，证明了它的正确可行性，这就是对刘秀最大的支持和心照不宣的激励。那些口舌如簧而不敢行动的人们与贾复相比，当然相形见绌，高下之分显而易见。 当然，服从领导并不是对他都言听计从，这样的盲目服从可能是对领导一时的恭维，但从长远的结果来看服从了错误的命令或决策，可能会害人害己。 当年秦始皇下令修筑长城、阿房宫、骊山陵墓的时候，群臣哗然，劝谏者接踵而至，秦始皇很生气。此时李斯却激励道：“陛下深谋远虑，此数举措置得宜，导万民于千百世之鸿利。时下诸多困难，可致后世无穷之基业，奈何着眼于近途，而遗千古之功。”秦始皇大喜，认为李斯是个栋梁之才。李斯见秦始皇龙颜大悦，更是明目张胆地大肆吹嘘：“今日陛下动众兴工，圣王之举也，奈何言之涌涌，尽阻基业之创就，臣不知何由至此?”秦始皇大笑道：“丞相所言极是，众卿无需多言。”自此把李斯视为心腹重臣。 后来，由于大兴土木，导致了大泽乡起义的爆发，李斯在秦始皇死后被赵高等诬为谋反杀害。盲目地服从，最后终于招致杀身之祸、灭国之灾。 聪明的下属总是会尊重领导、服从领导、激励领导，但也会机灵地抵制错误的命令，用正确的行动向领导证明它的错误，以至圆满地完成任务，最终得到领导的赏识和信任。 4.天上落下馅饼也要起得早 有句谚语是这样说的：“天上落下个馅饼也要起得早。”这很形象生动地说明了抓住机遇需要人们的主动性。激励领导也一样要在一定的时间，一定的场合，用一定程度的话语来完成。同时，在不同的场合，不同的时间，也需要不同的激励方式，因地制宜，因面对的人而异。 第一，当面对领导的亲属时。 绝大部分单位都是一个相对稳固的实体，所以在单位中碰到领导家属的机会也很多。领导在家人面前当然要有一副得志的样子，此时，不仅需要下属“听话”、“服从”，还希望下属能当面给几句美言，长长领导的威风。 第二，面对领导的上司时。 你的老板也有上级，他也会像你的老板考察或奖惩你一样对你的老板。有时，你的一句评语或许就会成为你的老板升迁加薪的原因或者贬职的依据。而你的老板升迁加薪当然会思及于你。所以就产生了另一方面的问题，你如何让老板的上司接受你的评价，这是一个非常严肃的问题。因此，在激励之时，要谨言慎语。否则就会引出不良的后果，甚至会因此将领导间的关系弄僵，影响自己的前途。 第三，在交际场合上。 现代社会，很多业务的完成都要通过正规的交际场合完成，在介绍你的领导时，作一番夸奖，这对推销你的领导和你自己都是非常有好处的。比如在举办大型宴会、会议、访问或者接待中，由于你的客户可能并不了解你的领导，那么你适当地对领导进行赞美，给他塑造一个良好的形象，会更容易使对方接纳。 5.做个有心人 整日的工作，繁杂的公务，众多的应酬，长期下来，会使大家都变得筋疲力尽。人们都希望抛开工作这个枯燥烦闷的话题。无论领导还是下属都希望在工作之外的时间里谈论一些新鲜的话题，发展一些兴趣爱好来调节一下单调的生活方式，许多高层领导都很注意这种调节。比如毛泽东喜欢游泳，78岁还畅游湘江；丘吉尔喜欢绘画、写小说等等，都为我们提供了楷模，领导在工作以外的活动时间往往是最轻松、最愉悦的时候。 作为领导，平时面对来自各方面的工作或业务压力，在工作外的时间都会把压力暂时搁置在一旁，对老调重弹的工作业务方面的激励可能会腻味了。此时此刻，与领导谈谈他感兴趣的东西：棋艺、书法、舞蹈、足球等等，这方面的激励也应该更容易让领导接受。 如果说把对领导的激励仅限于工作业务，在领导和同事看来都有动机不纯的嫌疑。那么，寓激励于工作之外，就领导的爱好、特长、兴趣等方面进行激励也就避开了这种麻烦，并且在闲谈中可以增加沟通，增进感情联系。 乾隆皇帝就是一个非常好玩的人，他一生中先后7次下江南，游遍了全国名山大川；乾隆也是个喜欢读书的人，多次游历加上饱读诗书，所以学识渊博，兴趣广泛。他喜欢在处理政事之余品茶，论诗、题字。有一天宰相张廷玉刚上完朝，办完公事，回到家休息。乾隆突然造访，张廷玉感到这是个莫大的荣幸，对乾隆道：“臣在先帝爷手下当了十三年差，从来没有这个例，哪有皇上来看下臣的!真是折煞老臣了!”张廷玉深知乾隆很好茶，命令把家里的陈年雪水挖出来煎给乾隆品尝，乾隆很高兴地招呼跟随的人坐下，且道：“今儿个我们都是客，不要拘君臣之礼。席坐而论道名茗，不亦乐乎?”水开后，乾隆亲自给各位泡茶，还讲了一番茶经。张廷玉听后由衷地叹服：“我只知道吃茶可以解渴提神，一样的茶和水，我从来没闻过这样的香味。”李卫也乘机称赞道：“皇上圣学渊源，叫人叹为观止，吃一口茶竟然有这么多学问?”乾隆听后心花怒放，谈性大发，从“茶乃水中之君子，酒乃水中之小人”讲到“宽猛之道”，妙语连珠，滔滔不绝，众臣洗耳聆听。乾隆话刚结束，张廷玉就赞道：“下臣在尚书房办事几十年，两次丁忧都是夺情，只要不病，与圣祖，先帝算是朝夕相伴。午夜扪心，凭良心说话，私心里也常有圣祖宽，世宗严，一朝天子一朝臣这个想头。只是我为臣子的，尽忠尽职而已，对陛下的旨意，尽力往好处办，以为就是贤能宰相。今儿个皇上这番宏论，从孔孟仁发端，譬讲王朝政纲，虽只讲‘超中庸’三个字，却振聋发聩令人耳目一开，皇上圣学，真是到了登峰造极的地步。”在场的随从都应声附和，乾隆心中自然乐不可支。 这个例子很好地说明了在工作之外激励的技巧，乾隆手下的大臣们抓住时机，对乾隆的“茶道”、“中庸”、“宏论”等大加激励，这些人之所以在官场上如鱼得水，恐怕与他们这种别致的赞美术有很大的联系。很多东西与今天的情况是相通的，值得我们去借鉴。 首先，多找一些适当的机会与领导接触，特别是在工作之外的接触，多与领导闲聊，增进相互了解，培养感情。 其次，要尊重领导的爱好与兴趣，健康广泛的爱好是领导修养好的表现。乾隆皇帝喜欢品茗论茶，讲诗谈道，张廷玉等人对皇上的这些爱好颂扬备至。 李局长吸烟很厉害，他手下女职员较多，有些职员对他吸烟不满，就把烟灰缸撤走，还在门上贴了“禁止吸烟”的条幅。这种做法显然触怒了这位局长，找了个机会把几个过火的给调走了。所以，有些时候，对领导的坏习惯也要有一定的容忍，要发作也要采取循序渐进的方式，不能用鲁莽的方式想一蹴而就，这样会冲撞了领导。 再次，也可以在娱乐的过程中讨论和交流工作上的问题。单纯地以会议等单调枯燥的形式去讨论工作，其效果远远比不上在娱乐中的效果。在工作外的时间内，领导和下属都比较随意，所以就更容易沟通一些。乾隆的下属们就抓住了这个机会，进行了高明的夸赞。 6.工作第一，大局为重 工作是一切的重中之重，下属只有把工作处理得井井有条，才能让领导放心，领导才敢重用于你。下属在做好工作时要有独立性，可以向领导提出意见和建议，顾全大局，善于把同事忽视的事承担下来，这是一个好的下属必备的素质。这也是领导和下属之间形成良性循环关系的基本前提。 把工作做好了，就是对领导最强有力的支持，任何一个领导都力争使自己主管的单位和企业做出成绩，拿出一些光彩的东西来，那样他自然就需要一批兢兢业业的下属，需要一些踏踏实实干事的人。 小张从某大学经济系本科毕业后分配到一个研究所，该所大部分人都有硕士或博士学位，小张感到压力不小。但他也发现大部分工作人员对工作并不很认真，于是他一头扎进工作中，8小时以外还加点加班，其他同事打扑克、闲聊的时候他很少介入。他的业务能力很快就提上去了，在经济研究方面成为所里的“一支笔”，并且渐渐受到所长的重用，越来越让他感到离开小张就像失去左右手。所长对小张的敬业精神很欣赏，经常在其他同事或部下面前夸奖小张，对他加班加点给予物质奖励，在同事眼中，小张成了所长身边的“红人”。这个例子说明，兢兢业业的敬业精神，会使领导对你慧眼有加，成为领导重视的人物。 工作第一主要要注意以下几个问题：首先，对工作要有耐心、恒心和毅力；其次，要注意工作的方法和效率，苦干加巧干，领导更喜欢效率高的下属；再次，工作第一的敬业精神也要“能干会道”，让领导知道在你的成果后面你所付出的艰辛劳动。工作中必须注意这些细节的问题才能和领导更好的相处。 工作中，很重要的一点就是要以大局为重，协调好各方面的关系，才能使单位或企业的整体利益得到保障，从而得到领导的青睐。 中国古代的人生智慧中讲究“直迁相济”。所谓“直迁相济”便是把某事做的直接途径和间接途径结合起来，相互补充，相互借重，从而有把握取得事业的成功。 综上所述，既要有“工作第一”的敬业精神，又要有“顾上顾下”的大局意识，才能处世不败，这比几句空头支票似的赞美有更持续的激励效应。 7.如何面对五颜六色的领导 俗话说：“人到一百，五颜六色。”由于种种原因，不同领导之间的差异也非常大。当我们面对不同的领导时，就要采取不同的方法对待，采取不同的激励之术来搞好与领导的关系。 第一，当你面对平庸无能的领导时。平庸的领导一般具有这样的共同特点：能力差却处处想插手以显示自己的地位；决策武断而不喜欢听建议；水平不高却担心被人看不起；成绩不多却经常抢下属的功劳。遇到这样的领导最好“既来之，则安之”，善待他们。 要清楚“弱将手下也有强兵”，你可以更加自由地发挥自己的才能，不要对领导期望值太高，在必要时扶助领导出谋划策是最好的策略，平庸的领导一般决策水准都不高，拿不出好主意来，易受下属的影响，忠诚地为他献计的人往往会受到重用。 要能容忍他的缺点，尽心尽力地干好本职工作，平庸的领导最忌讳下属对工作不尽力，望着自己“呵呵笑”。所以下属要尊重他，他能做领导，肯定有一些长处，可以找出那些长处加以引导和赞美。 第二，当你面对优柔寡断的领导时。领导的优柔寡断令下属很难工作，他们有这样几个共同的特点：决定问题时左思右想，瞻前顾后，模棱两可，举棋不定；办起事来畏手畏脚，小心翼翼；事后经常后悔不迭，连声抱怨。当我们对着这样的领导时应该贴近领导，争取信任票，通过感情投资来影响他的决定，你可以这样赞美他：“杨头儿，你上回某某事办得多么干净利索，相信这次会更好的!”然后争取他的明确承诺，以防他出尔反尔，影响你工作的顺利进行。 第三，当你面对多疑的领导时。多疑的领导一般具有以下特征：过度警惕，对下属的一言一行都得琢磨一阵子，不信任下属，凡事喜欢追根究底；怀疑下属背后说自己的坏话，与下属感情一般；缺乏自信。与这种上司相处时，做事要小心谨慎，谨言慎行，多汇报，多请示，让领导放心，否则会无缘无故地招来麻烦。对于此类领导的赞美要给予他信心，使之消除种种疑虑，鼓足勇气。官渡之战前夕，曹操对战争的胜负忧心忡忡，手下荀攸看出苗头，分析了天时、地利、人和，说明战机成熟，丞相的决策很准，这使曹操的信心大增，在指挥中从容镇定，终于取得了胜利。 第四，当面对武大郎开店型的领导时。这种类型领导的特点是忌妒贤能，小肚鸡肠，容不下别人。在这种领导手下，才能要表现有“度”有“方”，在适当的时候表现“差”一些以给领导面子。在论功领赏的时候，把功绩归功于大家，归于领导带头有方，对领导的缺点应该忌讳一些，多赞美一下他的“才能”和“过人的机智”等方面，让他感觉超人一等，养尊处优从而产生对下属的才能“小觑”的心理，放松对别人的嫉妒。 第三节 同事之间如何相互激励 1.同事的赞美是“润滑剂” 你走入社会，在各种不同的人物群落里，接触最多的就是同事，他们是关系你成败的群体之一，所以搞好与同事的关系是你走入社会的一门必修课。 随着社会的进步，市场经济的推进，“同事”的涵盖面愈来愈宽广了。在我们的单位里，激烈的竞争此起彼伏，一个人独当一面的时代已经过去了。这是一个只有合作才能生存的社会，我们必须顺应时代的发展潮流，与一切可能的合作者团结，才能做好事情。 同事关系是多重的社会关系中比较有特色的一重。首先，同事间地位是完全平等的，没有像领导与下级之间那样的距离。其次，同事是工作上的搭档，主要关系是通过工作的共同性这个纽带连接在一起的。它又有别于血缘亲情关系。亲情关系是天生的，同事关系则是后天的偶然与必然性的产物。 旧的人情网在现代市场经济观念的冲击下，已经支离破碎了，铁饭碗也打破了，不论你资历深浅，学位高低，你可以最大程度地展现你的才能和个性。但现代社会工作的要求，每一项工作都离不开同事的帮助与合作，离不开上司与下属的支持。那些处理好与同事的关系的人，总是工作顺利；那些不合群、自命清高的人注定要失败。 激励，这个恒古不变的高招，一样在这个关系领域内游刃有余…… 在现代竞争激烈的社会状态下，企事业单位中同事之间往往存在着多种有冲突的关系。在一些公司里，特别是外资公司，为了追求成绩，博得上司的好感、获得升迁，以及其他种种利害冲突，使得同事之间存在着一种竞争关系，而这种竞争关系很大程度上掺杂了个人感情、好恶和与上司的关系等等复杂因素。表面上大家同心同德、和气平安，内心里却可能各自打着算盘。利害关系导致同事之间可能同舟共济，也可能各行其道，因此关系免不了要紧张。 其次，同事之间由于天天一起工作，低头不见抬头见，彼此之间会有各种各样的小矛盾发生。各人性格、脾性、优缺点也会显露得比较明显，时间一长很可能会有一些瓜葛、口角冲突等等。有些是公开的，有些是潜伏的。 再次，同事之间要一起分工处理一些事情。而在处理事情的过程中，各人都会有自己的一套方法，这对单位的发展、个人利益有什么影响，各人心里都有自己的小算盘。别人的方法见解与自己的一比较，就会产生小瞧别人或妒嫉别人的心理。 由于以上种种原因，所以我们更应该在处理同事关系的问题上小心备至，否则就会闹出不愉快。当然，处理好了，就会事半功倍。 战国时候赵国的蔺相如和廉颇之间的过节就是一个很好的例子。 蔺相如和廉颇同为赵国的重臣，也就是今天的同事关系。在公元前279年的渑池会以后，赵王因亲眼目睹了蔺相如的过人才智，非凡胆识，认为是一个难得的人才，就把他封为上卿，位排在廉颇之上。廉颇心中愤愤不平，逢人便说：“我身为大将，有攻城野战之大功，蔺相如只不过是靠耍嘴皮子的功劳才爬到我上面，况且蔺相如出身低贱，我为身居其下而感到羞耻。”并扬言要伺机羞辱他一番。蔺相如好几次相避，连他的门客也看不下去了，纷纷告辞要另投他处。蔺相如诚恳地对他们说：“我并不是惧怕廉颇将军，他的确是一位了不起的功臣，秦国之所以不敢进攻赵国，就是因为武有廉颇将军，文有我蔺相如，而今如果两虎相争，必有一伤，我躲避廉颇将军是为了国家大局，怎么能计较一己之愤呢？” 蔺相如的一席话感动了幕僚们，所有的人都心悦诚服。不久，蔺相如的话传到廉颇那里，他感到非常内疚，就赶紧负荆请罪去了。这成为了千古佳话。 蔺相如与廉颇之间的利益冲突一触即发之时，蔺相如对廉颇的肯定和赞美将干戈化为玉帛，从此同心协力抵御秦国的进攻，通过对大局的考察，公正客观地评价对方，不计较眼前利益，使对方心服口服，巧妙地化解了矛盾，这给我们提供了一个很好的参照。 有些时候同事之间产生矛盾了可以学习蔺相如那样，心胸宽广一些，承认别人的价值，称赞别人的优点。当然如果在没矛盾和矛盾还处于潜伏期之时，用赞美将其扼杀，那就再好不过。赞美在有矛盾之时，可以巧妙地被用来化解矛盾，在没有矛盾的时候可以增加同事间的信任与沟通。相互了解对方的优缺点、性格脾气，然后在以后的相处中渐渐成为工作上的合作伙伴、工作外的朋友。 尽管前面说过同事间的种种差异与利益的冲突，但人毕竟不只是物质利益的追求者。人在物质利益、名誉后面还需要适当的精神“润滑剂”，这种需要对于每个人都是非常重要的。当同事之间关系不太好，或者你想增加你们的交流时，不妨试一下激励他人。 美国前总统里根说过：“在我14岁的时候，我的母亲就告诉我说，千万别忘了发现别人的长处，多说别人的好话。从此以后，我牢牢记着这句话，甚至在梦中也不忘激励别人。” 在物质利益的缝隙中进行激励的投资，你收到的回报会无法计量、终生受用。 2.待人贵以诚 世界上只有一个爱因斯坦，也只有一个贝多芬。绝大多数人都是平庸之辈，我们不可能都有非常伟大的成就，也不可能有改变世界、恩泽后世的能力。上帝只把它们赋予了少数人。 但是，记住，任何人都有优点和长处。如果我们不整天幻想变成流芳百世的伟人的话，我们都可以看到自己的优点而不是对着不足之处整天发愁。 某君是热心肠，别人有难时都鼎力相助，于是朋友送其“及时雨”的雅称；某人没什么才干却写得一手漂亮的书法……对于自己的长处和优点，每个人都会把它放到最显眼的位置让别人去发现，去激励。 古训道：“君子坦荡荡，小人常戚戚。”正确对待别人的优点和成绩，给予激励，不仅使他意识到并发挥出自己的特长，也会显示出自己所具备的优良素质。不仅利己，而且利人，反之，则害人害己。即使自己会得到暂时的好处，但最终会露出狐狸尾巴来。 在同事之间的相处中，总是会瑕瑜互见，优势互补，如果抓住有利时机的话，就能精诚合作，做出好的成绩来。如果互相批评缺点，你嘲我讽，相互扯皮，那样的话总不会有好的结果。名人的优点成绩分布绝大多数是不平衡的，如果你接受不了这个现实，那么你永远不会变得真诚，永远不会去激励别人，只能在对现实的抱怨和对别人的妒嫉中苦苦煎熬，你永远也不会超过别人。一位在机关工作了二十多年的高中毕业生，才混了个副科级干部，而一个名牌大学的研究生，刚来两年就登上了科长的宝座。与自己平级的都没上，而这个乳臭未干的小子却爬到自己头上来，“凭什么?有什么了不起？”、“太不像话”等等问题打破了心理平衡，也打破了平静的办公室，整天寻找对方的缺点和错误，把对方的优点和成绩扭曲。其实大家都明白谁是谁非，你有才能干嘛混了二十多年了也混不上？这位老同志真是没能力当领导，因为他没有领导的气度。 坦然地欣赏别人的优长之处，是一个态度问题。你的态度正确了，不但可以与同事搞好关系，而且还可以从他那里学到很多东西。很多优点是后天可以培养出来的，只要你主动地向别人学习，承认别人并且激励他们的价值，那么向他们学习也就是一个不在话下的问题了。有些优点是天生的，但也大可不必去妒嫉别人；发掘自己别的优点去弥补自己的缺憾，这是一个最明智的办法。一个高尚的人面对别人的长处，总是赞不绝口，然后帮助他寻找其他长处，然后自己学习，向领导推荐，使之最大限度地发挥出才能，这才是更真诚、更高层次的激励。 最后，看看你周围的同事们，如上面一样真诚地发现、真诚地赞美他们。 3.要避开焦点 激励固然是好事，但在实际行动中，很多人在激励同事或他人的时候，冲撞到一些禁忌或者焦点问题，这种激励容易使双方都陷入尴尬，或者使被激励者感到言不符实，从而使同事之间产生误解，使赞美适得其反，成了敷衍了事的行为。 忌讳如永不结疤的伤痕，虽然常常淹没在深处，却往往有人去掀动它，几乎每个人都有一些难以启齿的忌讳，人人都讨厌自己的忌讳受到别人的冲撞。同事之间相互激励时，要千万注意，不能忽视了这些问题。常言道：聋子旁边不说聋，跛子旁边不说跛，讲的就是这个道理。 如果不小心冲撞了别人的忌讳之处，往往使你好心不得好报，引起别人的反感。 一次几位同事在一起喝酒。小李为了表达对小张取得成绩的钦佩之情，他举杯提议道：“我建议为小张的成功干杯!总结小张的曲折经历，我得出这样一个结论：凡是成大事的人，必须具备三证!”众人惊异地问道：“哪三证。”小李提高嗓门喊道：“第一是大学毕业证；第二是监狱释放证；第三是离婚证!”话音刚落，众皆哗然，小张硬撑着喝下了那杯苦涩的酒。这三证中的两证无疑是小张的忌讳，而小李却没遮拦地把它们说出来了。小张不想让别人知道，小李是和他关系比较好的同事，小李却把它们捅出来。这件事警示我们，在激励自己的同事，即使是非常要好的同事的时候，千万要避开那些焦点问题。人心隔肚皮，每个人心里都有一块自留地，我们必须尊重他们，不能开那些残酷的玩笑。 如果你在激励中能巧妙地避开焦点，那将是另一番美景，别人会因为你识大体、顾大局而欣然接受你的激励。反之，正如约翰·莫非在《你的生活》杂志上的文章中所说的那样：“小看别人，自己也会变得渺小。”那么你的“渺小”的激励也肯定就不足以影响别人。 美国俄亥俄州黛唐市的国立现金收入纪录公司有着全国最杰出的销售势力。这个公司的销售训练部主任拉尔夫·奈格里告诉我：“保证推销员工作符合要求的秘密在于，不是向他们讲公司的意图，而是给他们一个把推销工作做得更好的刺激。” 拉尔夫从来不说：“如果你想在这里工作，你就必须干大量跑腿的活儿。”相反，他更可能会说这样的一些话：“如果你强迫自己出去多做一些访问和请示，你就会大大地增加自己的收入。” 可以这样说，这是一种很滑头的激励。不过很多时候你是在满足同事的心理需求，让这需求促使他更好地工作，他心里也会感激你的提醒。推销员的工作本来就是跑腿的，但你直率地说出这个字眼来，那就使他们感到你对他们的鄙夷，从而干不出很好的业绩。但是换一种说法，就很成功地避开了这个令他们生厌的忌讳，让他们放心地去做好工作。 我们可以从以上的两个小小的事例中看出，多一份机智，多一分谨慎，别在激励中揭人家的隐私，这是激励同事时应该注意的问题。 勿伤人之心，此乃处世之妙门。 4.抓住“大”辫子 鲁迅笔下的阿Q老爱抓别人的小辫或者自己的小辫子也老爱被别人抓。而我们在激励同事时最好反其道而行之，抓住别人的“大”辫子。 古希腊有句谚语叫做：“使人幸福的不是体力，也不是金钱，而是正义和多才。”才能是一个人区别于其他人的明显标志，是他幸福的源泉之一。我们在激励同事的时候，可以去发现他身上的才气，然后伺机激励。我们周围不乏才华横溢之人，有的有三寸不烂之舌，有的有妙笔生花的文采，有人擅长演技……诸如此类的才华都是激励的好题材。有才能的人就在于了解别人的才能。要赞美别人，就必须具备一对发现别人闪光点的慧眼。 因此，如果你不具备与对方相当的才能或高于他的才能，你就不能恰如其分地激励人，那你就不是一个成功的激励者，甚至会弄巧成拙。 赵忠祥初次在中央电视台主持《正大综艺》节目时，自己也比较担心，朋友也暗地担心，生怕不能博得观众的满意。但才华毕竟是最稳定的东西，主持几次后，人们发现了赵忠祥的才能，赢得了一片喝彩。姜昆郑重其事地对赵忠祥道：“大哥，你立住了。”姜昆的妻子则简单地说了一句：“比姜昆强。” 姜昆的夫人在演艺界也是位很有名气的人物，她对赵忠祥别出心裁的激励中显示出了奥妙，仅用4个字就把赵忠祥的才能勾画出来了，先不说其真假，赵忠祥听了心中肯定高兴，充满自信。众所周知，姜昆是响当当的相声演员，1990年主持过一年的《综艺大观》后退下来了。仅一句“比姜昆强”，体现了姜夫人的豁达，另一方面也表达了对赵忠祥的激励。 5.多锦上添花 如果一个人与同事建立起较为和谐亲密的关系，那么就会皆大欢喜，在工作中能够相互配合，相互支持。我们激励同事的最终目的也是为此，所以不妨通过一些相对于激励来说的“旁门左道”来与同事建立亲密的关系，用以促进激励的效果。如果你与同事关系亲密，那么激励他们岂不是更容易一些! 首先，为你提供4个与同事建立亲密关系的决窍。 工作结束之际不可匆忙草率地向同事告辞。当一天的工作即将结束的时候，你最好不要一边收拾东西一边对其他同事说：“今天你真忙啊”、“谢谢你今天帮了我的大忙”、“明天见”之类的告别话，因为这种慌乱之间的辞别显得漫不经心，好像有些轻视别人，给人不舒服的感觉。如此一来，你就会给人留下不好的印象，从而影响你与他今后的相处。虽然告别之语，只不过是些寒暄的客套话，可是只有你把告辞本身作为一件正经事时，才显示出你对别人的敬重。 对于不在场的第三者的关心，可以显示出你为人忠直的品格。有一次，一位年轻的编辑到外面采访一位著名作家。当采访结束后，他们开始闲聊。突然间，年轻人看了看表，十分紧迫地对作家说：“与您的谈话十分愉快，以致忘记了时间，现在我有个约会，只好向你告辞了。” 作家把他送到门口，看见他匆匆忙忙地向外跑去，心里不禁赞美这个年轻人的忠厚与直率。 有人认为年轻的编辑此举有些失礼，但实际上，这样做只能增加你在他人心中的责任感，从而使别人愿意与你相处。 在与人面谈时，说声“对不起”、“不好意思”，然后起来去给约会者打个电话，回到原座的时候，坦然地告诉对方：“我有个约会，可能要迟到10分钟，预先给他打个电话，以免让他久等。”当对方明白原因以后，不但不会感到不快，反而会因为你的细心周到而对你产生好感。 人人都希望得到他人的关心，你与同事在一起时，向某位不在场的同事表示出关心，说一句“他最近很辛苦吧？”、“真是太忙了”等话语，那么同事就会产生这样的想法，“他对别人真的很关心啊!假如我们不在，他也会对我们如此关心的。” 这样同事之间的关系就会变得融洽一些，你也会因此获得别人的好感。 向对方家人赠送他们喜爱的礼物，也可以使你与同事的关系更加亲密。送礼的方式可以使你获得一次机会，使你与同事的交往发生质的飞跃，如此一来，即使是今后事务性的交往，也会因为你受到了他家人的喜欢而打破以往的条条框框，进而建立起深厚的私交。 美国有一位叫斯皮尔伯格的导演，监制了一部叫《E·T》的影片，一下子风靡整个美国。有一次，他去一位同事家拜访，买了一套按照《E·T》中角色仿制的玩偶，将其作为礼物送给主人家的两个孩子。孩子们欢呼雀跃，非常高兴、亲切地称他为E·T叔叔。从此以后，他每到那个同事家都会受到非常热烈的欢迎，这是一种接近同事的妙法，当你送一些受同事家属喜欢的礼品给他们时，比直接送给他本人还要受欢迎。 当然，必须注意的一点是，倘若这个礼品不能令对方家属感到意外的高兴时，那么效果就会一般。比如，春节期间去同事家拜访时，你送一些普通的年礼过去，那么就不会受到格外的欢迎。如果你预先知道同事的儿子喜欢集邮，那么你送上一套精美的邮票，效果可能会比一般年礼更好一些。 出差和旅游回来时，捎点礼物、土特产给同事，这样也可以增进你们的来往，从而加深交往。出差是非常令人高兴的事，一般的工作都具有相对的稳定性，长时期在一个地方工作会觉得平淡无奇。出差则可以让人换换空气、环境，感受一下外面的变化，见识一下新鲜事物使心情更加舒畅。所以，虽然出差也是工作的一种，但每个人都是怀着一种旅游的心态去看待它的。正因为如此，出差会受到同事们的羡慕和妒嫉。虽然他们表面上不动声色，但内心的想法却可以猜知。在中国人的概念中，出差就意味着一次“免费的旅行”。特别是到一些名胜古迹多的地方，那更是让人羡慕不已。如果一个要出差的人没有洞察到同事心中的这种“不安”的话，那么就会引起同事的反感。 如果他能从出差地带一点东西回来送给他们，那么他们就会分享你的快乐，消除了对你的反感，你与同事间的关系也会因此而得到亲近。因此，出差回来的时候，带一点东西，不必太贵，这往往会带来意想不到的效果，而同事们也会觉得你是一个有诚意的人。 如果你本来跟同事关系一般，那么你的激励对他们来说，只是道途之说，不屑顾之罢了，你与之交往也就会困难重重，要下一番大工夫才行。当然，如果你将同事关系处理得非常和谐得体的话，你的激励也就如鱼得水，人们往往信任与自己关系密切的人，而不会轻易去倾听萍水相逢之人的一面之词。 与你的同事处理好关系，那么你的激励就如锦上添花，叫人赏心悦目、如食甘饴。 6.理解，默契的暖流 人与人之间如果能相互理解，那么一切麻烦事就无从发生，那么人与人之间关系就不会像现实中许多不好的现象那样叫人感到不满。同事之间的关系也如此，从单方面讲，只要你能理解他人，那么就不必苛求别人理解你，如果你能达到人不知而不愠的至高境界，那将比几句片面词的效果高出不知多少倍。 欧文在出任奇异电器公司主任以后，哈勃士要求他说出他所以荣膺高位的几点旁人难以达到的关键所在。欧文是这样回答的，他说：“这个问题的答案可以从奇异电器公司另外两位高级职员所说的话中寻找出来。新任的总经理格拉士沃帕曾对我说过这样的话：‘最最深印我心底的事，是你把别人的事当做你自己的事情那样重视的态度。当你坐下来对我所必定要做的事有所看法时，我觉得你对这件事的关切与我一样深。’另外戴维斯公司副总经理对我说过这样的评语：‘这回你升职的原因很多，但我以为最重要的因素是你对于个人抱着不可思议的关怀，公司中的任何人都觉得你和他们相互了解得非常透彻。’” 欧文的成就，与他自己的勤奋刻苦、不畏艰辛当然有关，但最重要的，就是那位副经理所说的，他和公司中任何人都相互了解得非常透彻。 有雄才大略的人，在他们欲与之协作的人交往时，常常着意于他们同情心的流露，这是一个最有把握获得善意和忠心的方法。欧文说：“别人的见地我常常了解得非常清楚，如果要我把他们的想法说出来，保准比他们还讲得更明确一些。” 欧文通过与同事之间非常透彻的相互理解而获得了升迁。一个真正懂得处世的人，总是殚精竭虑地去与同事和上下级达到相互理解的程度，通过理解拨动他人的心弦，从而获得他的支持和认可。当你全面地理解他人的同时，别人也会因为你的这种行动而给予相当的回报。 同事关系是一种在工作环境中形成的特定关系，它既要遵守团体组织的要求，又带有私人感情因素；既有共同利益基础，又存在相互之间的平等竞争；既是业务上的合作关系，也是朋友关系。这些复杂的关系交织下，我们必须做到相互理解，相互包容，才能精诚团结，最终保证个体利益的实现。 如果你是一个想做欧文那样有成就的人，那么就必须像他一样，做到与同事们透彻地相互理解。 首先，要出于公心，主动地协同配合。同事之间首先是一种工作关系，大家在一个团体里供职，共同的空间、共同的利益把彼此联系在一起。坚持以工作为重，对集体利益、荣誉负责，就成了处理同事关系应遵循的原则。表现在具体工作上，要有主动精神，积极协同，工作上不能拈轻怕重，把难活推给别人，自己挑轻的干。对自己分管的工作要尽职尽责，全力以赴。当工作涉及到同事时，就应该顾全大局，考虑到同事的利益，不能以自己为中心，不考虑他人的得失，更不能以同事为壑，妨碍同事工作的进行。在可能的情况下，还应给同事以支持、建议和配合，提供方便。这种主动合作的工作态度，既是完成工作、赢得同事好感的关键，也是与同事相互理解的基础。 当然，大家一起共事，难免在认识上、工作方法上会出现分歧，这时候就要忍字当先，相互原谅，相互检讨，不要闹意气。不能固执己见，应该敢于放弃自己的意见，服从和支持正确的意见。同心协力完成任务，这种态度才能获得对方的好评，促进相互合作、相互理解。 其次，要以诚待人，学习别人的长处。同事之间在学历、水平、管理和处事能力上都会有较大的差异，往往各自都有自己的优长之处。大家一起相处，应正视现实、相互尊重、诚恳相待、相互学习。这一点强者更应该注意，只有你不恃才自傲、虚心谨慎，才能博得同事的好感，增进相互之间的理解。在关键时刻，比如升迁，才能得到同事的帮助。 再次，在竞争中要讲求平等，竞争手段要合理正当。每个人都想把工作做得很出众，以助于职务升迁，获得荣誉利益，这是无可非议的。但这样就会无形中造成竞争的局面。谁的能力强一些，贡献大一些，谁的可能性就大一些。此时，大家应该依靠兢兢业业的工作，靠真才实学、出众的才干，使自己获得领导的赏识。不能靠小动作、卑劣的手段打击同事，这样的话就打破了相互理解的基础。 最后，在生活上应该相互关心，分忧解难。患难之中见真情，在工作之余，关心同事的困难，给予力所能及的帮助，这样能增进相互理解，使关系更加融洽。 给予同事理解与同情，他们才能从心里支持和感谢你，最终有利于你的人格培养和物质利益。 说到底，人与人之间最高的境界应该是相互理解，俗话说：“与人方便，自己方便”，任何人际交往的技能都是殊途同归的，就是为了获得理解与支持。理解他人能化干戈为玉帛，变仇敌为朋友，最终在融融为乐的人际关系中达到成功，像欧文一样，利用“不可思议的关怀和与公司中任何人都相互透彻的理解”来达到事业的顺畅。 从这个意义上来说，理解是激励的终极，理解是激励的超级形态。你在给予同事理解时，他们已经感受到了激励的阳光，在阳光中用最虔诚的一个“笑脸”给予你应有的回报。 你怎么看你自己 她站在台上，不时不规律的挥舞着她的双手；仰着头，脖子伸得好长好长，与她尖尖的下巴扯成一条直线；她的嘴张着，眼睛眯成一条线，诡异的看着台下的学生；偶然她口中也会依依唔唔的，不知在说些什么。基本上她是一个不会说话的人，但是，她的听力很好，只要对方猜中，或说出她的意见，她就会乐得大叫一声，伸出右手，用两个指头指着你，或者拍着手，歪歪斜斜的向你走来，送给你一张用她的画制作的明信片。 她就是黄美廉，一位自小就染患脑性麻痹的病人。脑性麻痹夺去了她肢体的平衡感，也夺走了她发声讲话的能力。从小她就活在诸多肢体不便及众多异样的眼光中，她的成长充满了血泪。然而她没有让这些外在的痛苦击败她内在奋斗的精神，她坦然面对，迎向一切的不可能，终于获得了加州大学艺术博士学位。她用她的手当画笔，以色彩告诉人“寰宇之力”并且灿烂的“活出生命的色彩”。全场的学生都被她不能控制自如的肢体动作震摄住了。这是一场倾倒生命、与生命相遇的演讲会。“请问黄博士”，一个学生小声的问：“你从小就长成这个样子，请问你怎么看你自己？你都没有怨恨吗？”我的心头一紧，真是太不成熟了，怎么可以当着面，在大庭广众之前问这个问题，太刺人了，很担心黄美廉会受不了。 “我怎么看自己？”美廉用粉笔在黑板上重重的写下这几个字。她写字时用力极猛，有力透纸背的气势，写完这个问题，她停下笔来，歪着头，回头看着发问的同学，然后嫣然一笑，回过头来，在黑板上龙飞凤舞的写了起来： 一、我好可爱！ 二、我的腿很长很美！ 三、爸爸妈妈这么爱我！ 四、上帝这么爱我！ 五、我会画画！我会写稿！ 六、我有只可爱的猫！ 七、还有…… 八、…… 忽然，教室内一片鸦雀无声，没有人敢讲话。她回过头来定定的看着大家，再回过头去，在黑板上写下了她的结论：“我只看我所有的，不看我所没有的。”掌声由学生群中响起，看看美廉倾斜着身子站在台上，满足的笑容，从她的嘴角荡漾开来，眼睛眯得更小了，有一种永远也不被击败的傲然，写在她脸上。我坐在位子上看着她，不觉两眼湿润起来。走出教室，美廉写在黑板上的结论，一直在我眼前跳跃：“我只看我所有的，不看我所没有的。”十几天过去了，我想这句话将永远鲜活地印在我心上。 我只看我所有的，不看我所没有的。看完这篇文章，我的脑海也一直回响着这几个字。我有一个幸福的家庭，我的爸妈很爱我，我的老婆非常爱我，我与兄弟们相处和睦，有很多认识或不认识的朋友支持我，我可以做我喜欢的工作，可以自由地表达我的看法，有一台电脑，可以上网......，我真的没有理由抱怨什么。 人生幸福三诀 “唉，活得太累了！”现今谁没有这样深深的疲惫？然而，在京城，有位88岁高龄的老太太却轻松悠闲地微笑着，用那略带合肥口音的普通话告诉我们，做一个好人其实很容易，拥有一个幸福的人生其实也很简单：“第一是不要拿自己的错误惩罚自己，第二是不要拿自己的错误惩罚别人，第三是不要拿别人的错误惩罚自己。”她笑笑，晃了晃板起的三根手指，满脸都是返老还童的天真和曾经沧海的从容，“有这么三条。人生就不会太累了…”多么朴素的心语啊！道出这“人生幸福三诀”的老太太名叫张允和。她可是位有来历的知识女性哩！她的夫君是著名语言学家周有光。有人说：“周有光的平和宁静与广阔深邃，会让你不由自主地联想到无边无际的大海。”她的妹夫是由她玉成美满婚姻的大文豪沈从文。对于沈从文，史学家更有斩钉截铁的评价：“无瑕人品清于玉，不俗文章胜似仙！”而张允和本人，也曾颠沛流离，也曾死里逃生，是人生的苦难与艰辛使她大彻大悟道出了“幸福三诀”。 “不要拿自己的错误惩罚自己”。扪心自问一下，人间有多少烦恼是自己同自己过不去哟！人非圣贤，谁能无过？如果一有过错，就终日沉陷在无尽的自责、哀怨、痛悔之中，那么其人生的境况就会像泰戈尔所说的那样：不仅失去了正午的太阳，而且将失去夜晚的群星。 “不要拿自己的错误惩罚别人”，这样浅显的道理谁都明了，但知易行难。人们都会为自己的过错而痛悔，但不少人痛悔归痛悔，受伤的虚荣心却还要疯狂地寻找能够掩饰伤口的更大虚荣，于是，他就情不自禁地要去惩罚别人；而那些无辜地受到惩罚的“替罪羊”，或迟或早势必都要奋起自卫。这样“拿自己的错误惩罚别人”，人生岂能不累？因此，“不要拿自己的错误惩罚别人”，并不是一种很容易达到的境界，它需要“胸藏万汇凭吞吐”的大器量。 “不要拿别人的错误惩罚自己”，许多人也许骄傲地说，这不是对我的写照，然而我却以为：未必！如果不拿别人的错误惩罚自己，那怎么会不时生发出这样的一些邪念：他都敢见死不救，我又何必见义勇为；他都敢贪污受贿，我又何必清廉自守；他都敢男盗女娼，我又何必故作清高？芸芸众生们，谁也不要嘴硬，我们何尝不会这样拿别人的错误惩罚自己呀！正是这种惩罚，使我们感到活得很累。 张允和老太太，你的微笑是那样平和，而这平和里蕴含着多少沧桑！你的心语是那样朴实，而这朴实的心语又是多么深刻…… 第五章 张弛有道，为激励插上双翼 想要激励他人，让对方感觉名副其实、句句在理、头头是道，也不是件容易事。光靠你“如滔滔江水，连绵不绝”地讲话是不够的，你还要学会讲话的技巧，懂得激励他人，重“质”不重“量”。 激励的方式和方法多种多样，但在激励他人的过程中，要根据各种人的地位、身份、文化程度、语言习惯来作不同的处理，把握分寸，留有余地。有时小小的一句激励的话就会起到很大作用，可以迅速拉近人与人之间的距离，得到别人的喜爱，也可以给人信心、快乐。善于体察人心，了解对方迫切需要，有的放矢，做到张驰有道，为激励插上双翼。 第一节 激励的语言技巧 1.学一点幽默 幽默是一种特性，一种引发喜悦，以愉快的方式娱人的特性；幽默感是一种能力，一种了解并表达幽默的能力；幽默力量是一种艺术，一种运用幽默和幽默感来增进你与他人的关系，并改善你对自己做真诚的评价的一种艺术。激励他人的过程中需要幽默，可以说如同鱼需要水、树木需要阳光一样。具有幽默感和幽默力量，是激励他人者应具备的素质之一。 幽默修辞，是幽默语言常用的表现手段。 幽默的语言借助于一些修辞手法来增强语言表达的效果，从而提高语言的感染力。对词语的调整、句式的调整，运用比喻、夸张、双关等修辞手法，更能显示出语言的幽默魅力。 有这样一件事：公共汽车上，由于急刹车，一位老人撞在前面一个姑娘身上。这个姑娘很不满意，用北京方言嘟哝了一声：“德性!”眼看一场暴风雨即将来临，这位任大学物理系教授的老人不急不恼地说：“不是德性，是惯性。”车厢里的乘客哄然大笑起来，一场将要发生的冲突化解了。 从这个例子也可以看出，幽默是解除紧张局面的灵丹妙药，是随机应变的有力武器。但幽默绝不是低级趣味，幽默追求的境界是哲学的飘逸和思想的简朴。 使用愚蠢的、低俗的、笨拙的、肤浅的、油滑的、尖刻的言语，不是幽默；油腔滑调地耍噱头、卖滑稽、出洋相，不是幽默。幽默产生的笑是含有严肃内容的笑，幽默的语言要具有高雅的风度。 幽默的语言是自然而然地表现出来的，它必须有深刻的思想意义。它的运用要服从于思想、情感的表达。仅以俏皮话、耍贫嘴、恶作剧来填充幽默的不足，换取廉价的笑，是浅薄的。幽默是日常语言的巧妙组合，以深入浅出见功力，正如清人李涣所说：“妙在水到渠成，无机自露，我本无心说笑话，谁知笑话逼人来。” 明白了幽默的“玄机”，现在来学两招吧，包你在日常生活中用得上。 仿拟。故意模仿现成的词、语、句、调、篇及语句格式，临时创造新的词、语、句、调、篇及语句格式，称“仿拟”。 我们来看看它的实际效果：毛泽东在一次报告中批评某些干部为评级而争吵、落泪时说：“有一出戏，叫《林冲夜奔》，唱词里说：‘男儿有泪不轻弹，只因未到伤心处。’我们现在有些同志，他们也是男儿，他们是‘男儿有泪不轻弹，只因未到评级时’。”这里运用的就是局部改动名句的仿拟之法，显得俏皮成趣，批评有力。 歪解。俗话说：“理儿不歪，笑话不来。”歪解就是歪曲、荒诞的解释。以一种轻松、调侃的态度，随心所欲地对一问题进行自由解释，把“瓜”强扭在一起，造成不合谐、不合情理、出乎意料的效果。比如说咸鸭蛋是怎么来的，答盐水煮的，便显平淡，若回答是咸鸭子生的，则会令人忍俊不禁。 降用。故意使用某些“重大”、“庄严”的词语来说明一些细小、次要的事情，这种表达技巧便是“降用”。这种方法可以暗示自己的思想，启发对方思考，令语言风趣生动。 例如某报有文评价影星葛优，称其为在前额的“广阔天地大有作为”的影星。这种将知青上山下乡时用的语句降用在葛优的额头上，既表明他的特点，又表明他的成绩，可谓一举两得，令人读后印象深刻。 自嘲。自我嘲讽，是指运用嘲讽的语气来嘲笑自己的缺陷和毛病，以取得别人的共鸣，引起别人会心一笑的方法。 有一年的春节联欢晚会，出现了一位丑星———凌峰。他一上场就集中嘲讽自己的长相，说他在大陆各地拍摄时，受到男同胞的热烈欢迎，但他的长相却使女同胞达到“忍无可忍”的程度。这种夸张式的自嘲，产生了一种风趣幽默的氛围。同样，自嘲还可以用在自己做过的蠢事、自己的生活遭遇等方面。 2.把握分寸，留有余地 俗话说：“量体裁衣。”在激励他人的过程中，要根据各种人的地位、身份、文化程度、语言习惯来作不同的处理，把握好分寸，留有余地。赞扬不要过分，谦虚也应适当。一些人常常将刚演了出好戏的青年演员称为“崛起的新星”；刚发表了一首小诗便谓之“著名诗人”，这种赞扬有些是经不起时间考验的。有时候事情前后恰恰相反，便成了一个绝妙的讽刺。同样，谦虚也该实事求是。有则笑话，说一个人过分谦虚，有人到他家夸他家花瓶漂亮，他说不过是一个粗瓶；人赞他衣服好，他又说不过是件粗衣。当客人对月饮酒，道：“好一轮明月。”他忙拱手说：“不敢，不敢，不过是我家一轮粗月。”这种谦虚便近乎迂腐，以致令人觉得不真诚。 说话留有余地，就要慎重选择一些限制性词语。开口“当然”，闭口“绝对”，会把交谈者吓退，把“部分”说成“一切”，把“可能”说成“肯定”，实际上是虚张声势，往往使自己陷入被动的境地。 科学史上有过这样一件事：一个年轻人想到大发明家爱迪生的实验室里工作，爱迪生接见了他。这个年轻人为表示自己的雄心壮志，说：“我一定会发明出一种万能溶液，它可以溶解一切物品。”爱迪生便问他：“那么你想用什么器皿来放这种万能溶液呢？ 年轻人正是把话说绝了，陷入了自相矛盾的境地。如果把“一切”换为“大部分”，爱迪生便没有理由反诘他了。 即使词用对了，修饰程度不同，说起来分寸就不一样。如“好”一词，可以修饰为“很好”、“非常好”、“最好”、“不好”、“很不好”等，这些有差别的使用要慎重。如果你没听天气预报，即使听了，明天还没到，便不可以说：“明天一定会下雨。”一个人的文章写得一般，客气地说也只能是“还好”，怎么能说“非常好”呢？ 有一句广告词：没有最好，只有更好。这里它用了“没有”、“最好”，又用了“更”，烘托出该产品精益求精的品质，展现了该企业不断进取勇于开拓的良好形象，不失为一条“绝妙”的广告词，比那些“极品”、“世界一流”之类的词真实，有力度。 好的修饰词使意思表达完整，恰到好处；过于夸张或过于缩小的修饰词，则会与客观实际相冲突，使说话者陷入两难境地。屠格涅夫的小说《罗亭》中，皮卡索夫与罗亭有一段对话： 罗：妙极了!那么照您这样说，就没有什么信念之类的东西了？ 皮：没有，根本不存在。 罗：您就是这样确信的吗？ 皮：对。 罗：那么，您怎么能说没有信念这种东西呢？您自己首先就有一个。 皮卡索夫在此用一个“根本”，把话说绝了。因此，遇到不十分有把握的事，宁可多用“可能”、“也许”、“或者”、“大概”、“一般”等表述模糊意义的词，使自己的判断留有余地。 列宁说过：“只要再多走一步，仿佛是向同方向迈的一小步，真理便会变成谬误。”在激励他人的过程中，对于不同的语言环境和对象，应灵活处理，掌握不同的分寸，才能充分发挥语言的交际功能。 3.话多不如话少，话少不如话巧 激励别人时是多说话好？还是沉默好？绝对地说这好那不好，岂不犯了说话不留余地的错误。因此，在人的一生中，有两种训练是不可少的———沉默和优美而文雅的谈吐。 常说“沉默是金”，人之言语即是他行动的影子。我们常因言多而伤人。言语伤人，胜于刀枪，刀伤易愈，舌伤难痊。 一个冷静的倾听者，不但到处受人欢迎，且会逐渐知道许多事情，而一个喋喋不休的人，像一只漏水的船，每个乘客都会纷纷逃离。 有道德的人，绝不泛言；有信义者，必不多言；有才谋者，不必多言。我们说话也要适量，没有把握的事不要乱开口，尤其与比我们有经验更了解情况的陌生人相处时。因为我们多说了，便是不打自招，暴露了自己的弱点，并失去了一个获得智慧和经验的机会。 少说话固然有好处，但激励别人时，要与人交流，就应该说话。若要说话，就应当掌握说话的技巧，研究说话的艺术。 在任何场合，说话要言之有物，否则便应少说。要说，则说自己体验过的感慨之话，说心灵深处衷心之话，说自己有把握的话，说能够启迪人的话，说能警戒人的话，说能教育人的话，说能温暖人的话，说能为人排解忧愁的话。自己无把握的话不要说，言不由衷的话不要说，无中生有的话不要说，恶言恶语不要说，伤感情的话不要说，造谣中伤的话不要说，粗言腐语不要说。 在激励别人时要掌握说话的量，在一些特殊的场合更要注意做到言简意赅，不要夸夸其谈，滔滔不绝。 美国总统艾森豪威尔在哥伦比亚大学任校长时，经常参加宴会，并发表演说。 一次宴会上，他的演说被排到最后一个，前面的人都长篇大论，轮到他发言时，时间已所剩不多了。他于是站起来首先提醒听众，每个演讲不管什么形式都应有标点符号。然后他正式开讲：“今天晚上，我就是标点符号中的句号。”随即便坐了下去。 艾森豪威尔的做法很明智，若我们遇到类似情况，不妨多学学。 4.忠于事实，适当恭维 如果今天一大早就有人夸你“衣着得体，非常漂亮，有精神”，那么你一天的学习、工作状态一定很好吧。看来小小的一句恭维有时起了很大的激励作用，可以迅速拉近人与人之间的距离，得到别人的喜爱，也可以给他人信心、快乐。 然而生活中一些人偏偏学不会或不屑恰当地去恭维、赞美他人。下级赞美领导，被认为是“拍马屁”；男士赞美女士被认为“心怀不轨”，这些都是原本不必要的思想。你若想要得到别人的肯定与赞同，为什么不先试着去赞美一下别人呢？ 要恭维他人，先要选好恭维的话题，不可过分夸张，更不能无中生有。对于青年客户，恭维他年轻有为、敢于开拓；对于中年客户，恭维他经验丰富、见多识广；对于知识分子，恭维他知识渊博，刻苦钻研；对于商人，恭维他头脑灵活、生财有道……这些都是恰如其分的。如果称赞一中年妇女活泼可爱、单纯善良可能就会不伦不类，弄不好还会招致臭骂。 激励他人时要称赞他人，就要善于体察人心，了解对方的迫切需要，有的放矢。比如营业员与顾客在商品质量、价格等方面争执不下时，聪明的营业员这时改换话题，称赞这位顾客真有眼光，这衣服款式是最新的，面料也好，特别畅销。再夸她能说会道，真会“砍”价，我们这儿从没卖过这么低的价钱。顾客听了一定喜欢，不好意思再争下去，说不定很快就买下来了。看吧，人的心理就是这么奇怪。 要夸别人，应有一种“战无不胜”的信心。人都是有弱点的，再谦虚，再不近人情，再标榜不喜欢听甜言蜜语的人，其实都喜欢别人恭维，只要恰如其分。 有个笑话，某君是拍马屁的专家，连阎王都知道他的大名。死后阎王见到他，拍案大怒：“我最恨你这种马屁精。”马屁精忙叩头回道：“虽然世人都爱被拍马，阎大王您公正廉明，谁敢拍您的马屁。”阎王听了，连说对啊对啊，谅你也不敢拍我的马屁。 原来每个人都是愿意听好听的，只要你恭维得有分寸，不流于谄媚，不伤人格，定会博人欢心。 恭维人的话不能过多，多了对方会不自在，觉得你是虚情假意，逢场作戏，因此而不信任你。恭维过多也不利于交谈，在谈话中频频夸对方“好聪明”、“好有能力”，对方频频表示客气，往往使谈话无法顺利进行。 恭维对方本身不如恭维他的成绩。比如恭维对方容貌就不如恭维他的品位与能力。因为容貌是天生的，爹妈给的，无法改变的，而品位与能力是自己后天养成的，表明了自己的价值，是自身的成功。 恭维话要有新意。不要总空洞无物地夸对方“好可爱”、“好聪明”，应当有自己的看法与见地。夸别人这件衣服好看，就不如夸她的上衣与裙子的搭配非常巧妙，非常合适，整体效果好。 留心对方的反应，当对方对你的恭维显得不在乎或不耐烦时，就要适可而止了。 5.称呼得体，万事顺利 在社交场合，人们对别人对自己的称呼是很敏感和在意的。亲切礼貌的称呼令人感到友好与尊重，相反，直呼其名或不分大小，不合时宜的称呼都是很令人反感的。因此，这与人开口讲话的第一句是至关重要的。 日常生活中往往是个体之间的交往，有尊称与泛称之分。 尊称在对长辈、领导、服务对象或陌生人时使用比较广泛，体现了说话者对被称呼者的礼貌和尊敬，是文明的表现。“您”、“您好”是使用频率最高，应用最广泛的称呼。对于德高望重的老人要称“老”，如“李老”；我国长期传统文化还积累了一些尊称，如“令尊”、“令堂”等。 面对个体的泛称，常在事务性关系、熟人或关系介于亲密与拘谨之间的人使用。在正式场合可以用姓或姓名+职位／职业，如王厂长、李教授；直呼其名；通称或职业称，如先生、小姐、同志；老、小+姓，如老李、小张；在非正式场合，可用姓+辈分称呼或直接用辈分称呼，如张伯伯、赵阿姨；特点+的，如掌柜的，当家的；名+同志，如王朋同志。 了解国内称呼的同时，了解生活在不同文化背景下的外国人的称谓也十分重要。 “先生”是西方人对成年男子的称呼。但在日本，人们对身份高的女子也称“先生”；女士是西方对成年女性的称谓，一般冠以她自己而非丈夫的姓；也可以称“夫人”，冠以其丈夫的姓名或丈夫的姓和她本人的名；离婚的妇女可冠以自己的姓名或前夫的姓和自己的名，而不能仅用前夫的姓。未婚女子称小姐，冠以她的姓 名。 不论国内、国外，都应注意称呼中的一些问题： 地区与文化背景。我国幅员辽阔，方言众多，一地区与另一地区的称呼也许就有不同。如东北地区将排行最小的称“老”，如“老姑”，“老姨”，如果不了解这一称呼习惯，就可能闹出笑话。又如“老”在我国是尊称，而在西方一些国家则要忌讳说“老”。 上下级别。当代社会的上、下级和长辈、晚辈的关系，已不是封建社会的等级关系，使用恰当的称呼，体现尊敬与亲切，是十分必要的。 心理因素。我们称呼要注意对方的心理和忌讳，以免称呼不当。如渔民忌“沉”字，有渔民若姓陈，在他出海、下河前，就不应总叫他“老陈”，以免使人感到不吉利。 6.说话有时切忌“太直” 在现实生活中，虽然常常都是有一说一，有二说二，无须拐弯抹角地云山雾海一番，但在与人交往时，有时为了避免伤害他人，为了更好地赞美他人或是为了得到别人的帮助等等之时，都必须将要表达之意寓于其他话语中，而不能做所谓的“直肠子”，快人快语，结果事情搞砸得也快。 可见，激励别人时在特定语言环境中，为了避免不必要的麻烦，将真话变为错话，曲折地说出来，往往能得到意想不到的好结果。 生活中常有这样的事，当有人求自己帮忙，但却实在是办不到，此时若直言拒绝，一定会使对方难堪或伤害对方，那么该怎么办呢？ 有一次，林肯在某个报纸编辑大会上发言，指出自己不是一个编辑，所以他出席这次会议，是很不相称的。为了说明他最好不出席这次会议的理由，他给大家讲了一个小故事： “有一次，我在森林中遇到了一个骑马的妇女，我停下来让路，可是她也停了下来，目不转睛地盯着我的面孔看。 她说：‘我现在才相信你是我见到过的最丑的人!’ 我说：‘你大概讲对了，但是我又有什么办法呢？’ 她说：‘既然你已生就这副丑相是没有办法改变的，但你还是可以呆在家里不要出来嘛!’” 大家为林肯幽默的自嘲而哑然失笑。林肯在这里巧妙地运用了自嘲来表达自己的拒绝意图。既没让人难堪，还在愉快的氛围中领悟到林肯的意图。 有时候为了避免直言相告，还可巧妙地寻找借口来为自己解围或是保全他人的面子。 舞会上别人邀请你，你内心实在不想跟他跳，可说：“我累了，想休息一下。”既达到谢绝目的，又不伤别人的自尊心。 别人与你相约同去参加某一活动，但届时你忘记了；或过后后悔，未去赴约。直说出原因，将会影响别人对自己的信任，也是对他人的不尊重。一般情况下，失约的可能原因有身体不适、家中有事、客人来访等，你可挑选较合情理的一种，作为事后的解释。 为了避免直言，运用各种暗示，以含蓄、隐晦的方法向对方发出某种隐含自己真实想法、态度的信息，以此来影响对方的心理，使对方明白自己的心意，这也不失为一个妙招。 一次，某乡党委为了加强机关干部管理，在工作考勤等方面做了一系列规定。决定由曾在乡属企业担任过多年负责人、不久前刚调到机关任传达工作的一位老同志负责考勤登记。这位老同志认为这项工作易得罪人，不愿意干。说自己过去就是因为办事太认真，得罪了不少人，正在吸取“教训”。 听了他的话，乡党委书记委婉地讲了一个故事：某电影导演，为拍部片子四处寻找合适的演员。一天，发现了一个合适的人选，便通知他准备试镜头。这个人十分高兴，理了发换上新衣，对着镜子左照右看，总感到自己的两颗“犬牙”式的牙齿不好看，于是到医院把牙齿拔掉了。后来，当他兴致勃勃地去报到时，导演一见到他就很失望地说：“对不起，你身上最珍贵的东西，被你自己当缺陷给毁掉了，我们的影片已不再需要你了。” 故事讲完后，这位老同志懂得了“坚持原则，办事认真”正是自己最好的品质，于是他愉快地接受了任务。 在与人交谈中，慷慨激昂，锋芒外露，固然是一种本事，但细语声声，婉言相告，也是必不可缺的一种本领。要学会“绕”，正所谓“曲径通幽”，轮船正是善于“绕”，才能避开险滩暗礁，一帆风顺。 7.激励别人时说话点到为止 不要被人抓住辫子 有个人要请七位朋友喝酒，等了半天才到了六位，主人自言自语道：“该来的不来!”其中两位客人心想：“我们可能是不该来的。”于是悄悄地离开了。为什么客人溜走呢？这是因为主人的话给他们抓住了辫子，产生了误解。 在与人交往中切不可虚伪，有的人为了一时的面子或是存心欺骗别人，总心存侥幸，幻想用伪言来瞒过别人，而结果是被别人抓住小辫，反而给自己带来不利。 《笑林》里记载了这样一个故事： 某人想拜见县令，问县令周围的人道：“县令最喜欢什么？” 别人告诉他：“县令喜欢读《公羊传》。” 后来，这个人见了县令。县令问他：“你读了什么书？”他回答说：“只是读了《公羊传》。” 县令就试着问他一下，说：“是谁杀了陈他？”这个人过了好久才回答说：“我平生实在没有杀过陈他。” 县令一听，知道他什么也不懂，就故意开他的玩笑，说：“你没有杀陈他，请问那是谁杀的呢？”一下子就把这个人吓坏了，光着脚跑了出去。别人问他为什么如此狼狈，他大声地说：“我去见县令，一见面就问我杀人的事，以后我再也不敢来了，等大赦以后再出来吧!” 说假话的手段不论多高明，假话不论多么堂皇，总有被人戳穿的时候，而当此时，小辫被他人握住，你还如何做人呢？所以，说话还应三思而行，切忌骗人反害己。 但话又说回来，人心险恶，说话做事总应留三分，切不可将大实话逢人便统统倒出。时时刻刻都要小心提防!基本的交谈原则是该说的则直说，不该说的则完全不说，也不以假话骗人，总之，以不被别人抓住漏洞，挑出毛病为原则。 到什么山唱什么歌 “到什么山唱什么歌，见什么人说什么话”，自古已然。如果你激励别人时要赞美他人就要赞到其心坎上，就必须懂得：“射箭要看靶子，讲话要看听众”，因对方的性格、年龄、身份、习惯、知识面、心理状态等等的不同，而采取不同的话语。 有一位财主家业兴旺，喜得贵子，满心欢喜，亲戚朋友也都竭尽恭维之能事。有人说这孩子长大能当大官，有人说他将来定能发大财……但其中一位却走到财主面前说：“您的孩子一定不会死，会长生不老。”听他一番话，财主觉得满头晦气，虽是赞美之话，但一个“死”字已将其他话语的作用全部抹煞，本来孩子刚出生是件大喜事，经他这一说，怎会不让人心生厌恶呢？ 有位妇女想买一瓶美容霜，但又嫌贵，推销员看出了她的犹豫，就说：“这一瓶42元，的确挺贵的。不过，它能用大半年呢。照这样算的话，您每月只需花7元钱，每天只花两毛多钱，既可以美容又可以滋养，看您是个比较会保养的人，买这个准没错，又便宜又上档次，最重要的是质量好!”女士听了直点头，一边掏钱一边直夸道：“你真会说话。” 这个推销员的成功之处在于，她看出了这个顾客是个讲究节俭但又爱面子的人，于是将价钱采用时间分解法计算一下，再夸赞一番这位女士的“档次”，于是在又经济又有面子的双重诱惑下，自然是乐意买下了。 切忌太过夸张 夸张是为了增强修辞效果而采用的一种方法。在激励他人或与他人交谈时，适当地夸张一点，有时更能生动而充分地表达出自已的心情，别人也乐意接受。比如一位热恋中的男子，女朋友问他是否想念她时，他如果说：“我简直是无时无刻不想着你啊!”虽然女孩子知道这句话未免夸张，但仍会很高兴的。又比如一个男子娶了个漂亮的妻子，感到心满意足，一次他有些夸张地赞美妻子说：“亲爱的，自从娶了你，我怎么连看电视的兴趣也没了呢？总觉得剧中的人都不如你可人。”电视中美女如云，不可能个个都比不上他的妻子，但这位男士夸张性的赞美却博得了妻子的欢心。 但夸张毕竟带有不真实性，如果夸张太过了，不但达不到激励别人的效果，反而会让人感觉言过其实，心中生厌。 去掉无意义的废话 有人喜欢在谈话中，用许多不相干、不必要的套话。例如什么地方都加上“自然啦”或“当然啦”这类的词句；有人喜欢加上太多的“坦白地说”、“你听清楚了吗”；有人喜欢老说“你说是不是”、“你觉得怎么样”；也有人习惯性地在每一句话的语尾加上一句“我给你讲讲”等等。 有人喜欢用“那个”来代表一切的形容词：“今天那个了!”“他这个人很那个，是不是？’，“我觉得这个事未免有点那个。” 有人特别爱用某一个词来表达许多意思。不管这个词本身有没有那么多含义。 诸如此类的毛病，在与人交谈中都是非常有害的，给人造成一种说话啰嗦，没有条理或是故弄玄虚的感觉。平时应该多记一些词语，生动而恰当地表达自己的意思，或是说话时多动动脑筋，想办法如何表达才能有更好的效果，使自己能“说一句，抵十句”。 千万不能不懂装懂 肯定与激励是建立在相互理解、相互达成共识的基础上才能进行的。只有首先自己真正认识、懂得某物或某事，才能理解其价值和意义。如果不懂装懂或将不懂的东西拿去激励别人，难免要在激励别人时说外行话，反而被人笑话。 有一个年轻人本来不懂诗，但一个偶然的机会，他有幸遇到了一位诗人，年轻人趁机恭维道：“您的诗写得再好不过了，我读了好几遍也没懂。”年轻人是知其然不知其所以然，这位诗人的诗写得好，但究竟好在哪里？年轻人就说了外行话，用读不懂来形容，简直是在亵渎诗人的作品。 激励别人时说外行话，既不能达到激励别人的目的，又暴露了自己的无知，很容易被人家嘲笑。对一个人进行赞美，是对其优点、水平、成绩等的赏识和称赞，因而需要具备一定的水平。 实际上，最聪明的人也不可能样样都懂，样样都通，但为什么有人却老是说外行话，而有的人却说的让人乐得合不拢嘴呢？这里有几个关键需要把握。 第一，激励时称赞适可而止，不必画蛇添足。 有的称赞本来已经很让对方满意，但有的人为了显示自己的欣赏水平，打肿脸充胖子，硬充内行，继续夸夸其谈，不懂得见好就收。 第二，可用类比的方法。 用自己熟悉的事物去称赞别人，因为对该事物已深刻理解，能够做到形象的类比，往往能够收到非常好的激励效果。 有一位农妇本来对绘画一点都不懂，但她却很会夸奖别人的画。一次，她见到一位画家画的小鸡啄食的画，不由惊叹道：“哎哟!瞧您画出来的这些小鸡，比俺家养的那些鸡还调皮!”一句话把画家给夸得乐歪了嘴。 第三，做好充分准备。 知识是激励别人的源泉，在要有目的地激励某人之前，可以先对其作一番了解，再对要表扬的方面进行一番学习研究，做到在谈话之前就成竹于胸，等要表扬他人时，不就可以拈来就用，滔滔不绝一番了吗？ 第二节 激励的常见策略 1.一拍即合赞美开路 有人认为，人，不过是组成历史的符号而已，同时在每个人发展成长的历史中，又充满着历史的记录。其中不乏自己引以为豪、刻骨铭心的事情。对于这些事情，每个人都希望得到别人的首肯，如果可以得到其较高的评价和赞美，更是让人产生如佛洛伊德所说的那种“重要人物的感觉”，并以此为荣。 了解他人所引以为荣的事其实很简单。如果是经常来往接触的人，他的言谈中常常会流露出一些线索，如“兄弟在国外的时候……”、“想当年我年轻时……”、“我参加对越自卫反击战那年……”，所以，一个人真正引以为荣的事情是常常挂在嘴边的。 对于陌生人，则可以通过其职业、所处环境、年龄及历史年代大致判断其引以为荣的事情范围。一位将军引以为骄傲的资本往往是他取得的赫赫战功，或者是某次著名战役给他身上留下的一个枪眼。一个历史教授则必然对自己发表的论文和专著引以为荣，如果我们想对历史教授尽一点赞美之意，不妨说：“教授先生，你的学术论文和专著(最好说出其名称)在历史学界颇有影响力，久仰大名。”律师则会以自己办的影响较大的案子而得意，碰到律师你可以说：“能做律师的人不简单，你办的好几个案子都非常出色。”即使是一个农民，也会为今年只有他多种了西瓜，又碰上西瓜涨价而有几分成功感，你买瓜时不妨说：“老兄，你真有眼力，今年这西瓜行情算是让你瞅准了。” 真诚地赞美一个人引以为荣的事情，你可以激发起别人对你的好感，别人也自然会充满对你的感谢之情，从而或支持你或更好地与之相处。 蒋介石曾经就任黄埔军校校长，这是他一生引以为荣的事情。在此期间，蒋介石不仅博得了孙中山先生的厚爱并被委以重任，而且也为国民党军队培养出一批杰出的将领，如杜聿明、邱清泉等人。黄埔学生军在东征和北伐中取得了辉煌战果，蒋介石对这时期的发达常常津津乐道，常常在客人面前提起。国民党军队中黄埔军 校出身的军官都知晓他这个癖好，所以大家尊称他为“校长”，以表达对他的崇拜和敬仰之情，蒋介石则乐此不疲，如果有黄埔学生称他“总裁”、“委员长”，他反而会不高兴。 赞美一个人引以为荣的事情，可以使他接受你的建议，从而改正自己一些错误的行为，让我们来看一个利用赞美过去而劝谏当下的例子。 楚汉之争的结果是刘邦打败了项羽，刘邦心里自然很骄傲，常常问群臣为何能打败项羽这个霸王，群臣深知刘邦胜者为王的心理，于是对他赞美不已，刘邦遂产生了自满情绪，执政的积极性慢慢懈怠下来。一次他生病后整日留在后宫中，下令不见任何人，不理朝政。周勃、灌婴等许多身经百战的元勋都找不到办法。大将樊哙想出一个点子，闯进宫中进谏，他掷地有声地对刘邦的过去进行了一番赞美：“想当初，陛下和臣等起兵丰沛定天下之时，何等豪情壮志!上下团结，同甘共苦，打败了项羽，建立了汉朝基业。”几句话激起了刘邦的自豪之情，然后樊哙话锋一转：“现在天下初定，百废待兴，陛下竟这般精神颓废，群臣皆为陛下之病终日惶恐不安，陛下却不见大臣，不理朝政，而独与太监亲近，难道就不记得赵高祸国的教训吗？” 樊哙既称赞又巧妙地批评了刘邦，欲抑先扬，一片肺腑之言，终于使刘邦专心朝政，使民休养生息，汉朝一片欣欣向荣的景象。 在这里，樊哙正是通过刘邦引以为荣的历史进行劝谏的，终于达到了说服刘邦勤政的目的。 经常赞美老人一生中引以为荣的事情可以使老年人更加幸福。 老年人奋斗一生，历经沧桑，如果你不了解、不赞美他们一生的成果，他们就会感到失望，许多老年人喜欢在晚辈面前谈起自己曾经历过多少风风雨雨，自己是如何艰难创业的，除了对你有教育意义之外，更希望得到晚辈的崇敬和赞美。 称赞一个人引以为豪的往事必须注意以下三点： 第一，赞美的语言要表达准确，不能偏离事实。 第二，赞美必须是由衷的肺腑之言。 第三，赞美时要专心致志，让被赞美者感到你在分享他的快乐和光荣。 正所谓：与人善言，暖若锦帛。一拍即合的赞美艺术达到了至高的境界。 2.力气使在节骨眼上 美国人卡耐基说过：“你即使喜欢果酱，那么钓鱼的时候，仍然不能用果酱作为鱼饵；而在这个时候，即使你厌恶蚯蚓，也得用它，因为你是在钓鱼。”这一比喻生动地说明了我们做任何事情都要抓住关键的地方，否则就会南辕北辙，离题千里，永远到不了目的地。 某煤矿公司总务科里有两位年轻人V先生和Y先生，两个人性格迥异。 总务科长M每回召开职工会议的时候，总会对手下的职工说： “我们这种煤矿场和其他工厂不一样，工作时千万要小心谨慎。”这两句话成了他的口头禅，只要开会，他就会说一次。 V先生将科长的口头禅牢记在心，并且把它当成福音到处宣传。在宿舍和矿场里，常常可以看到他吼骂工作人员，叫他们务必要小心谨慎，尤其是当M科长来巡视的时候，吼骂得更起劲。如此一来，颇讨科长的欢心。科长常赞美他说：“嗯，很好，非常有精神，又很能干。”相比之下，Y先生却是一个沉默寡言、认真苦干的老实人。 有一天，当交班的时候，M科长突然叫Y先生的名字，并严厉地对他说：“你今天跑到哪儿去了，我巡视时怎么没看见你？”Y自觉有些委屈，哽咽地说道：“今天我一进矿坑，就发现五片延伸顶有倾倒的危险，如果一不小心，就会陷落下来，因此我赶紧去找支架将它顶住，花了很多时间，根本没法工作。”其实科长根本没去巡视，他一向很喜欢玩这种游戏。 一年后V先生和Y先生分别调走了，职工们不知道V先生要走的日子，但是Y先生走的时候，他们夹道欢送。 这位科长犯了一个很明显的错误，他总是喜欢“睁着眼睛说瞎话”，对吼骂下属的行为大加鼓励，对兢兢业业的人横加指责，盲人摸象总要出乱子。 因此，这位科长的所谓激励策略不用也罢，实在是败笔。 有一位女歌星，从日本到香港，打算小住之后，便到东南亚表演歌舞。她需要一两个短剧本，而在她心目中，香港一位很有名的作家如果能够为她动笔就好了。这位作家学贯中西，文笔风趣，但他性情古怪，而且很忙。 这位歌星打电话给她的朋友，说她已得某导演的介绍，当晚要和该作家共进晚餐了，但她不知道怎样向他开口提出请求。 “你究竟打算请他写什么短剧？” “随便他好了，只要他肯写就行。” “这样是不好的，他不明白你的需要，可能写得不理想，等到他写好之后，你发觉不理想而又要请他改时，问题就会变得严重了!” “我最希望他替我写哑女奇缘，不过要有新的内容，不要以前的故事。” “这样很好，他以前写过不少这类东西，你只须说知道他写过这些剧本，十分崇拜就行。……” 过了两天，这位歌星给她朋友打电话，很高兴地说她成功了。 她朋友说：“你们在晚餐时，你一直谈论他过去的那些得意之作，是吗？” “你猜得很对，我主要讲起他的作品在日本如何受人欢迎。” “对了，这就是应酬中恰到好处的肯定带来的成功。” 是的，任何人都有自己的生活方式，你要想与之相处，你要想通过激励他来获得帮助或者成功，那么你就必须进入他的物质精神生活范围，这样，他才能在与你交往时处于亢奋状态，人在兴奋的时候，往往会泄露和允诺一些平时隐晦的事情。 记住，抓住那个令人兴奋的“节骨眼”，那么你一定就会成功。别像那位M科长，抬头看人，实际是看到天空，而没有找到他应该激励的对象，结果鸡飞蛋打。 3.退一步海阔天空 诚然，你和别人是两个交际的主体，在共同演一出戏。如果我们都想一直扮演主角，那么总会有一些冲突。 但是我们必须清楚这一点：生活中、交际中都需要配角。你想在激励他人时取得最佳效果，那么有些时候，配角便是必不可少的选择之一，你必须把自己当成一株小草，衬托出他人的威仪、高大。 纽约电话公司，对电话中的谈话作了一项详细的研究，想找出那个词在电话中被提到的次数最多。你应该有点惊讶，这个词是“我”，在500个电话中，这个词出现了3950次。 如果你拿起一张你也在内的集体照片，你最先看谁呢？ 如果我们只是在别人面前表现自己，使别人对我们感兴趣的话，一定会得到相反的结果，你将永远不会有许多真实而诚挚的朋友，你将永远不会有持久的成功。 一个成功商业会谈的秘诀是什么？有实践精神的学者以利亚说：“关于成功的商业交往，没有什么神秘……专心注意对你讲话的人极为重要，没有别的东西像那样使人开心的。” 很明显，是吗？你无需在大学里读四年的书去发现这一点，我们都知道，有的商人租用豪华的店铺，买货经营，陈设橱窗美丽炫眼，为广告花费数千元数万元，然后却雇用不知静听的店员———中止顾客谈话的、反驳他们的、激怒他们的、蔑视他们的、几乎要驱赶他们出店的店员。 始终挑剔的人，甚至最激烈的批评者，常在一个忍耐的静听者面前软化降服———这位静听者要在气愤的挑衅者或对手像一条蟒蛇正张着大口吐出信子时静听。所以如果你想成为一个善谈的人，你首先得学会静听；你想让别人对你的激励感兴趣，那你先得让人感到有情趣。问别人喜欢答的问题，激励他取得的成就。 忘记自己，而不能忘记你对面正在谈话的人，对他的兴趣必须超过对自己100多倍。此时无声胜有声，没有激励之辞胜于有激励之辞。 退一步海阔天空，你可以以配角的身份有幸看到鹰击长空、鱼翔浅底的美景，像真诚激励他人一样舒畅。 4.明察秋毫，意义重大 大多数人不愿从小事上去激励别人，这是因为现实生活中的重重障碍，遮住了他们的视线。 其一，分工不同，责任不同，使人们认为别人做事是分内之事，是“应该”的，无需大惊小怪，做不好就要批评，做好了是责任，在这种心理的驱使下，很多人不能正视别人的小成绩。 其二，有人胸怀治国平天下的大志，但眼高手低。对于“小打小闹”不以为然，认为那些事普普通通，没什么了不起，小菜一碟，形同虚无。 其三，“熟人效应”。周围的人对大家来说，太熟悉了。要么，就是区区小事，不足挂齿，不用说什么；要么，就是熟视无睹。每天我们走在干干净净的马路上去上班，都觉得无所谓，脏了该骂清洁工。父母为你呕心沥血，碾平了生活道路上的坎坷，我们却只知衣来伸手饭来张口，他们在你眼里是“隐形人”。同事、亲戚、朋友时时都在关照你，你却受之泰然。 以上这些态度都是应当克服的。 就小事而论，它的确没有非常重要的意义，但用辩证法的观点去考察，却会发现一件小事往往会引发大事，几件小事加在一起就有可能产生意料之外的结果和意义。 一位巡警巡逻时发现仓库门口的灭火器坏了，及时报告给总经理。总经理安排相关负责人买了新的重新布置好。一晃半年过去了，谁也没有把这件事放在心上。有一天库房因电线短路突然起火，被及时扑灭，忙乱中，总经理首先想到的是那位细心的巡警。如果不是他发现灭火器坏了，及时更换，那么库房恐怕完了，公司也保不住了。于是，总经理及时表扬了这位巡警，并代表公司向他致谢，号召全体员工向他学习。事过半年了，总经理在日理万机中竟然还记得巡警的报告。如果把事情割裂开来想，一个小小的巡警恐怕早已被遗忘在某个角落里了，谁也不会发现报告的重大意义。千里之堤，溃于蚁穴，一滴水珠可以拯救沙漠中的旅行者，小事的确不可小视。要从小事激励别人自己首先得做一个有心之人，善于发掘激励的材料，看到小事身后的重大意义，这就要留心观察，细心思考。 小事犹如一块块未经雕琢的璞玉，如果你没有一双识别它们的慧眼，细心鉴别，它就永远埋在山野石林之中，人们很难发现真价值所在。 你了解你周围每一个人的长处短处吗？你每天有没有看到周围细微的变化？你是否看中别人哪怕是一丁点儿的优点…… 无数的小事和有数的大事组成了我们繁琐的生活。如果我们只是睁大眼睛注视后者的“重大意义”、“历史性的价值”……那么你就会觉得生活很大程度上是虚空的，是乌托邦，我们的社会就像艾略特笔下的荒原。 相反，如果人人都去关注自己的周围，去发掘一滴水中的世界，那么在彼此的激励中，人们获得的，是世间荡漾着的温情。 无论你是何许人，你的那些闪光之处(哪怕微乎其微)就会在明察秋毫的赞美的滋润下，使你获得生存的真正感觉。 5.出奇制胜，死马腾空 激励作为一门学问，其奥妙无穷，“懂行”是一个非常重要的法则。“懂行”的实质就是能紧握所激励事物的实质，不说外行话，让别人听起来老练、成熟，从而对你的激励心悦诚服。 一次，赵培鑫把唐在忻介绍给程砚秋大师时，夸奖他道：“这是唐在忻，圣约翰大学的高材生，在忻对老生、青衣、花旦都拉得很好，近来潜心专研你的程腔，依我所听，简直跟周昌华拉得一模一样。” 当时，唐在忻正师从周昌华学胡琴，为京戏吊嗓子，还是一位名不见经传的年轻人，程砚秋是京剧大师，梨园名家，如果赵培鑫没有相当的介绍水平，这位年轻人恐怕不会引起程砚秋的注意。赵培鑫介绍得非常在行，他的术语，如“老生、青衣、花旦”用得恰当而娴熟，显示了自己对京戏有一定的研究，对京剧人才有一定的鉴赏能力，具有“伯乐”的眼光，一般情况下不会看错。特别是他说在忻正在潜心专研程砚秋创立的程腔，更令大师高兴。 其次，对某一行要有一定的造诣，你的称赞之辞才会使内行人接受，并视你为知己好友。还是以唐在忻为例，唐在忻同程砚秋的谈话，显示了这位年轻人对京剧的了解和认识。 程：“你跟昌华学胡琴？” 唐：“嗯，跟周先生学三年了。” 程：“学戏吗？” 唐：“也学。” 程：“好(含笑点了一下头)，刚才，培鑫说你原来拉余派老生？” 唐：“是的，他的演出是我拉的，但我喜欢拉青衣，更喜欢你的戏!” 唐：“你的唱腔深沉、细腻、节奏感强、新颖动听、富于变幻，特别是愁戏，感情丰富，包含有丰富的内容……” 程砚秋凝神听着，目光渐渐变得柔和而深邃了。最后他很高兴地说：“好!我们京剧必须提高，就是需要文化水平高的大学生参加进来搞。我欢迎你啊!”后来二人成为挚友。 唐在忻对程砚秋的激励，处处流露出在京剧方面的造诣，如果他不深谙此中道理，不能对程派唱腔做出如此内行而别致的评价，程砚秋大师怎么会轻易欢迎他？ 作为戏曲名家，程砚秋左右不乏有崇拜者，激励之辞也不绝于耳，然而唐在忻在行而颇有见地的精辟分析、爽朗而文雅的言论，深深地打动了程砚秋。 这个故事告诉我们，激励别人要站在一定的高度上，只有站得高才能充分发掘出别人的优点和成就的意义，要注意考察别人的成绩或长处的影响范围，使你的激励更加具体，贴切，从而达到出奇制胜的效果。 这当然需要在行，需要广博的知识和较高的素养。 6.把握激励的分寸 马克思说：“真理向前跨越一步就是谬误。”任何事都是这样的。几何学中，线段有一个黄金分割点，我们也常常用某种标准来衡量一件事物的好歹。我们生活的社会一直在向法制社会靠拢，希求有一个准则来使天下太平。孔孟的“中庸之道”，总是告诫门徒们“过犹不及”。 激励也一样，有一个黄金分割点。我们不能对别人的激励无动于衷，过于木讷，从而整日被动受累。这个发展中的社会是一个主动的社会，不了解其中秉性，不知道激励，就有违人的本性，只能在磕磕碰碰的巷道里苟且生活，被社会遗忘，在默默无闻中虚度生命，这可以说是最令人伤心绝望的事。多数人在弥留之际的表情总是感慨与无奈的，因为大多数人都属于平庸之辈。像拜伦死前那样说“我现在要睡下了”的人微乎其微。是啊，我们总是对自己过去的事情抱憾，因为人生的黄金分割点隐藏得太深了，我们，包括绝大多数的人都没有适可而止地完成每一件分内的事。 尼采死前自称为太阳，他过度地激励自己，他疯了。要知道激励往前跨一步，它也会疯，变态成为溜须拍马的伎俩。适度的激励，会使人心情舒畅；反之，则使人尴尬得很，反感恶心。为了防患于未然，合理把握激励的“度”就成为每个不想扭曲人性、变疯或恶心的真正激励者们必定要重视的问题。 事实上，绝大多数人皆属平庸之辈，到弥留之际的无奈与慷慨都缘于这个“黄金分割点”的不确定。但是“明知不可为而为之”的国粹精神是遗传到我们每一个人欲望中的，我们面对生存状态的艰难，必须要努力成为“中庸之道”的继承人，努力去寻找每件事的“黄金分割点”。具体做到激励之术的“黄金分割点”上，有人统计总结出下面若干经验。 （1）激励他人必须努力做到实事求是，恰如其分； （2）激励的方式因对象而定，“高帽子”乱送就会起到相反的效果； （3）激励他人的次数、频率都要适可而止，让别人失去新鲜感和成就感，激励就会失效。 当一个母亲看到自己的孩子就说：“你是一个好孩子，我看到你，就感到欣慰，感到自己的生命在延续。”这种话很有分寸，不会使孩子在激励之辞中产生不健康的优越感。但如果这位母亲说：“孩子，我一看到你就是个天才，你比其他人历害多了，你今后会成为伟人……”那会把孩子引入歧途。 物极必反，乐极生悲。自然界为我们创造了如此丰富的辩证法。要求我们要像疱丁解牛一样，从其中最准确的位置走过去。 激励他人就是这样包含刺激与冒险的乐事。我们都努力去做，因为我们不想苟且于芸芸众生中，我们也不愿意自己或别人“发疯”。我们更愿意对孩子说“你是个好孩子，看到你我就感到欣慰……”我们更憧憬于将来的某一时刻，像拜伦那样轻松：“我现在要睡下了。” 这都是激励的“黄金分割点”给我们的满意的答案。 7.一点新意，一片天空 前面已经说了许多关于激励的活，如果再加上一些有“新意”的话，激励之术就更趋于完美，效果更佳了。 这里说的“新意”主要是幽默的方式。 日本学者板川山辉夫在其《说话的艺术》一书中写道：“如果问高明的说话方式是怎样的，从某种意义上可以说是幽默的说话方法。”我们也可以这样说：“如果问高明的激励方式是怎样的，从某种意义上来说就是幽默的激励。”幽默在激励艺术中占举足轻重的地位。 汤姆受聘于一家公司的销售部经理，他采用新的营销战术，于是在他加入公司两个月后，公司的销售量大增，仓库积压一售而空。老板非常高兴，拍拍汤姆的肩膀说：“你干得非常出色！继续努力。” “好，”汤姆说，“但你为什么不把你表扬的话放在我装薪水的口袋里呢？” “一定会的，年轻人。”老板非常遵守诺言。 当下个月汤姆领到薪水袋时，发现里面附着一张小纸条。上面写着：“你干得非常出色！继续努力，表现更好。” 这个小故事生动地说明了幽默在激动的话语中是多么重要，它使你的赞美轻松舒畅，妙趣横生，在宽松、自然的气氛中获得对方的认可和支持，使他人与自己心照不宣，拉近心灵之间的距离，同时在生活中注入了新的趣味。现代高频率快节奏的生活方式更需要这种幽默，就可以消除烦躁的心情，保持情绪的稳定。 这可能就是激励的种种动机在幽默的调和下体现出的娱乐性吧! 激励的新意另外还应该根据不同的场合，对方的性格、文化背景、习俗等诸多因素来决定“新”的方式。 人品是一个重要的基本素质，中国人自古以来就是一个重伦理、重道德的民族。所以人品成为中国人心目中一个非常崇高的东西。无论知识分子，从政从商者都视名誉为生命的重要部分。这就是一个激励中国人的好题材。孔子对颜回说：“贤哉，回也!”毛泽东赋诗激励彭德怀：“山高路远坑深，大军纵马驰奔，谁敢横刀立马？惟我彭大将军。”这些激励之辞都以人品为基点，利用专业化的语言来完成，从中翻出新意来。 地域文化背景、习俗等在激励他人时也很重要。在西方，上司对下属的激励一般情况下可以是“谢谢”、“你干得很出色”等寥寥数语，而在中国更可能是一顿饭，或者一支香烟。就国内而言，如果你面对的是山东人或东北人，你可以竖起大拇指，说一句：“好家伙，你真行!”不知情者可能认为这种说话方式粗声大气，很不礼貌，但是被激励者肯定会眉飞色舞地大声回敬一句：“兄弟，你也不赖!”如果你忸忸怩怩，故作文雅，反而会引得人家不高兴。 激励的新意很重要，但更需要我们综合各方面的因素来翻出恰当的“新”意，否则便会弄巧成拙、适得其反。马克·吐温曾经说过，“一句好的激励之辞能当我10天的口粮。”我们每天都让新鲜的激励话语流淌在他人的生活中，那么彼此的生活食欲就会增强。 第三节 激励中的批评艺术 1.忠言逆耳利于行 人常说批评是“忠言逆耳”，却是“利于行”的。其实批评自已的人，一般都是真心对待自己，希望自己能改正缺点，朝着好的方面发展的，对被批评者可谓是一片坦诚。 可以说，人的一生是在批评中长大、成熟起来的。当一个人还是小孩子的时候，父母、家人通过批评来告诉他们，什么是对的，什么是该做的。回想一下我们的童年，谁不曾常听到这样的批评：“不要把手放在嘴里，脏得很。”“吃饭前怎么不洗手？”“你太调皮了，真不听话。”而长大一些又会听到诸如“不要只关心自己，要关心一下别人”，“别老迟到”等等来自老师、同学、家长的批评。几乎没有人能做到从不批评别人，也几乎没有人会从不受到别人的批评。 批评是使人更加成熟和完善的良方，是使人成功的阶梯。从批评中可以认识到自己的缺点、错误，从而修正自己的言行、思想，慢慢形成自己正确的处世方法和对待生活的态度。假如视批评为别人对自己的讽刺、打击，一听就如坐针毡、暴跳如雷，则无论如何也是无法进步的。 从前，郭国的国君出逃在外，他对为他驾车的人说：“我渴了，想喝水。”车夫把清酒献上。他又说：“我饿了，想吃东西。”车夫又送上牛肉和干粮。 国君问：“你怎么准备的？” 车夫回答：“我储存的。” 又问：“你为什么要存这些东西？” 车夫又回答：“为您出逃路上充饥解渴呀。” 又问：“你知道我将要出逃吗？” 车夫说：“是的。” “那你为什么不事先提醒我呢？” 车夫回答说：“因为您喜欢别人说奉承话，却讨厌人家说真话。我想过规劝您，又怕自己比郭国灭亡得更早，所以我没有劝您。” 国君一听变了脸色，生气地问：“我所以落到出逃的地步，到底是为什么呢？” 车夫见状，连忙转变了话题，说：“您流落在外，是因为您太有德了。” 国君听后又问：“有德之人却不被国人收留而流落在外，这是为什么呢？” 车夫回答说：“天下没有有德之人，只有您一个人有德，所以才出逃在外啊!” 国君听后喜不自禁，趴在车前横木上笑起来，说：“哎呀，有德之人怎么受这等苦哇？”他觉得周身劳累，就枕着车夫的腿睡着了。 车夫用干粮垫在国君头下，自己悄悄地走了。后来，国君死在田野里，被虎狼吃掉了。 国君在穷途末路之时，仍不能体会对自己忠心耿耿的车夫的一片赤诚之心，仍改不掉喜欢听奉承话的毛病，由此可知，他的失败不是偶然的了。 不过有良苦的用心还需有良苦用心的表现，让对方知道批评者实际是打心眼里欣赏自己，喜欢自己，支持自己或是为了自己着想的等等，才能让对方心悦诚服地接受批评。所以批评者首先就要考虑，该批评是否是于对方有益的，能否让被批评者相信按照批评话语的要求改进之后，于自身有益。不能诱之以“利益”的批评，会使被批评的人觉得自己的改正行为是为了批评者的利益。于是对批评会有更多的抵触情绪，使原本的一片好心也因方法不当而遭人误会。 就心理学而言，一个批评与被批评的过程是批评者与被批评者在思想、感情上的相互交流与认同的过程。人在批评过程中越是尊重、理解对方的处境，就越能够获得对方对自己批评意见的重视与接受。在发表批评意见中，尊重使人懂得爱护别人的自尊心，维护其面子，不出语伤人，不逞口舌之利；理解使人学会设身处地地去替别人思考问题，讲话不自以为是，不强加于人。在接受批评意见中，尊重使人竭力认同别人批评意见中的有益部分，并予以积极的肯定。人们越是能够尊重理解人，就越能够冷静，客观地面对别人的批评意见。从此意义上讲，尊重、理解是使忠言不逆耳、闻过不动怒的转化条件。 师经是魏国宫廷里的一位琴师，经常给魏文侯弹琴。 一天，师经弹琴，魏文侯随着乐曲跳起了舞，并且高声说道：“我的话别人不能违背。” 师经拿起琴去打魏文侯，没有打中，只把魏文侯帽子上的穗子撞断了。文侯问手下人说：“身为人臣却去打他的国君，应该处以什么样的刑罚？” 文侯手下的人说：“应该烧死他。”于是把师经带到堂下的台阶上等候。 师经说：“我想在死之前说一句话，可以吗？” 文侯说：“可以。” 师经说：“以前尧舜做国君时，只怕他讲的话没有人反对；桀纣做国君时，只怕他讲的话遭到别人的反对。我打的是桀纣，不是我的国君。” 文侯听后说：“放了他吧!这是我的过错。把琴挂在城门上，用它作我的符信；不要修补帽子上的穗子，用它来时常告诫我自己。” 正是师经从文侯的长久统治来考虑，批评文侯不该学桀纣独断专行；而文侯也从批评中听出这是师经对自己的忠心与关怀，所以才能最终将逆耳忠言接纳下来，并免了师经的死罪。 2.点到为止，死海复生 晏子是齐国一位善谏的大臣。晏子死了17年后，齐景公有一次请大夫们喝酒。景公射箭射到了靶子外面，满屋子的人却众口一词地称赞他。景公听后变了脸色，并叹了口气，把弓丢在一旁。 这时，弦章进来了。景公说：“弦章，自从我失去晏子到现在已经有17年了，从来没有听到别人对我过失的批评。今天我射箭射到了靶子外，他们却众口一词赞美我。” 弦章说：“这是那些大臣的不好。他们本身素质不高，所以看不到国君哪些地方不好；他们勇气不够，所以不敢冒犯国君的尊严。但是，您应该注意一点，我听说：‘国君喜欢的衣服，那么大臣就会拿来替他穿上；国君喜欢的食物，大臣就会送给他吃。’像尺蠖这种虫子，吃了黄颜色的东西，它的身体就要变黄，吃了绿颜色的东西，它的身体就要变绿，作为国君大概总会有人说奉承话吧!” 弦章的话在景公听来颇有道理，明白了奉承者不过是投自己所好，如果自己对奉承话深恶痛绝的话，就很少会有人来自讨苦吃了。弦章虽未直接进一步批评景公喜欢听奉承话才造成如此局面，但景公已深刻领悟到了这一点，事实上，若弦章再画蛇添足地批评景公一番，效果反而不会有点到为止好。 当人们发表批评意见时，还要注意不要滔滔不绝讲个不停，使当事人没有时间与机会来思考你所提出的意见。这种啰嗦，不仅冲淡了主题，而且也是对当事人不尊重的表现，是值得人们重视的。 在心理咨询当中，心理医生常常在讲话中有意地停顿几秒钟，以观察对方是否有话要说。同时，他还会不断地运用沉默来暗示对方思考自己讲过的话，并提出问题。这种手段不单给咨询者以充分说话和思考的机会，还可促进心理医生与咨询者之间的相互共鸣和理解。 卡耐基把说话啰嗦当作影响人们接受批评意见的因素之一。他指出：“我们每说一句话，都应显示出其说话的价值与力量。没有力量的话就是没有价值的话，等于没说一样。不能达到说话目的，那就是废话，废话就意味着啰嗦。”所以，批评的艺术还在于言语简明扼要，给人以丰富的联想。反之，话讲得多了，会起到相反的作用，对方会对你产生反感，反倒产生事与愿违的结果。这就是“物极必反”的道理。 发表批评意见，还应忌扩大事端，将一些不相关的事情也扯进来，使得当事人越听越不耐烦，增加其对批评的抵触情绪，特别是对于要面子的人，在发表批评意见时不断扩大批评范围，无疑是逼他不认同批评意见。 在日常生活中，夫妻之间、父母子女之间常见的问题就是唠叨。本来是出于对彼此的爱与关心，但因其不是就事论事，而是一件事做错了，将其以前做错的也牵扯进来，进行一番批评，使得对方不但不能心甘情愿地接受当前的批评，反而还不得不为自己以前的行为进行辩护。 就心理学而言，在批评当中扩大事端，等于改变两个人原有的认知对象及其认同条件。这正如前面举例中说明的那样：当丈夫因一天不做家务事而受到妻子指责他从来不干家务事时，他会本能地加以反驳，因为其批评话题已产生了本质性变化，即双方认同的基础已不是谈论今天这一具体事件，而是把以前所有错或不错的事合在一起，难怪丈夫会感到委屈不服了。 另外，一个过错进行一次批评。要想对一个已知过错引起注意，一次提醒就足够了。批评两次完全没有必要，多一次就成了唠叨了。如果总把过去的错误翻出来并唠唠叨叨地没个完，对于批评者来说完全是愚蠢和无效的。 “妙语精言，不以多为贵。”批评人，话不在多，而在精妙，所谓“言贵精当”。言语精练，往往能一语中的，使听者在较短的时间里获得较多的信息；一语道破，使对方为之震动，猛然醒悟。如果拖泥带水，东扯西拉，反而使人不得要领，让人云里雾里，不知所云，甚至产生急躁情绪，也就达不到批评的目的了。 3.恰到好处，妙语生花 战国时候，秦国攻赵，赵国向齐国求援。齐国要赵国送太后的小儿子长安君为人质，方肯发兵。但赵太后执意不肯，虽然满朝文武都极力劝谏，仍无济于事。最后赵太后干脆宣布：“谁要是再来劝我，我就吐他的脸。” 后来左师触砻求见，太后知道他也是来规劝的，于是满脸怒气地等他来。触砻慢慢地走到太后面前，请罪说：“我的脚有点毛病不能走快，因而好久没有来看太后，却心下惦念，故今特来拜望。”太后见此便说自己现在也得靠车行走。触砻又问了太后饭量等其他一些情况，这段家常话使太后的怒容全消。 之后，触砻又求太后允许他的小儿子在王宫卫队里当一名卫士。太后满口答应，并问触砻儿子多大岁数了。触砻答曰：15岁。并说要在死之前为儿子安排好立身之处。太后见此便问男人是否也疼爱孩子。触砻曰：比起女人有过之而无不及。此时，触砻顺便问太后疼爱燕后(赵太后之女)是否甚于长安君。太后答曰：比不上长安君。由此，触砻强调说父母疼爱孩子应为他们的前程着想，并举例说赵太后自己当年与燕后分别，难舍难分，依依惜别，但每次祭祖的时候，却祷告让燕后留在燕国，不要回来，以使其子女世世代代为燕王。讲完这番话，触砻反问太后：您这样做，不正是为燕后的长远着想吗？太后点头称是。 此时，触砻话锋一转，向太后道：自此三世之前，自赵国内大夫升诸侯以来，每一代国王的子孙凡是封侯的，其后期还有吗？太后摇摇头，触砻又问：不光是赵国如此，其他子孙受封的后代还存在吗？太后又摇摇头，由此触砻评论道：这是因为他们的地位显贵却没有功勋，待遇优厚却没有功绩所致。如今您给长安君以显贵地位膏腴之土，却没有给他为国立功的机会，这样一旦太后不讳，长安君又何以使赵国自立呢？因此老臣认为你爱长安君却没有替他的长远考虑，爱长安君不及爱燕后深。 至此，太后完全接受了触砻的批评与劝说，便回答道：“好吧，就按你的意思。”之后为长安君准备了100辆车子随同前往齐国，齐国随即发兵救赵，从而击退了秦国之军。 在这一事例中，触砻之所以能够使赵太后改变初衷，同意将长安君送往齐国做人质，就在于他巧妙地运用了父母疼爱儿女的人之常情为契机，批评赵太后不为长安君的长远着想，会因疼爱一时误了一世。由于触砻深刻地体会到赵太后爱子心切，于是从聊家常开始，请示太后将自己的小儿子安排在宫中当卫士，到评论太后爱燕后与长安君的差别，到最后建议爱长安君应给他为国立功的机会，始终未探讨送长安君质齐与退秦军的利害关系，恰到好处地既顺了太后的心意，又使太后接受了批评意见，不愧为忠言不逆耳的典范。 秦汉之际，刘邦率兵攻破函谷关，入咸阳，灭了秦朝。他进入秦朝皇宫，见宫室富丽堂皇，美女珍宝不计其数，于是流连忘返，想留在宫中，享受一下做皇帝的快乐。跟随刘邦出身草莽的樊哙知此，气冲冲地责问：“沛公，你是想得天下，还是想当富家翁？此室中所有，皆秦所以亡天下也，沛公赶快回霸上，千万别留在宫中。”刘邦听了，大为反感，脸上露出不悦之色，不予理睬。不一会儿，张良也来对刘邦说：“只因秦王贪暴，不得人心，你才取得了今天的胜利，我们既然为天下除去暴君，理应以俭朴为本，现在刚进咸阳，若又像秦王一样享乐，岂不等于助纣为虐？况且‘良药苦口利于病，忠言逆耳利于行’，希望您能听从樊哙的劝说。”他们终于说服刘邦还军霸上，揭开了楚汉战争的序幕。 张良与樊哙同为批评刘邦，但因两人说话的方式不同，而效果也大相径庭。刘邦率先破秦入关，正功成名就、志得意满之时，逆耳忠言是很难听进去的。而出身草莽的樊哙全然没有意识到这些，—阵反诘中含讥讽，令刘邦反感，故而对他的意见置之不理。而张良的批评则从分析秦为何灭亡和刘邦为何得胜入关，然后总结说明贪图享乐的后果，最后再肯定了樊哙意见的合理性。张良的分析恰到好处地扣住了刘邦的心理状况，强调刘邦所关心的成败问题，再加上语气委婉动听，虽是批评意见，刘邦也欣然接受。 4.刺话难听，人言可畏 批评他人，应讲究技巧和语言，不能讥讽、挖苦他人，伤害他人的自尊心和面子，否则批评只能产生更多的负面效应，而无法起到催人奋进、劝人改过的作用。 有这样一件事。在一次会议上，张教授遇见了一位文艺评论家。互通姓名后，张教授对这位文艺评论家说：“久仰久仰，早知道您对天上的星宿很有研究，是位大名鼎鼎的天文学家。”评论家没有反应过来，以为是张教授搞错了，忙说：“张教授，您可真会开玩笑，我是搞文艺评论的，不研究什么天文现象。你弄错了。”张教授正言答：“我怎么是跟您开玩笑。在您发表的文章里，我时常看到您不断发现了什么‘著名歌星’、‘舞台新星’、‘歌坛巨星’、‘文坛明星’等众多的星宿，想来您一定是个非凡的天文学家。” 本来张教授是试图用幽默的语言批评这个胡吹乱捧、不负责任的“评论家”。但张教授的幽默饱含了讥讽，过于尖锐，看似幽默，实则尖刻。他的奚落与嘲笑大大伤害了这位文艺评论家，表现出一种对对方人格的蔑视，这已大大超出了积极批评的范畴。试想，这位文艺评论家尽管在文章中不负责任地乱捧“明星”，可是这样的批评他能接受吗？非但不会接受，恐怕还会奋起还击，与张教授反目成仇，想必张教授的目的并非如此。因此出于善意的批评是不能讲刺话的。 战国时期，魏国吞并了中山，魏文侯把这块新占土地分封给了自己的儿子。事过不久，他问群臣：“我是一位怎样的君主？”群臣齐声答道：“仁君。”然而大臣任座却大声说：“您得了中山，不封给自己的弟弟，却封给自己的儿子，这怎么能说是仁君呢？”因为按当时的礼仪，这样的地方都应封赏给君主的兄弟，魏文侯这样做显然是不合礼仪制度的。文侯听了大怒，任座也吓得急忙逃离。 此时文侯又问翟璜，翟璜说：“您是仁君。”文侯又问：“你为什么这样认为？”翟璜说：“我听说，君主宽厚，大臣耿直。刚才任座说话那么坦率，这足以说明您是一位仁君。”文侯听后又喜又羞，赶紧叫翟璜把任座请了回来，并亲自下堂迎接，待为上宾。事后把中山改封了他人。 大臣任座在批评文侯时，不注意方法，快人快语，讲了很刺激文侯的话，于是文侯大怒，任座自己也被吓跑了。而翟璜却很懂得批评的艺术，寓贬于褒，表面上听来是称赞文侯，实际上隐含着对他的批评，既间接地批评了文侯的不妥行为，又没伤到文侯的尊严，还使文侯猛然醒悟。 对方有了缺点或犯了错误，如果只是一味地横加批评，“你怎么这么笨？”“你怎么总是这样？”“你这样太不应该了”等等，这种方式是不太妥当的。当某人做错事时，在他内心里有时会有反省，觉得抱歉、恐慌、不知所措，此时如果你再批评指责他，那么他会因为你的谴责而羞愧难过，有的甚至从此一蹶不振，无法再树立自信。如果换种语气，换个句子，比如：“从今以后，你自己要多加注意。”或者说：“我想，下次你一定不会再犯这样的错误了。”等等诸如此类的话，对方不仅感激你对他的信任，同时会感受到你的真诚，更重要的是有了改正错误的信心。对方在今后的工作、生活中，必定小心谨慎，不再犯同样的错误，而且时常提醒自己注意以前不曾注意到的缺点、毛病，适时修正自己。 另外，要做到不讲刺话，还要注意自己的态度。假如心中不高兴，切不可在言语态度上流露出来，特别注意言语间不可含有讥讽或敌意。避免在批评他人时做出握拳、瞪眼、皱眉、把脸沉下来等发怒的表示。使原来不带“刺”的话，也让被批评者听来觉得面子上过不去或怀疑你是对其心怀不满，这样也就不会继续听你所说的内容了。应尽量用平和或温和的态度去面对你的批评对象，尽量剔除感情成分，学会借表情、态度、声调增加批评语的积极效果，从而达到激励他人的目的。 5.打一巴掌不忘揉三揉 指出别人的缺点，可能因与对方意思相违而伤害到对方，又可能因对方态度蛮横伤及自己，这时，需要用赞美的话语做中和剂，令对方反驳不是，发怒也不是，批评得有理有据，令其心悦诚服地接受。 首先必须设想一个限度，否则你的忠告也许会适得其反。当你要指出别人的缺点时，必须先认识到人类的脆弱及不完美，且保持着自我反省的心态和与对方一同背负过失的谦虚态度，让对方发觉自己的缺点和错误。其次，为了免于引起对方的逆反心理，必须要事先准备些称赞的话，在批评他人之前，先将这副“灵丹妙药”给对方服下，然后再转入正题。当对方因你指出的缺点而感到难过和难以接受时，表扬就起了很大的中和作用。 我们经常看一些歌唱比赛、辩论赛。在专家点评时，他们经常用这种几乎是无往不胜的妙招：先指出选手的优点，然后再根据具体情况指出不足之处。比如对方是位歌手，就先指出他音质不错，台上表演力很强，但缺乏经验，细节处理不够好；如果对方是位辩手，可以先表扬他头脑灵活，才思敏捷，再指出他的一些失误。不仅是在这些比赛中，在谈判桌前、在工作中、在生活中、在一切与人相处中都会用得着这一招“先扬后抑”法。老师为了不打击学生的自信心和学习积极性，总会先分析这位学生的优点、进步的地方，然后再慢慢道出他的不足之处。这种方法会让人在心理上能够接受，面子上也过得去。既达到目的，又保住自己且不伤害别人，何乐而不为呢？ 某部门科长有一天一大早见到他的一位女秘书，便夸她，“你昨天拟的那份报告很好，我很喜欢。”那位女秘书听了受宠若惊，很高兴。这位科长又不急不忙地接着说：“可是，我说这句的目的，是要你心里高兴，今后打字的时候多加注意，不要有错别字。” 这位科长的方法值得效仿。就像一种很苦的药丸，外面裹上糖衣，先让人感到甜味，容易一下子吞到肚里。于是药物进入肠胃，药性再发生作用。病人既不会感到药苦，难以下咽，又把病治好了。如果科长直截了当地指出，“以后注意错别字”，那位女秘书可能会觉得羞愧、难过，难以接受，或者还要争辩几句。这样，对秘书的规劝就失去了效果，还可能引起下属的不满，令双方不愉快。 良药未必苦口，批评也要讲究方法。不顾时间、地点、对方心理，直截了当、劈头盖脸的一阵冷言恶语，达不到批评的目的，反而会适得其反。学会和风细语地指出别人的错误和缺点，好处多多! 6.绵里藏针，批评有术 人人都喜欢表扬、激励，批评总是令人难堪的。但是“人非圣贤，孰能无过”，如果我们发现别人的错误而不能指出，甚至还要随声附和，那会是件多么令人难过、不安的事情。 因此，要摆脱“说”还是“不说”这种左右为难的尴尬局面，需要掌握批评的技巧。批评是交际中最难把握的一种表达方式，要考虑时间、地点、对象等多种复杂因素，其宗旨是要照顾对方的自尊心，力求不伤害对方。 我们经常会看到这样的场面：一位领导不分场合对其下属大声斥责，以为这样就可树立威信，下属才会服从他；一位家长不顾孩子的感受，唠唠叨叨不停指责孩子的缺点，以为这就是对他们的爱；一位老师一脸严肃在学生的考卷上指指点点，厉声训斥，以为这样他就会发奋学习；同事之间、邻里之间、朋友之间不顾方式地指责对方的缺点、过失。他们的做法对否且不评判，看一下实际效果吧：这种批评方式往往事与愿违，即使对方感觉到自己的错误，也会强词夺理，甚至拂袖而去，弄得不欢而散。 如果我们换一种方式，私下与其交换意见，委婉地表达自己的想法，并与他摆事实，讲道理，分析利弊，他就会心悦诚服，真正接受你的批评和帮助。 可见，批评的方法是关键，方法不同，效果当然也不同。批评成功的条件，基本概括起来有三条：一是心要诚；二是要有彻底、中肯的分析；三是运用恰当的批评方式。下面具体学习一下批评的方式吧。 启发式。要使对方从根本、从内心认识到自己的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误。 幽默式。幽默式批评就是在批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者思考，从而增进相互间的感情交流，使批评不但达到教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛。 伏尔泰曾有一位仆人，有些懒惰。一天伏尔泰请他把鞋子拿过来。鞋子拿来了，但布满泥污。于是伏尔泰问道：“你早晨怎么不把它擦干净呢？” “用不着，先生。路上尽是泥污，两个小时以后，您的鞋子又要和现在的一样脏了。” 伏尔泰没有讲话，微笑着走出门去。仆人赶忙追上说：“先生慢走!钥匙呢？食橱上的钥匙，我还要吃午饭呢。” “我的朋友，还吃什么午饭。反正两小时以后你又将和现在一样饿了。” 伏尔泰巧用幽默的话语，批评了仆人的懒惰。如果他厉声喝斥他、命令他，则就不会有这么好的效果了。 警告式。如果对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，我们就没有必要“真枪实弹”地对其进行批评。可以用温和的话语，只点明问题。或者是用某些事物对比、影射，做到点到为止，起到一个警告的作用。 委婉式。委婉式批评也称间接批评。一般采用借彼比此的方法，声东击西，让被批评者有一个思考的余地。其特点是含蓄婉转，不伤被批评者的自尊心。 有一次宴会上，一位肥胖出奇的夫人坐在身材瘦小的肖伯纳旁边，带着娇媚的笑容问大作家：“亲爱的大作家，你知道防止肥胖有什么办法吗？”肖伯纳郑重地对她说：“有一个办法我是知道的，但是我怎么想也无法把这个词翻译给你听，因为‘干活’这个词对你来说是外国话呀!” 肖伯纳这种含蓄委婉、柔中带刚的批评方式，针对性极强。 总之，批评的方法应以教育为主，用事实教育人，用道理开导人，用后果提醒人，从而使对方诚心诚意地接受批评。 惟一可以依靠的就是你们 1860年，林肯作为美国共和党候选人参加总统竞选，他的对手是大富翁道格拉斯。道格拉斯租用了一辆豪华富丽的竞选列车，车后安放了一尊大炮，每到一站，就鸣炮30响，加上乐队奏乐，声势之大，史无前例。道格拉斯得意洋洋地说：“我要让林肯这个乡巴佬闻闻我的贵族气味。”林肯面对此情此景，一点也不惧怕，他照样买票乘车，每到一站，就登上朋友们为他准备的耕田用的马拉车，发表这样的竞选演说： “有人写信问我有多少财产。我有一个妻子和三个儿子，他们都是无价之宝。此外，还租有一个办公室，室内有办公桌子一张，椅子三把，墙角还有一个大书架，架上的书值得每个人一读。我本人既穷又瘦，脸蛋很长，不会发福，我实在没有什么可以依靠的，唯一可依靠的就是你们。” 选举结果大出道格拉斯所料，竟是林肯获胜，被当选为美国总统。 真诚能够感人，正所谓“精诚所至，金石为开。”而一个人要想成就一番伟业，又不能没有他人的帮助。一个真诚的普通人经由众人的信任支撑，也可以实现自己的梦想！ 小虎鲨的遭遇 小虎鲨一出生就在大海里，很习惯大海中的生存之道。肚子饿了，小虎鲨就努力找大海中的其他鱼类吃，虽然要费力气，却也不觉得困难。 有时候，小虎鲨必须追逐良久，才能猎食到。这种困难度，随着小虎鲨经验的长进，越来越不是问题，猎食的挫折并不对小虎鲨造成困惑。 很不幸，小虎鲨在一次悠游追逐时，被人类捕捉到。离开大海的小虎鲨还算幸运，一个研究虎鲨的单位把它买了去。关在人工鱼池中的小虎鲨，虽然不自由，却不愁猎食。研究人员会定时把食物送到池中，都是些大大小小鱼食。有一天，研究人员将一大片玻璃放到池中，把水池隔成两半，小虎鲨看不出来。 这一天，研究人员把活鱼放到玻璃的另一边，小虎鲨等研究人将放下鱼之后，就冲了过去，撞到玻璃，痛得头眼昏花，什么也没吃到。 小虎鲨不信邪，等了几分钟，看准了一条鱼，咻！又冲过去，撞得更痛，差点没昏倒，一样吃不到。 休息十分钟之后，小虎鲨饿坏了，这次看得更准，盯住一条更大的鱼，咻！又冲过去，情况没改变，小虎鲨撞得嘴角流血。想不通到底是怎么回事？小虎鲨闷在池子里。 最后，小虎鲨拼了最后一口气，咻！再冲，仍然被玻璃挡着，撞了个全身翻转，鱼就是吃不到。小虎鲨终于放弃了。 几天后，研究人员又来了，把玻璃拿走。然后，又放进小鱼，在池中游来游去。小虎鲨看着到口的鱼食，却是不敢去吃，可是又饿得眼睛昏花，不知道怎么办。 人很容易被过去的经验限制，小虎鲨为了猎食，被玻璃撞得头昏眼花，但是当玻璃取走后，到口的鱼食也不敢去吃，只好饿肚子。面临挫折的时候，我们是不是像小虎鲨呢？当我们面对困难问题时，我们不妨想想小虎鲨的遭遇。困难问题就像池中的大片玻璃，撞击时会感到疼痛。但是玻璃取走后，小虎鲨猎食是不是轻而易举？ 不要被困难问题击倒，到口的猎物清脆可口等着呢！ 激励名言40句 1、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 2、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。 3、绊脚石乃是进身之阶。 4、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 5、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 6、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 7、上帝助自助者。 8、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 9、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 10、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 11、回避现实的人，未来将更不理想。 12、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 13、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 14、人之所以能，是相信能。 15、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 16、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 17、如果你希望成功，则应以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 18、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。 19、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。 20、含泪播种的人一定能含笑收获。 21、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。 22、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。 23、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。 24、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。 25、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。 26、事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。 27、不要等待机会，而要创造机会。 28、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。 29、无论才能、知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。 30、人格的完善是本，财富的确立是末。 31、高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正意义。 32、贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划--并去实践它。 33、智者一切求自己，愚者一切求他人。 34、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。 35、当一个小小的心念变成成为行为时，便能成了习惯；从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。 36、自己打败自己的远远多于比别人打败的。 37、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。 38、忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。 39、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。 40、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。 （完） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━小说下载尽在http://www.bookben.cn - 手机访问 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